遅刻を繰り返す社員は解雇できる？判断基準や違法になるケースを解説

遅刻を繰り返していると、「解雇できるのか」と悩むことがあるでしょう。

問題ある勤怠を放置すれば、業務に支障が出てしまう一方で、安易に解雇すれば、不当解雇として労使トラブルに発展するリスクもあります。解雇は「客観的に合理的な理由」「社会通念上の相当性」が求められるため、遅刻を理由とする場合、その回数や頻度、遅刻の理由、遅刻後の対応などから、悪質さを総合的に判断する必要があります。

どのような場合であれば遅刻を理由に解雇が認められるか、違法と判断されるケースはどのようなものかを知ることは、労使双方にとって重要なポイントとなります。

今回は、遅刻を繰り返す社員の解雇について、違法になるケースや判断基準も踏まえて、労働問題に強い弁護士が解説します。

遅刻を理由に解雇できる？

結論として、遅刻のみを理由に直ちに解雇するのは難しいと考えるべきです。

解雇が有効と認められるには、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要とされ、この要件を満たさない場合は不当解雇として違法・無効です（労働契約法16条）。

確かに、遅刻は労働契約上の労務提供義務に違反する債務不履行であり、普通解雇や懲戒解雇の理由となり得ます。しかし、単に「遅刻があった」という事実だけでは足りず、解雇するには、重い処分に相当する事情が求められます。

具体的には、次のような点が重要な判断要素となります。

これらを踏まえ、段階的に注意指導、懲戒処分を経ても、なお改善されない遅刻については、解雇をすることが有効となる可能性があります。一方で、十分な手続きを経ず、「勤怠の悪い社員である」と敬遠して安易に解雇した場合、不当解雇と判断されるリスクが高いと考えるべきです。労働者側としても、そのようなケースでは解雇の有効性を争う余地があります。

遅刻による解雇が認められる判断基準

次に、遅刻を理由とする解雇が認められる判断基準について解説します。

遅刻を理由とする解雇が有効か、それとも不当解雇かは、個別の事情を踏まえて総合的に判断されます。その際、考慮要素とされる事情ごとに、以下で解説します。

遅刻の回数・頻度・継続性

まず重視されるのが、遅刻の回数・頻度・継続性です。

遅刻がどの程度繰り返されたかが重要な考慮要素とされるため、単発の遅刻、一時的な勤怠不良だけでは解雇の理由として不十分です。一方で、遅刻が常態化している場合（遅刻常習者の場合）や、長期間繰り返されている場合は、勤務態度に問題があると評価されます。

特に重要なのは、注意指導、懲戒処分などを受けてもなお改善が見られないかどうかです。改善の機会を与えられても是正されなければ、解雇の有効性が認められやすくなります。

遅刻の理由・悪質性

遅刻の理由も重要な判断要素となります。

理由があるからといって「遅刻してよい」わけではないものの、体調不良や交通機関の遅延といったやむを得ない事情と、寝坊や怠惰、二日酔いなどとは区別されます。

無断での遅刻や連絡なしの欠勤に近いケース、虚偽の申告をした場合などは、悪質性が高いと判断されやすくなります。これらのケースは、単なるミスではなく、悪意があると言ってよいでしょう。このような事情が重なると、企業秩序を乱す行為として解雇が正当化されやすくなります。

業務への支障の程度

遅刻によって実際にどの程度の業務上の支障が生じているかも重要です。例えば、次のような遅刻は、業務への影響が大きいと評価されます。

このように、業務への影響が大きいほど、悪質な遅刻であると評価され、解雇が認められやすい傾向にあります。遅刻による支障がどれほど大きいかは、職務の性質によっても異なります。

会社の注意指導・労務管理の有無

労働者の遅刻に対する企業側の対応も、解雇の有効性を分けるポイントとなります。

遅刻に対する処分は、口頭による注意指導、書面による警告、懲戒処分といった順で段階的に進めるべきです。段階を踏まず、いきなり解雇とするのは相当性を欠き、不当解雇と判断される可能性があります。面談や指導などを通じて遅刻の問題点をしっかりと理解させたり、再発防止を誓う誓約書を出させたりなどして、改善の機会を十分に与えることも重要です。

また、会社には、労働者の労働時間を把握・管理する義務があるところ、タイムカードなどの客観的な方法による労務管理が未整備な場合、労働者の遅刻の責任を追及しにくくなります。

