再雇用を約束して退職したら、失業保険はもらえない？

一時の苦境を抜けるため、会社を辞めてほしいと依頼されることがあります。
業績悪化による退職勧奨のケース。
このとき、再雇用を約束して、退職を迫られる例が増えています。

会社がピンチでも、解雇はかなり厳しく制限されます。
自発的に辞めてもらうには、労働者の同意が必要。
同意させる交渉の材料として「うまくいったら再雇用するから」と誘うわけ。

しかし、再雇用の約束が、果たされるとは限りません。
そもそも、あなたが辞めたからといって会社がうまくいくとも限りません。
甘い誘いにだまされ、自主退職すれば、職を失います。
いつ守られるかもわからない再雇用の約束を信じてはいけません。
（再雇用を約束しての退職は、失業保険がもらえない危険もあります）

どんな良い条件でも、意思に反しては辞めさせられないのが原則です。
今回は、再雇用の約束と、失業保険について、労働問題に強い弁護士が解説します。

再雇用を約束して退職するケースとは

労働契約を終了させるには、自主退職、解雇、合意退職の3つの方法があります。
このうち、再雇用の約束をして退職させられるケースは、自主退職か合意退職です。
その多くは、会社による働きかけで進められます。

会社が、「再雇用するから」と約束し、退職を誘うのには、理由があります。

不当解雇のリスクを減らしたい

まず、会社が、退職勧奨をする理由は、不当解雇のリスクを避けることです。
突然に解雇をし、正当な理由がなければ、違法な不当解雇。

労働審判や訴訟で、労働者に争われれば、解雇そのものが無効になってしまいます。
労働者の同意をとり、自発的に辞めてもらえば、解雇のリスクはなくなります。

再雇用を約束して退職の同意を得たい

とはいえ、労働者にとっても生活がかかっており、退職の同意は、容易には得られません。
ここで「うまく会社が復調すれば再雇用する」という約束で誘うのです。

再雇用を約束すれば、愛社精神の強い人ほど、会社のためと我慢してくれるでしょう。
結果、退職勧奨がうまく進むと期待できるのです。

復調した際の人手不足を避けたい

一方で、災害や事故、社会問題など、一時的な理由で業績が悪化することもあります。
このとき、短期間で復調が予想できるなら、その後の人材確保も会社の不安の種です。

再雇用の約束をしておけば、いざ経営が上向いたとき、人手不足を避けられます。
辞めてもらった社員に戻ってきてもらえば、新たに雇いなおすより楽。
採用コストも、教育コストも、少なくて済みます。

再雇用の約束が果たされる保証はない

しかし、多くの会社では、業績が悪化後、そのまま倒産に向かうことも。
このとき、退職時にした「再雇用する」という約束が果たされることはありません。

つまり、労働者側からみれば、再雇用の約束が守られる保証はないのです。
「再雇用されない」と決定的になるのは、会社が倒産したとき。
そのときにはもはや会社が倒産してなくなっているので、責任追及すらできません。

不況のなか、集団的なリストラは、思いのほか多くあります。
ただ、たとえ業績が悪化していても、整理解雇には厳しい要件あり。
整理解雇の4要件を満たさないならば、経営が厳しくても、解雇は不当です。
当然ながら、そのような状況で再雇用を保証されても、自ら身を引く必要はありません。

再雇用を約束して辞めると、失業保険がもらえない

再雇用を約束して辞めるときの、最大の不利益は、失業保険がもらえないこと。
なので、よほどの利益のない限り、同意してはなりません。

なぜ、再雇用を約束した退職で、失業保険がもらえないのか、理由とともに解説します。

再就職の意思がないと失業保険がもらえない

「倒産するかもしれないから、一旦退職して、失業保険で生きよう」という人もいるでしょう。
しかし、再雇用を約束しての退職だと、失業保険がもらえないおそれがあります。

失業保険は、「失業状態」にないと給付されません。
これは、就職する意思と能力があるが、仕事が見つけられない状態のこと。
再雇用を約束された状態なら、失業状態にはあてはまりません。
将来、再雇用される予定なら、求職活動をしていないと判断されるからです。

