再雇用を約束して退職したら、失業保険はもらえない？

一時的な苦境を抜けるため、退職するよう求められることがあります。業績悪化の際に「後で再雇用する」と約束して退職を迫るケースも増えています。会社がピンチだとしても、解雇は法律によって制限され、自発的な退職には労動者の同意を要します。そこで、同意を得るための交渉材料として、「状況が改善すれば再雇用する」といった言葉を使うわけです。

しかし、再雇用の約束が守られる保証はないし、あなたが辞めたとて業績が好転するとも限りません。「再雇用の約束」という甘い誘いに応じれば、結果的に職を失うリスクが高まってしまいます。また、再雇用を約束して辞めると、失業保険を受け取れない危険もあります。

どれほど良い条件でも、労動者の意思に反して辞めさせることは認められません。今回は、再雇用の約束と失業保険についての注意点を、労働問題に強い弁護士が解説します。

再雇用を約束して退職するケースとは

労働契約を終了させる方法には、自主退職（辞職）、解雇、合意退職の3つの種類があります。このうち、労動者の意思で辞めるとすれば、自主退職（辞職）か合意退職のいずれかとなります。形式上は労動者による自主的な退職であっても、会社による働きかけによって行われることがあり、その中で「将来の再雇用を約束する」というケースがあります。

会社側が、「状況が良くなったら再雇用するから」などと約束して、退職させようとするのには、次のような理由があります。

不当解雇のリスクを減らしたい

まず、会社が、退職勧奨をする理由は、不当解雇のリスクを避けることにあります。

突然に解雇をしてしまうと、正当な理由がなければ違法な不当解雇となります。労働審判や訴訟で、労動者が争えば、解雇そのものが無効になってしまいます。一方で、労動者の同意を取得して、自主的に辞めてもらうことができるなら、企業にとって解雇のリスクをなくすことができます。

再雇用を約束して退職の同意を得たい

解雇にリスクがあるとすると、会社としては、労動者から退職の同意を得たいと考えます。しかし、労動者にとっても生活がかかっており、退職の同意は、容易には得ることができません。そこで「うまく会社が復調すれば再雇用する」といった約束をして誘うのです。

再雇用を約束すれば、愛社精神の強い人ほど「会社のためだから」と我慢してしまうでしょう。その結果、退職勧奨が会社の思い通りに進むと期待しているのです。

復調した際の人手不足を避けたい

一方で、災害や事故、社会問題など、一時的な理由で業績が悪化してしまうケースがあります。このとき、短期間で好転すると予想できるなら、その後の人材確保も悩みの種となります。

再雇用の約束をしておけば、いざ経営が上向いたときに、人手不足に陥ることを避けられます。辞めさせていた社員に戻ってきてもらえば、新たに雇いなおすよりも円滑に業務に復帰させることができます。過去に活躍していた社員なら、採用コストも教育コストもかかりません。

再雇用の約束が果たされる保証はない

しかし、多くの企業では、業績悪化が進行すると、そのまま倒産に至るケースも少なくありません。このとき、退職時に交わした「再雇用する」という約束が果たされることはありません。

つまり、労働者側から見れば、再雇用の約束が守られる保証はないのです。「再雇用されない」と決定的になるのは、会社が倒産したときです。そのときまで期待して待っていては手遅れになってしまいます。その時点では、もはや会社自体が倒産によって消滅していて、再雇用の約束に違反したことの責任を追及することも不可能になってしまうからです。

不況時には、多くの企業で集団的なリストラが行われる傾向にあります。しかし、たとえ業績が悪化していても、整理解雇には厳しい要件が定められています。整理解雇の4要件を満たさないならば、経営が厳しくても、解雇は不当です。当然ながら、そのような状況で、再雇用の保証を持ちかけられたとしても、安易に退職に応じてはなりません。

再雇用を約束して辞めると失業保険がもらえない

再雇用を約束して辞める最大の不利益は、失業保険がもらえないことです。失業保険は、職を失った後の労動者の生活を支える非常に重要な給付です。そのため、失業保険を失ってもよいほどの大きな利益がない限り、退職に同意してはなりません。

なぜ、再雇用を約束して退職すると失業保険を受け取れないのか、理由を詳しく解説します。

再就職の意思がないと失業保険がもらえない

「会社が倒産するかもしれないから、一旦退職して、失業保険で生活しよう」と考える人もいるでしょう。しかし、再雇用を約束しての退職だと、失業保険がもらえないおそれがあります。