就業規則の内容

最後に、就業規則の有無や内容についても確認しておく必要があります。

遅刻に対して懲戒処分を下すには、就業規則に懲戒事由や処分内容が明記されている必要があります。遅刻をはじめとした勤怠不良が懲戒事由となっていない場合、懲戒処分は下せません。また、懲戒解雇という重大な処分とするには、弁明の機会を付与したり、規程に従って懲罰委員会などの手続きを踏んだりすることも必要となります。

就業規則に基づかない処分は、手続き的に問題があるため、重い処分が予想されるときほど、勤務先のルールを事前に確認しておいてください。

遅刻による解雇が違法となるケース

遅刻を理由とする解雇も、全てが有効なわけではありません。では、次に、どのようなケースで遅刻による解雇が違法となるか、不当解雇となるのかについて解説します。

軽微な遅刻でいきなり解雇した場合

まず、軽微な遅刻でいきなり解雇すれば、不当解雇となります。

例えば、数分程度の遅刻、頻度が低い遅刻、やむを得ない理由のある遅刻などで、いきなり解雇することは許されず、不当解雇となる可能性が高いです。解雇は、労働者にとって不利益が極めて大きいため、その処分の重さに相応する重大な行為がなければ「相当性」を欠きます。

事後対応として、謝罪・反省し、再発防止を固く誓っているといった事情がある場合も、遅刻が一時的なものであると評価される可能性があります。

注意指導や警告が不足する場合

遅刻について、会社の注意指導や警告が不足する場合も、不当解雇とされやすいです。

遅刻をはじめとした勤怠不良が問題視されるのは、どの企業でも同じですが、十分な注意、警告を与えなければ、労働者としてその問題性を理解しにくくなってしまいます。改善のプロセスを経ずにした解雇は、不当解雇とされる傾向にあります。

遅刻に一応の理由がある場合

遅刻の背景にやむを得ない事情がある場合も、解雇は正当化されにくくなります。

例えば、体調不良、家族における突発的な病気やケガ、交通機関の遅延といった事情がある場合、労働者を強く非難することはできません。理由があるからといって遅刻が許されるとは限りませんが、少なくとも、これらの理由があるのに解雇することは、過大な処分とされます。

他の社員と比較して不公平である場合

他の社員も遅刻をしているのに解雇されていない場合、一人だけ解雇とするのは公平ではありません。そのため、他の社員と比較して不公平な場合、解雇が違法となってしまいます。企業として、処分の基準や運用には一貫性を持たせる必要があります。

同様の違反があるのに特定の社員だけ解雇するのは、恣意的・差別的な扱いであり、社長の好き嫌いの感情が影響するといったケースはパワハラと評価されるおそれもあります。

懲戒解雇は重すぎると評価される場合

懲戒解雇は、企業秩序違反に対する制裁であり、解雇の中でも最も重い処分です。

そのため、遅刻を理由として懲戒解雇とするには、相当重度の問題点がなければなりません。遅刻の態様、改善状況、過去の指導歴などを総合して、懲戒解雇とするのは重すぎると評価される場合には、不当解雇となる可能性が高まります。例えば、より軽い懲戒処分（減給・降格・出勤停止など）で足りるにもかかわらず、いきなり懲戒解雇とする場合、重すぎるとされます。

また、懲戒解雇は特に、手続きの適正さが厳しく審査されており、弁明の機会や懲罰委員会といったプロセスを踏まないと、不当解雇として違法・無効とされやすい特徴があります。

遅刻による解雇に関する裁判例

遅刻を理由とする解雇の有効性について、裁判例の基準が参考になります。以下では、どのような事例で解雇が有効・無効と判断されたのか、裁判例の傾向を解説します。

遅刻による解雇が有効とされたケース

遅刻などを理由とした解雇が有効とされた主な裁判例は、以下のものがあります。

遅刻による解雇が無効とされたケース

一方で、遅刻などを理由にした解雇が無効とされた裁判例は、以下の通りです。

遅刻で解雇された労働者側の対処法

次に、遅刻して解雇されてしまった労働者側の対処法について解説します。

労働者としては、遅刻を理由にされた解雇が「不当解雇」ではないかをよく検討してください。不当解雇の疑いがある場合、会社と争うことが適切な対応です。

解雇理由の内容を確認する

まず、なぜ解雇されたのか、解雇理由を正確に把握するようにしてください。

会社が解雇の理由とする遅刻の回数・態様を明らかにした上で、就業規則の解雇事由に該当するかを検討します。労働者が求めた場合、書面（解雇理由証明書）で解雇理由を明らかにする義務が使用者（会社）に課されています（労働基準法22条）。

