特別休暇とは？具体例や有給休暇との違い、給料の扱いについて解説

特別休暇は、一定の理由に基づき、企業が福利厚生として設ける休暇制度です。

法律上の権利として付与される年次有給休暇とは異なり、あくまで企業の任意の制度である点が特徴です。そのため、特別休暇に法律上の定義はなく、就業規則や労働契約により内容や取得条件、手続き、給料の扱いなどを決めることができます。具体的には、結婚や出産、家族の不幸といった人生の重要なイベントのタイミングで与えられることが多いです。

特別休暇を取り忘れないよう、勤務先の就業規則を確認し、疑問点のある場合は会社に質問するなどして、取得可能かどうかを明らかにしておきましょう。

今回は、特別休暇に関する法律知識について、労働問題に強い弁護士が解説します。

特別休暇とは

特別休暇とは、会社が就業規則などで任意に設定する休暇を指します。

労働基準法などの法令で付与が義務付けられる「法定休暇」と異なり、休暇の有無や内容、取得要件、給料の有無などについて、会社に広範な裁量が認められる点が特徴です。会社が「特別」に付与することから「特別休暇」と呼ばれ、略して「特休」ということもあります。

特別休暇は福利厚生の一種である

特別休暇は、福利厚生の一種と考えることができます。

福利厚生とは、従業員のために、給料以外で企業が提供するサービスや制度のことです。福利厚生は、社員の働きやすさや満足度を高める重要な役割を果たし、各種手当や社内レクリエーション、保養施設の利用といったもののほか、特別休暇も含まれます。

福利厚生としての特別休暇には、次のような目的があります。

以上の通り、福利厚生としての特別休暇は、労働者にとってメリットなのは当然ですが、企業側にとっても大きな利点があります。

特別休暇と法定休暇の違い

特別休暇は法律上の義務ではないため、与えなくても違法ではありません。

これに対し、法律で付与が義務付けられた休暇を「法定休暇」と呼びます。法定休暇には、次のような種類があります。

法定休暇は、法律上の義務であるため、要件を満たせば必ず取得することができ、企業は拒否できないのが原則です。法定休暇は、労働者を保護すべき必要性から法律上義務付けられたものであるのに対し、特別休暇は、その制度を置く企業独自の考え方に基づいて設けられたものです。

特別休暇の種類と具体例

特別休暇は企業が自由に設計することができるので、様々な種類があります。休暇を付与する理由によって名称が付けられていることが多く、次のような具体例があります。

結婚休暇

結婚を理由とした「お祝い」としての意味のある特別休暇です。

結婚したことを証明する書類（婚姻届や戸籍のコピーなど）を提出することで、自身の結婚の場合に3日〜5日程度付与されることが多く、新婚旅行などに充てられます。本人のほか、近親者の結婚を理由とした特別休暇を設定する企業もあります。

慶弔休暇

家族や親族の慶事（結婚）や弔事（死亡）を理由に取得できる特別休暇です。

結婚式への参加や葬儀への参列に利用されるのが一般的で、結婚式への招待状や葬儀の案内状といった書類を提出することで認められるのが通常です。葬儀は緊急性が高いことも多いため、口頭での報告でも付与するなど、配慮のある会社も少なくありません。

忌引休暇

慶弔休暇の中でも特に、近親者の死亡時に与えられる特別休暇です。

通夜や葬儀への参列を目的とされるほか、悲しみを癒やす目的があります。死亡した人との関係の深さに応じて3日〜5日程度の休暇を付与するのが通例です。なお、「対象者は3親等までの親族とする」「親の死亡では5日、祖父母の死亡では3日」などと限定される例もあります。

バースデー休暇

誕生日を一日休みにするために、当日に与えられる特別休暇です。運転免許証や戸籍、保険証などの公的書類で誕生日を証明することで付与される例があります。誕生日を家族や友人と過ごしたり、旅行をしたりといった活用方法があります。

リフレッシュ休暇

一定期間の勤続を理由に、社員の慰労を目的として与えられる特別休暇です。勤続年数の条件を満たすことで自動的に付与され、日時を調整して取得するのが通例です。リフレッシュ休暇の日数は、勤続が長いほど多くなるのが一般的ですが、何日付与するかは企業によっても異なります。

