解雇予告を口頭でされるのは有効？どのように対応すべき？

突然、解雇予告を口頭で告げられたとき、どのように対応すればよいのでしょうか。

解雇は、労働者にとって重大な事態なので、書面で予告されることが多いです。しかし、口頭だけで済ませてしまう会社も少なくありません。「軽々しい」「理不尽だ」といった不満を感じる労働者もいるでしょう。

口頭での解雇予告にも、有効となるケースはあります。しかし、口頭で伝えるような会社は、解雇予告そのものを軽視していて、最悪の場合、法律の手続きを無視した不当な対応を受けるケースも少なくないのが実情です。何も言えずに受け入れてしまうと、本来守られるべき地位を失いかねないので、一度立ち止まって慎重に検討しましょう。不当解雇であれば徹底的に争うべきです。

今回は、解雇予告を口頭で受けた場合の対応を、労働問題に強い弁護士が解説します。

口頭での解雇予告の問題点

解雇予告とは、労働者に対して事前に解雇を伝える行為です。

労働者の生活に直結する重大な問題なので、書面で通知されるのが望ましいですが、実際は、口頭のみで一方的に解雇を予告され、強い不安を覚える人からの相談をよくお受けします。

結論として、労働基準法には「解雇の予告を書面で行わなければならない」という規定はないので、解雇予告が口頭で行われても、法的には問題なく効力を有します。しかし、法的に許されていることと、トラブル防止の観点は別問題であり、口頭での解雇予告は、解雇の内容や種類、解雇理由が不明確になるなど、紛争につながりやすい大きなリスクを抱えています。

解雇予告の伝え方が曖昧だと、労働者側で「不当解雇かどうか」を判断することができず、泣き寝入りに陥りやすくなります。

口頭で解雇を予告される典型的なケース

実務の現場では、口頭での解雇を予告する例は、残念ながらよく見受けられます。必ずしも「解雇を予告する」といった明確な伝え方ばかりでなく、例えば次のような発言が行われます。

このような発言は、口頭による解雇の予告と受け取れる一方で、単なる叱責や業務改善、激励といった意味合いであることもあります。口頭で伝えられただけだと、「そもそも正式な解雇予告なのかどうか」すら不明確になり、対処に窮してしまいます。

更に、解雇には普通解雇・懲戒解雇・整理解雇といった種類がありますが、口頭で伝えられると、どの種類の解雇かも判別できないこともあります。

解雇予告と退職勧奨の違い

口頭で突然に告げられると、焦りや混乱を生じるでしょう。特に、解雇予告と退職勧奨は一見すると似ていますが、法的な意味合いが異なるので冷静に区別しなければなりません。

いずれの場合も、口頭だと「会社を辞めてほしい」といった意味合いの発言になるので、言葉だけではどちらの意味か不明確になり、労使の認識にズレが生じてしまいます。そのため、解雇予告と退職勧奨のどちらなのかを明確にする意味でも、書面で伝えるよう求めることが重要です。

口頭で解雇予告をされた場合の正しい対処法

次に、口頭で解雇予告を受けた場合にどのように対処すべきかを解説します。

突然の解雇予告だと冷静になれないでしょうが、安易に受け入れると地位を失いますし、退職するにせよ、その条件については落ち着いて交渉すべきです。

口頭での解雇予告が違法・無効になるケース

最後に、口頭での解雇予告に特有の、違法性・有効性の問題について解説します。

「口頭での解雇予告の問題点」の通り、労働基準法に解雇予告の方法（書面か口頭か）の定めはなく、「口頭だから」という理由だけで違法・無効となるわけではありません。しかし、口頭のみで解雇予告を済ませるのは適切ではなく、様々な問題が生じます。

解雇の意思表示が明確でない場合

そもそも、口頭での発言だけだと、解雇の意思表示が明確でない場合があります。

例えば、注意指導や叱責、警告といった、退職を前提としたものでない発言は、少なくとも「解雇予告」としては無効です。例えば、「このままだと辞めてもらう」「評価していないから進退を考えてほしい」といった曖昧な表現は、解雇予告の趣旨ではないと判断される可能性があります。後で会社から「注意やアドバイスのつもりだった」と主張されるおそれがあるので、労働者が積極的に解雇予告かどうかを確認することが重要です。

いつ解雇するかが特定されていないことも口頭での発言にはよくありますが、この場合も、解雇予告としては無効です。

解雇予告が有効でないのに、その後に解雇に進んだ場合、あらためて30日前に解雇予告を行うか、もしくは解雇予告手当を支払う必要が生じます。

解雇理由が説明されていない、または後付けされた場合

解雇理由を示されないまま口頭で予告されることには問題があります。

解雇には正当な理由が必要であり、その理由が存在しない場合には不当解雇となります。そして、予告は「将来解雇する可能性がある」という意味ではなく、「既に解雇が予定されている」という意味なので、その時点で解雇の理由も存在していることが前提です。解雇予告の段階で理由が説明されず、労働者が質問しても明確な回答が得られないケースは、少なくとも予告時点では解雇理由が存在していないか、十分な検討がされていない疑いがあります。

解雇理由が一切示されないまま口頭で予告されたり、後日になって理由が変更されたり、新たな理由が追加されたりした場合、不当解雇と判断される可能性が高まります。

証拠が残らず、解雇予告の事実自体が争いになる場合

口頭で解雇予告が行われた場合、客観的な証拠が残らないという重大な問題があります。

書面やメール、録音などの記録が一切ないと、そもそも解雇予告があったのかどうか自体が争いになる場合もあります。このようなケースでは、会社側と労働者側の認識に食い違いが生じやすく、解雇の有無や内容をめぐって「言った・言わない」の水掛け論になりがちです。

結果として、解雇予告の存在や具体的な内容を労働者側が立証できないと、不当解雇を争う際の支障となるおそれがあります。

そのため、口頭で解雇予告を受けた場合には、後のトラブルに備えて、会話を録音する、速やかに書面で確認するといった、証拠を残す対応を取ることが不可欠です。

【まとめ】口頭での解雇予告

今回は、解雇予告を口頭で受けた場合の確認事項や争い方について解説しました。

解雇予告をされても、その内容が必ずしも有効とは限りません。解雇は法律で厳格に制限されており、不当解雇として違法、無効となる可能性があります。解雇予告を口頭のみで済ませようとする会社は、解雇理由を隠し、不当解雇であることを隠しているおそれもあります。

会社は、解雇理由を労働者に説明する責任を負っており、口頭での予告だとその説明が曖昧になる危険があります。口頭で解雇を告げられたときこそ、感情的に反論したり安易に受け入れたりするのではなく、冷静に、解雇理由を記載した書面を交付するよう求めることが重要です。

突然の解雇に直面したとき、不当解雇のおそれがあるなら、会社と徹底的に争うため、まずは弁護士にご相談ください。