失業保険は「失業状態」にある場合にのみ給付されます。「失業」とは、就職する意思と能力があるのに仕事が見つからない状態を指します。再雇用が約束された状態は、そもそも「失業」に該当しません。再雇用される予定があるために、求職活動をしていないと判断されるからです。

新型コロナウイルスに関するQ&A（厚生労働省）にも、「雇用保険の基本手当は、再就職活動を支援するための給付です。再雇用を前提としており従業員に再就職活動の意思がない場合には、支給されません」と明記されています。

同じ会社に再就職しても再就職手当はもらえない

失業保険は、失業して転職活動をしている間に受け取れる給付ですが、早期に再就職した人にも一定の給付があります。この早期再就職者への支援が、「再就職手当」です。

ただし、再就職手当は、同じ会社に再就職した場合には支給されないことになっています。これは、雇用保険法施行規則82条で「離職前の事業主に再び雇用されたものでないこと」が就業促進給付を受ける条件として定められているからです。

再雇用を条件に辞めさせられそうな時の対処法

最後に、「いずれ再雇用するから」と言われ、辞めさせられそうな時の対処法について解説します。ここまで解説した「会社の意図」を知れば、拒否するのが基本だと理解できるでしょう。

退職は拒否する

退職をするかどうか決めるのは、労動者の自由に委ねられており、会社が行えるのは、退職勧奨、つまり、あくまで「勧める」までにとどまります。労動者に判断の余地がなく、会社が退職を強要するような行為に及んだ場合、違法となります。

会社の一方的な都合による退職の強要は、実質的には解雇と同義です。そして、解雇なら、解雇権濫用法理によって正当な理由が必要とされるため、無効となる可能性があります。

解雇の規制を、違法にくぐり抜ける卑劣な行為に、素直に従う必要はありません。

責任感の強い人ほど、会社のためを思って身を引いてしまいがちです。このような労動者の姿勢に漬け込むブラック企業も存在します。情を感じたり、その場の雰囲気に流されたりして、退職に応じてしまいそうなときは、「家族への相談」などと口実を付け、一度持ち帰りましょう。一人では戦う覚悟がつかないときは、弁護士に早急に相談してください。

退職以外の方法を提案する

仮に、会社の業績が苦しく、退職を検討せざるを得ない場合でも、まずは退職以外の方法を提案してみてください。会社が倒産してしまえば、最終的には解雇となりますが、業績が回復する兆しがあるなら、一時的に休業する方法も有効です。休業が会社都合なら、その期間の給与は受け取れます。「使用者の責めに帰すべき事由」による休業なら、給与請求権を失わないからです（民法536条2項）。

また、「使用者の責めに帰すべき事由」がなくても、休業手当として賃金の6割が支給されます。ただ、この場合も、労動者が就労の意思を示し続けなければ、給料をもらえないので、軽率に退職に応じてはいけません。雇用調整助成金の受給など、企業側もまた、経営再建に努めるべきです。

再雇用の約束は、書面で合意する

経営が悪化して、雇用の維持が困難になった場合、一時的に退職し、後に再雇用するという約束を提案されることがあります。会社が立て直すことができると期待しての提案ですが、安易に受け入れるべきではありません。再雇用の約束が守られる保証はなく、リスクを伴うからです。

それでも、再雇用の約束を前提に退職を決めるなら、口頭の約束ではなく、書面で合意して、証拠に残しておくことが重要です。再雇用に関する合意書には、次の点に注意してください。

しかし、再雇用の条件が労働者にとってよほど有利でもない限り、安易に自主退職を選ぶべきではありません。再雇用後も含めた退職の条件が、本当に労動者の利益となるかどうか、慎重に見極めるべきであり、迷うときは、弁護士に相談して判断を仰ぐのがよいでしょう。

まとめ

今回は、将来の再雇用を約束して退職勧奨するケースと、同じ会社に再雇用された場合の失業保険について解説しました。

再雇用の約束は、企業側にとって、労動者に自主退職を同意させる手段として有効なことがあります。しかし、労動者にとっては、失業保険の面で不利益の大きいやり方です。再雇用を約束されて退職した場合、失業保険を受け取ることができない可能性があるからです。

結局は、会社が「不当解雇」や「経営悪化」のリスクを、労動者に責任転嫁しているに過ぎません。労動者にとって生活のかかった非常事態ですから、会社の状況に配慮する必要はなく、「本当に辞めざるを得ない」のか、退職の同意をする前に立ち止まって考えてみてください。少なくとも、現在業績の悪化している会社が、今後、再雇用の約束を守る保証はどこにもありません。