アニバーサリー休暇

会社の創立記念日、社員の入社記念日などのイベント時に与えられる特別休暇です。

一日休みを付与する場合もありますが、半日は記念式典や社員総会などへの参加に充てられるケースもあります。この場合、式典やイベントなどに出席した時間は、会社の指揮命令下にある「労働時間」に該当するので、正当な対価が支給されているかを確認してください。

オリジナリティのある休暇の例

その他にも、様々な休暇制度があります。特別休暇は、会社が自由に設定できるので、オリジナリティのある独自の休暇もあります。

どのような場合に休むことができるのか、その活用方法なども含めて、疑問や不安があるときは弁護士の無料相談で解消することができます。

特別休暇と有給休暇の違い

法定休暇の代表例が、年次有給休暇です。

以下では、特別休暇がどのようなものかを具体的に理解するために、有給休暇との違いについて詳しく整理して解説します。

法律上の義務の有無

有給休暇は、労働基準法39条で義務付けられ、法律の要件を満たす限り、必ず付与されます。

入社から6ヶ月経過後に10日、その後も勤続年数に応じて日数が増加していきます（それぞれの勤続年数について、8割勤務することが条件であり、2年間は翌年以降に持ち越せます）。

通常の正社員の場合、次のようになります。

継続勤務年数	付与日数
6ヶ月経過	10日
1年6ヶ月経過	11日
2年6ヶ月経過	12日
3年6ヶ月経過	14日
4年6ヶ月経過	16日
5年6ヶ月経過	18日
6年6ヶ月以上	20日

正社員だけでなく、アルバイトやパート、契約社員も、勤務日数に応じた有給休暇を取得することができます。

目的と性質の違い

有給休暇は、一定期間勤務した社員への恩恵とされ、理由を問わずに取得できます。

実際にどのような目的で取得するかは労働者の自由であり、理由を伝える必要はありません。特別休暇と同様に、リフレッシュや疲労回復のほか、個人的な用事が理由でも構いません。むしろ、利用目的を理由として取得を拒否するのは違法です。

これに対して特別休暇は、結婚や出産、忌引など、その休暇の種類ごとに、特定の目的が定められており、該当する場合でなければ取得できません。

取得条件の違い

有給休暇は、法律上の条件を満たせば必ず取得できます。使用者は、時期変更権により取得日を変更できますが、「事業の正常な運営を妨げる場合」に限られます。一方、特別休暇の取得条件は、就業規則や労働契約で自由に定めることができ、会社の許可や承諾を要件とする運用も可能です。

休暇中の給料の扱い

有給休暇は給与が保障されているのに対し、特別休暇は、企業の定める制度によって有給でも無給でも構いません。リフレッシュ休暇のように恩恵的な休暇は有給とされることが多いですが、忌引休暇のようにやむを得ない欠勤に備えた休暇は無給のこともあります。

時効期間の違い

有給休暇の時効は2年と定められています（労働基準法115条）。そのため、2年間は繰り越すことができ、3年目に消滅します。一方で、特別休暇をいつまで取得できるかは会社が自由に定めることができ、繰越期間を長くすることもできますし、逆に「本年中に取得しない限り消滅する」と定めることも可能です（例：バースデー休暇は当日に取得するルールなど）。

特別休暇を取得した場合の給料の扱い

特別休暇を取得する際に、労働者が最も気になるのが給料の扱いでしょう。

金銭的に損が大きい場合、制度として設けられても取得しにくいこともあるでしょう。給与が支給されるか、その他の金銭給付があるかなど、必ず確認してください。

特別休暇に給料は支給されるか

結論として、特別休暇は有給のものと無給のものとがあります。

したがって、特別休暇を取得した際に給料が支給されるかどうかは、会社のルール次第です。同じ特別休暇でも、その種類によって給与の扱いを変えることも可能です。社内のルールは、休暇取得前に、就業規則などで確認しておきましょう。

有給扱いであれば、特別休暇を取得しても給与は変わりませんが、無給扱いだと、特別休暇の日数分の給与が控除されることとなります。

なお、バースデー休暇やリフレッシュ休暇のように労働者に「恩恵」として与えられる特別休暇は有給とされる傾向にあり、慶弔休暇のように労働者への「配慮」として与えられる特別休暇は無給とされる傾向にあります。

