パワハラを第三者が訴えることは可能？ハラスメント目撃者は通報すべき？

職場でパワハラと思われる場面を目撃して、対応に悩むことがあるでしょう。

上司が高圧的な態度を取ったり、同僚が人格を否定されたりするのを見ると、違和感を覚えるでしょうが、自身が被害者ではなく第三者だと、どこまで関わるべきかの判断は難しいです。被害者が望まない形で問題が大きくなったり、自身が職場で不利益を受けたりする不安もあります。

当事務所にも、パワハラを目撃した方から次のような相談が寄せられます。

• 「同僚がパワハラされているが、第三者から会社に通報してよいか」
• 「被害者から証言を頼まれたが、自分が会社から目をつけられないか」
• 「社内の相談窓口に報告したいが、上司に知られたら報復が怖い」

パワハラを第三者が会社に相談すること自体は可能です。また、目撃者の証言は、被害申告を裏付ける重要な証拠となります。周囲が適切に行動すれば、被害の拡大を未然に防げます。

一方で、十分な確認なく加害者を非難したり、被害者の意向を無視して周囲に広めたりすると、新たなトラブルに発展します。第三者の立場だからこそ、当事者に配慮しながら、目撃した事実を正確に記録し、適切な相談先に連絡するなど、冷静な対応が求められます。

今回は、第三者がパワハラを訴えることが法的に可能か、通報する際のリスクや注意点、パワハラを目撃したときの具体的な対応方法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

パワハラを第三者が訴えることは可能？

はじめに、パワハラを第三者が訴えることは可能なのかを解説します。

パワハラは、職場で深刻な被害を生むトラブルです。被害者本人が声を上げにくい状況も少なくないため、第三者の適切な対応が、被害の防止につながることがあります。

なお、「パワハラを訴える」とは、会社や行政の窓口に被害申告することを指す日常用語として使われることがあり、この意味では、目撃した第三者でも可能であり、ハラスメント防止に役立ちます。一方、法律用語として「訴える」といえば裁判所への訴訟提起を指し、これができるのは権利を侵害された被害者本人のみです。

パワハラ防止法上の義務

2020年6月施行の労働施策総合推進法（いわゆる「パワハラ防止法」）は、企業に対し、職場におけるパワハラ防止のための措置を講じる義務を課しています。具体的には、相談窓口の設置や再発防止策、周知・啓発活動などが必要とされ、そのガイドラインでは、被害者本人の相談に限らず、職場で状況を見聞きした目撃者や同僚などの第三者からの通報も想定されています。

そのため、会社は、相談窓口の設置や迅速な調査・対応体制を整える必要があります。

被害者本人が声を上げにくい実情を踏まえると、周囲からの通報も、パワハラ防止の重要な契機になります。「パワハラは当事者間の問題」という考えは誤りで、目撃者の通報も正当な行動です。目撃者が声を上げることで、被害者も相談しやすい環境が生まれ、企業が適切な調査・対策を実施するきっかけにもなります。つまり、第三者による通報は法律上も想定されており、実務上も重要な役割を担っているのです。

安全配慮義務との関係

労働契約法5条は、労働者が安全に労働できるよう配慮することを使用者に義務付けています。

この「安全」には、肉体的な安全だけでなく、精神的な健康（メンタルヘルス）を守る義務も含まれます。そのため、職場でのパワハラを放置すれば、安全配慮義務違反となります。

この点からも、パワハラを目撃した第三者の通報は、職場環境を改善する重要なきっかけとなります。企業が、通報を受けたにもかかわらず事実確認や調査、聴き取りを怠れば、安全配慮義務違反となって損害賠償責任が生じます。

特に、役員や管理職がパワハラを見て見ぬふりをすると、「適切に職場環境を守らなかった」と判断される可能性が高いです。

家族はパワハラを訴えられるのか？

一方、パワハラの被害者本人でなければ、法的手続きで訴えることはできないのが原則です。

労働審判の申立人、訴訟の原告になれるのは、被害を受けた当事者に限られます。たとえ家族であっても、法的手続きを代わりに行うことはできません。家族ができるのは、精神的苦痛を受けた被害者に代わって弁護士に相談したり、会社に欠勤連絡をしたりといった範囲にとどまります。目撃していた同僚などとは違って、家族が会社に被害申告するのは難しいことが多いため、大切な家族がつらそうにしているときは、弁護士への相談を検討してください。