なお、会社が解雇を避けようとして退職勧奨をしてくることがありますが、たとえ遅刻を繰り返したことが後ろめたくても、納得のいかない退職に応じてはいけません。

遅刻について再発防止を誓う

遅刻について会社から注意を受けたら、反省して謝罪し、再発防止を誓いましょう。

「遅刻による解雇が認められる判断基準」の通り、遅刻を理由に解雇できるのは、悪質なケースに限られるため、解雇を無効とするには、反省の態度を見せるのが最善です。もちろん、社会人のマナーとしても、時間を厳守し、遅刻を繰り返さないことが求められます。

遅刻に一定の理由があるなど、労働者側としても言い分がある場合は、それを会社に伝えたことを証拠化するため、弁明書などの書面にして提出するのがおすすめです。

不当解雇として争う

不当解雇を争うには、証拠が必要となります。遅刻による解雇が不当であることを証明するために、次の資料が役立ちます。

そして、会社に解雇の撤回を求めて話し合いを行います。職場復帰を求める場合のほか、解雇を撤回して合意退職することを希望するケースもあります。特に、遅刻を理由とする解雇の有効性に疑問がある場合は、会社側も紛争を避けるために一定の譲歩をするケースがあります。

交渉で解決しない場合は、労働審判、訴訟といった法的手続きを検討します。不当解雇と認められた場合は、復職や未払い賃金（バックペイ）の請求が認められることもあります。

病気が原因の遅刻は労災を検討する

遅刻がうつ病や適応障害などの精神疾患に起因するケースもあります。

この場合、会社には労働者の健康と安全に配慮する義務（安全配慮義務）があるため、安易に解雇するのではなく、主治医や産業医の意見を聴取したり、休職制度を活用したりして、職場復帰を支援すべきです。したがって、十分な治療機会を与えずに解雇した場合、不当解雇となります。

なお、心身の不調が、会社の業務に起因する場合、労災（業務災害）として認定されれば、労災保険給付を受けられます。また、療養中の休業とその後30日間の解雇は制限されます。

遅刻する社員に対して企業が取るべき適切な対応

遅刻を繰り返す社員に対しては、企業側も対処法に注意しなければなりません。

感情的にならず、法的なリスクを踏まえた冷静な対処が望まれます。本解説の通り、遅刻したからといってすぐ解雇するのは適切でなく、段階的に対応を進めるのが基本です。口頭による注意指導、書面による警告、そして、懲戒処分、解雇という順に進め、改善の機会を与えてもなお遅刻する場合に初めて、有効に解雇することができます。

遅刻に関する事実、注意指導の経緯は、必ず記録に残しておく必要があります。特に、注意指導書や面談の議事録により、改善の機会を与えていたことを証拠化することが重要です。あわせて、遅刻に対する処分を適切に行うために、就業規則の整備も必須となります。遅刻や勤怠不良が、懲戒処分や解雇の事由に含まれているかどうか、再度確認しておいてください。

あらかじめルールを明確化し、社内に周知しておくことで透明性と納得感を向上させられれば、トラブル防止につなげることができます。

また、問題社員扱いして「遅刻を注意した記録を残して辞めさせよう」というのではなく、あくまで「注意指導し、改善して活躍してもらおう」という気持ちで接することが適切です。

遅刻による解雇に関するよくある質問

最後に、遅刻による解雇に関するよくある質問に回答しておきます。

【まとめ】遅刻が多い社員の解雇

今回は、遅刻を繰り返すことを理由とする解雇について解説しました。

遅刻は社会人としてあってはならないことですが、一度の遅刻や、やむを得ない理由のある遅刻で、直ちに解雇するのは、不当解雇として違法・無効です。実際は、遅刻の回数や頻度、業務への影響に加え、会社が注意指導して改善の機会を与えたかといった点が考慮されます。

特に、十分な注意を行わないまま、軽度の遅刻を理由とした解雇に踏み切った場合、不当解雇と判断されるリスクが高まります。労働者として解雇を争うには、日頃から注意指導をされた記録を残すとともに、就業規則を確認し、重すぎる処分には撤回を求めるようにしてください。

遅刻問題への対応は、労務管理上の重要な課題の一つです。トラブルを未然に防ぐためにも、裁判例の基準を踏まえた対応を心掛けましょう。