新型コロナウイルスに関するQ&A（厚生労働省）にも、「雇用保険の基本手当は、再就職活動を支援するための給付です。再雇用を前提としており従業員に再就職活動の意思がない場合には、支給されません。」と説明されています。

同じ会社に再就職しても、再就職手当はもらえない

失業保険とは、失業し、転職活動中にもらえるもの。
しかし、再就職を促進するため、早く再就職した人にも、一定の給付があります。
このような失業保険の給付が、再就職手当です。

ただし、再就職手当は、同じ会社に再就職してももらえないことになっています。
雇用保険法施行規則82条2項にて「離職前の事業主に再び雇用されたものでないこと」が就業促進給付を受ける条件と定められているからです。

再雇用を条件に辞めさせられそうな時の対処法

最後に、「いずれ再雇用するから」と言われ、辞めさせられそうな時の対処法を解説します。

ここまで解説した「会社の意図」を知れば、拒否するのが基本だと理解できるでしょう。

退職は拒否する

退職するかどうかを決めるのは、労働者の自由です。
会社ができるのは、勧奨、つまり、あくまでもお勧めに留まります。
労働者に判断の余地がない、強要に至れば、違法となります。

責任感が強い方ほど、会社のためを思って身を引きがち。
これにつけ込んでくるブラック企業もあります。
つい情によって退職に応じそうなとき、「家族への相談」などを口実に持ち帰りましょう。
1人では戦う覚悟がつかないとき、弁護士に早急に相談ください。

退職以外の方法を提案する

とはいえ、あなたの目から見ても業績が苦しいなら、退職以外の方法を提案してください。
会社が倒産し、なくなってしまえば結局は解雇されてしまいます。

例えば、しばらくすれば復調する兆しがあるなら、しばらく休業とする方法も有効です。
休業としても、会社の都合ならば、その間の給料はもらえます。
「使用者の責めに帰すべき事由」による休業なら、給料の請求権を失いません（民法536条2項）。

また、「使用者の責めに帰すべき事由」がなくても、休業手当6割が支給されます。
ただ、労働者としては、就労の意思を示し続けなければ、給料がもらえません。
この点でも、退職に軽々しく応じてはいけません。

雇用調整助成金の受給など、会社も、経営再建の努力を怠ってはなりません。

再雇用の約束は、書面で合意する

雇用を維持しきれないほど経営が悪化すると、再雇用の提案がされることがあります。
一時的な業績悪化ほど、会社は立て直せると期待します。
しかし、再雇用の提案にも、安易に応じるべきでないのは、前章のとおり。
守られる保証もない約束を、信じてはなりません。

それでもなお、再雇用を約束して退職するなら、せめて合意は証拠化しておきましょう。
口約束は、いつでも破られます。
再雇用の約束は、労使間で、合意書を交わしてください。
このとき、合意書に盛り込むべき注意点は、次のとおり。

ただ、繰り返しになりますが、よほど良い条件でない限り、自主退職すべきではありません。
再雇用も含めた退職の条件が、本当に労働者のためになるものか、よく吟味してください。

迷うときは、弁護士の相談し、判断してもらうのがよいでしょう。

まとめ

今回は、退職勧奨のなかでも、将来の再雇用を約束してするケースを解説しました。

このような約束は、会社が同意をとりたいとき、有効なことがあります。
しかし、労働者にとって、失業保険の点で、不利益は大きいもの。
再雇用を約束され、後に実際に再雇用されても、失業保険はもらえません。

結局は、解雇など、会社のリスクを労働者に被せるにすぎません。
会社にとって、経営の危機かもしれません。
しかし、労働者にとっても生活のかかった非常事態で、空気を読む必要はありません。
本当に辞めざるをえないのか、退職の同意をする前に、立ち止まって考えてください。

少なくとも、現在業績の悪い会社が、再雇用の約束を守る保証はどこにもありません。