一方で、裁判手続きで、家族は「証人」として重要な役割を果たします。例えば、被害者が、いつどのように体調を崩したか、家庭内の様子を具体的に伝えることで、パワハラの影響が日常生活にまで及ぶ深刻なものであったことを示す材料となります。

また、民法711条は、被害者が死亡した場合には、被害者の父母、配偶者、子に、近親者固有の慰謝料が認められることを定めています。

目撃者の通報が被害者を救う第一歩

パワハラの被害者は、しばしば、自ら声を上げにくい状況に置かれます。これには、次のように多くの理由があります。

そして、被害者自身が声を上げないと、パワハラ問題は長期化し、深刻化する傾向にあります。第三者の通報は、パワハラ被害を早期に発見し、被害の拡大を防止することにつながります。

第三者の通報は、被害が顕在化するきっかけとなります。同僚や後輩が上司のパワハラを目撃し報告したことで、企業が事実確認に動き、被害の拡大を防げたケースもよく見られます。

第三者自身も、パワハラの現場を日常的に目にするのはストレスでしょう。これは、二次被害の一種であり、放置すれば職場環境はますます悪化します。そのため、「見ているだけでつらい」という気持ちを持つ第三者が通報することは、心理的負担を軽くし、自分を守る行為でもあります。

「ハラスメント行為そのものに第三者として不快感を覚える」といった違和感を我慢せず、しっかりと通報することが被害者、職場環境、そして自分をも救う第一歩となるのです。

パワハラを目撃した第三者が取るべき具体的な行動

次に、パワハラを目撃した第三者が取るべき具体的な行動について解説します。

被害者本人が声を上げられない場合、周囲の行動は、状況改善の大きな力となります。ただし、感情的に動くと、かえって悪化してしまう危険と隣り合わせです。

被害者に声をかけ状況を確認する

パワハラ行為を目撃した場合、まず重要なのは被害者の気持ちを尊重することです。

被害者に声をかけて状況を確認しましょう。一方的な正義感で「許されないだろう」と断定するのでなく、被害が一時的なものか、継続しているかといった事実関係を落ち着いて確認し、あくまで被害者を支援する立場として関わる姿勢が大切です。

「自分は正義の味方だ」「自分が正しい（相手が間違っている）」と考え、被害者の意思を無視して通報したことで、かえって被害者の立場を不安定にするケースもあります。

パワハラの被害者は孤立感を抱えていることが多く、声をかけること自体が「見てくれている人がいる」という意味で心理的な支えになります。一人で抱え込む人も少なくないため、その一言が相談に踏み出すきっかけになるでしょう。もし被害者がパワハラを受けていることを周囲に言えない状況なら、第三者が相談を促すことで、次の行動を取りやすくなります。

パワハラの証拠を記録する

パワハラの事実を伝えるには、客観的な証拠が必要です。

証拠は、証拠は、客観的で具体的であることが重要であり、目撃した日時や状況、発言内容などを、スマートフォンのメモ機能や録音を活用して残しておきましょう。記録を作成する際は、第三者としての中立的な視点を意識し、冷静になることが大切です。自分の主観や感情が入ると、証拠としての価値が下がってしまうおそれがあるため、あくまで「事実のみ」を正確に記録してください。

第三者の証言は、社内調査や裁判で大きな力を持ちます。利害関係のない第三者が、被害者や他の目撃者の証言と一致する内容を証言していることが明らかになれば、被害申告の信憑性が増し、パワハラの事実が認定される可能性が高まるからです。

適切な窓口に情報提供する

パワハラを目撃した第三者が、適切な窓口に情報提供することも有意義です。

被害者が直接声を上げられないケースほど、第三者からの情報提供がきっかけとなって企業や行政が調査を実施することも珍しくありません。

第三者がパワハラを訴えることは可能？

次に、第三者がパワハラを訴えることが法的に可能かどうかについて解説します。

職場で目撃したパワハラについて通報する意義は大きいですが、法律上は「被害を直接受けた本人」と「第三者」とでは扱いが大きく異なります。

法的に訴えることはできないのが原則

パワハラに関して法的手続きを取れるのは、被害を直接受けた本人に限られます。

例えば、民事訴訟で損害賠償を請求する場合、原告になるのはパワハラにより精神的苦痛や経済的損害を受けた被害者本人です。家族や同僚はもちろん、目撃しただけの第三者には損害が発生しておらず、原告として請求することはできません（代理で訴えることもできません）。