給料以外の金銭給付があるか

特別休暇について、給与の支給に代えて一定の金銭給付が得られるケースもあります。

例えば、アニバーサリー休暇時に会社の式典への参加が義務付けられたとき、1日分の給与全額には満たなくても一定の給付があるケースです。また、出産や介護に伴う休暇取得では、法律上の条件を満たせば、出産手当金、育児休業給付金、介護休業給付金などの公的扶助を受けられます。

特別休暇は出勤扱いか、欠勤扱いか

特別休暇が出勤扱いか、欠勤扱いかも確認しておきましょう。

この点は、特別休暇の取得日の給与ではなく、賞与や退職金の計算など、将来の金銭的な条件に影響するおそれがあります。そして、この点の扱いも、法律上の義務ではない特別休暇では、会社が自由に決められます。例えば、「有給の特別休暇を付与する。ただし、賞与の評価、退職金算定の際の出勤率の計算では欠勤として扱う」というルールも違法ではありません。

特別休暇を取得する手続き

特別休暇は、取得手続きにも法律の定めはなく、企業の定めた手順を踏む必要があります。ただ、福利厚生として制度を整備した以上、円滑に利用できるよう企業も協力すべきです。

以下では、特別休暇を取得する手続きの一般的な流れについて解説します。

企業が特別休暇を導入する際の注意点

次に、企業が特別休暇を導入する際の注意点について解説します。

特別休暇の付与条件を明確に設定する

特別休暇を新たに設ける際は、トラブル防止のため明確なルール作りが必須となります。

具体的には、休暇の目的や対象となる労働者（正社員だけでなくパートやアルバイトも対象に含むか）、付与日数、有給か無給かの扱い、申請手続きなどを細かく設定します。ルールに曖昧な点があると、かえって紛争のもととなってしまいます。

なお、同一労働同一賃金の観点から、正社員と非正規社員の間で特別休暇の付与に相違を設けるには合理的な理由が必要であると考えられています。

特別休暇の存在を全社に周知する

周知が不十分で一部の従業員しか取得していない特別休暇は、不公平感を生みます。

制度が形骸化すれば、せっかく作っても無意味になってしまいます。特別休暇の内容について就業規則に明記するのはもちろん、労働基準監督署へ届け出た上で、全従業員にしっかり周知することが重要です。この際、特別休暇を設けた理由や趣旨を説明すれば、取得する人のモチベーションや会社への帰属意識の向上につなげることができます。

有給休暇の年5日取得義務には含まれない

2019年の労働基準法改正で、有給休暇が10日以上付与される労働者に対し、年5日を確実に取得させることが企業の義務とされました。

しかし、特別休暇は有給休暇とは異なるので、取得させてもこの5日の義務に含めることはできません。例外として、休暇の実態が「法定の年次有給休暇の上乗せ」とみなされる場合に限り、5日から控除できることがあります。「特別休暇と有給休暇の違い」の通り、基本的には別の休暇制度であることを前提に管理する必要があります。

不利益変更となる廃止や縮小に注意する

既に導入している特別休暇を廃止したり、縮小したりするときは特に注意が必要です。

特別休暇そのものは法律上の義務でなくても、既に与えているものをなくすことは、労働条件の不利益変更であると考えられるからです。したがって、特別休暇を減らしたりなくしたりするときは、必要性や不利益の程度を考慮して、合理的である必要があります。

なお、裁判例では、割増賃金算出の基礎から特定の特別休暇を除外するという変更を行った事案で、不利益変更ではあるものの代償措置があることなどを理由に有効と判断されました（住信情報サービス事件：大阪地裁平成13年8月31日判決）。

特別休暇に関するよくある質問

最後に、特別休暇に関するよくある質問に回答しておきます。

【まとめ】特別休暇について

今回は、特別休暇について、法律知識を解説しました。

特別休暇は、結婚や出産、忌引といった人生の重要なイベント、予期せぬ出来事で、安心して休むことができるよう企業が任意に設けた休暇制度です。取得の条件や手続きは会社が自由に定めることができるので、利用方法については事前に確認しておきましょう。

また、必要が生じたときに休めるかどうかを知るため、勤務先でどのような特別休暇の制度が用意されているか、就業規則などで確認しておいてください。特別休暇は、法律上の義務として与えられる有給休暇とは性質が異なりますが、労働者の心身の健康を保ち、生活の質を向上させるための重要な役割を果たします。

勤務先における休暇の意味や内容、就業規則や労働契約の解釈について疑問のある方は、お気軽に弁護士に相談してください。