刑事告訴についても、暴行や脅迫といった犯罪が成立する重度のパワハラであっても、告訴できるのは被害者本人です。第三者が「告発」として刑事事件化を求めることはできますが、捜査が進むかどうかは捜査機関（検察・警察）の判断次第と言わざるを得ません。

このように、訴訟や告訴は「被害者本人の権利」に属するため、たとえ第三者が問題意識を持っても、本人の意思を無視した権利行使はできません。第三者にできるのは、通報や証言、被害者への支援といった補助的な役割にとどまります。

弁護士に相談すべきケース

一方で、企業がパワハラを知りながら放置した場合、被害は深刻化します。

こうしたケースでは、パワハラを目撃した第三者も、弁護士に相談することで事態を改善するきっかけを作ることができます。本来、被害者が著しい不利益を受けているなら、安全配慮義務違反や使用者責任が問題となり、企業は迅速に対処すべきです。

また、第三者が勇気を出して通報したのに、報復人事や嫌がらせを受けるケースも少なくありません。パワハラ防止法は、通報者への不利益取扱いを禁じていますが、現実には、隠れて嫌がらせを受けるケースが後を絶ちません。このようなケースでは、通報者自身が被害者となるので、速やかに弁護士に相談して救済を受けるべきです。

第三者がパワハラを通報する際の注意点

最後に、第三者がパワハラを通報するときに注意すべきポイントを解説します。

通報は、被害者を守り、職場環境を改善する大切な行動ですが、伝え方や姿勢を誤ると逆効果なこともあります。特に、パワハラ加害者に制裁を加えることを目的にするのでなく、あくまで将来の改善に繋げる視点が大切です。

通報者への不利益取扱いは禁止される

パワハラ防止法では、通報者や相談者への不利益な取扱いは禁止されます。

例えば、通報したことを理由に降格したり左遷したり、報復人事や不当な異動、昇進の妨害や解雇といった行為をすることは、法律違反です。

それでも現実には「通報したことで上司から疎外された」「評価が下がった」といった相談が存在します。この場合、労働基準監督署や労働局に相談したり、弁護士に依頼して労働審判や訴訟を通じて救済を求めたりすることができます。

実務上も、不正を内部通報した社員が、報復人事として仕事のない部署へ配置転換されたり、遠方への異動を命じられたりといった例が見られます。こうした被害は、本当に「通報したこと」が理由であるかが判断しにくい面があるので、慎重に対処しなければなりません。

感情的にならず客観的な事実を伝える

パワハラを目撃すると、強い憤りを感じるでしょう。しかし、第三者が通報する際に大事なのは、感情のまま行動せず、事実を客観的に伝えることです。正義感だけで突き進むと、加害者への批判や感情が先立ち、かえって信頼を損ねてしまいます。

通報では「いつ、どこで、誰が、何をしたのか」といった事実を、具体的に説明することが重要です。嘘をついたり誇張したり、推測や憶測を含めたりすると、名誉毀損や業務妨害といった法的責任を負う危険もあるので注意しましょう。

パワハラが起こる職場の改善を求める

パワハラを通報する目的は、「加害者を懲らしめること」ではなく、被害の再発防止と職場環境の改善に置くべきです。建設的な意図で通報すれば、会社にも受け入れられやすくなります。

通報を受けた企業には、ハラスメント防止研修の実施、組織体制や人事配置の見直し、相談窓口の強化といった施策を通じて、再発を防ぐ体制を整える責任があります。第三者による通報は、その仕組みづくりの出発点として、企業の取り組みを促すきっかけとなります。

【まとめ】パワハラを第三者が訴える場合

今回は、パワハラ被害者本人だけでなく、第三者が訴えるケースを解説しました。

パワハラは、被害者に精神的な苦痛を与えるだけでなく、周囲の職場環境を悪化させます。たとえ自分が直接の被害者でなくても、「目撃した」「見過ごせない」と感じたなら、第三者として会社に相談したり、行政機関に通報したりすること自体は可能です。むしろ、安全な職場環境を守るために、周囲の労働者の適切な対応が必要となる場面も多いといえます。

ただし、通報の際は正しい手順を踏み、自分が不利益を受けてしまわないよう注意しなければなりません。「誰かが言わないと状況が変わらない」というとき、あなたがその「誰か」になることが、職場全体を健全な方向に変化させるきっかけになります。

迷ったときは一人で抱え込まず、社内のハラスメント相談窓口へ申告したり、弁護士へ相談したりすることを検討してください。