ノルマが達成できないとクビになる？ノルマ未達を理由とする解雇は違法？

ノルマが達成できないことを理由に、クビになる不安を感じる方からの相談があります。

営業職などでは成績が重視されるため、一定のノルマを課され、「未達の場合はクビにする」といって解雇を通告される方も少なくありません。

しかし、法律上、解雇は制限されており、ノルマ未達だけで直ちにクビにできるわけではありません。達成困難な厳しすぎるノルマの押し付けはパワハラの疑いがあり、それだけが理由なら、不当解雇として争うことができます。また、退職勧奨も拒否すべきです。

今回は、ノルマ未達を理由とする解雇がどのような場合に違法となるのか、逆に有効とされる可能性があるのはどのようなケースか、労働問題に強い弁護士が解説します。

ノルマが達成できないとクビになる？

結論として、ノルマ未達だけの理由で、直ちに解雇（クビ）にはできません。

日本の労働法では、会社が労働者を解雇することは厳しく制限されており、単なる成績不振、一時的なノルマ未達だけでは足りないと判断される可能性が高いからです。

以下ではまず、ノルマ未達ではクビにできない理由と、その実情を解説します。

ノルマ未達だけで解雇は難しい

解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要です（労働契約法16条）。ノルマ未達でも、以下のような事情があると、解雇は認められにくい傾向にあります。

重要なのは、単に「結果が悪い」という事実だけで解雇は難しいという点です。

成果主義的な発想の強い会社や営業職などでは、「結果」が重視される傾向にあります。しかし、そこに至る「プロセス」も重要で、解雇という不利益の大きい処分を下す際は特に、成績不振の程度、継続性、改善の余地が吟味されます。

適切なノルマを設定し、達成できるよう指導・教育し、適正がない場合は配置転換を検討するといった「結果」を出させる責任は、むしろ会社側にあります。こうした手順を踏まず、いきなり解雇する場合、不当解雇として違法・無効となる可能性が高まります。

実際には退職勧奨をされることも多い

ノルマが達成できないことを理由に、退職勧奨をされる場合もあります。

解雇が制限されているため、退職を勧めることで自主的に辞めさせようとするケースです。解雇が、会社の一方的な意思で労働契約を終了させるものであるのに対し、退職勧奨は辞めるよう勧める行為であり、最終判断は労働者がするものです。したがって、退職勧奨であれば、応じて辞めるかどうかは労働者の自由であり、強要は許されません。

したがって、ノルマが達成できていなくても、退職勧奨に応じる義務はなく、拒否することができます。執拗な説得や強い圧力がある場合、違法な退職強要と考えられます。ノルマが達成できていないことを理由に降格、減給されるケースもありますが、指導や教育といった会社の責任を果たさず、労働者のみに責任転嫁するような処分は、違法となる可能性が高いです。

ノルマ未達を理由とする解雇が違法となるケース

では、どのようなケースで、ノルマ未達を理由とする解雇が違法になるでしょうか。以下では、「客観的に合理的な理由」「社会通念上の相当性」を欠いて違法になりやすいケースを解説します。

ノルマ設定が過大・不合理な場合

まず問題になるのが、そもそも設定されたノルマが適切かどうかという点です。

労務管理として目標設定をすること自体は違法ではないものの、現実には達成困難なノルマの設定は不適切であり、それを理由とした解雇も違法となりやすいと考えられます。

会社は、合理的な基準をもとに人事評価を行う必要があるため、ノルマ設定そのものが不合理であれば、解雇することは許されません。

ノルマ未達が一時的・短期間である場合

ノルマが達成できなくても、一時的・短期間のものであれば解雇理由として不十分です。

成績が悪いのが事実だったとしても、一時的・短期間のものであれば、解雇するほどの重大な問題ではなく、注意指導し、努力をすることで改善可能であると考えられるからです。

解雇するには、能力不足があり、しかも改善が難しいといえることが必要となります。労働者の責任ではない事情で一時的に結果が悪かったとしても、その結果だけを切り取って解雇するのは相当ではありません。

十分な指導・教育がない場合

ノルマ未達の社員に対して、会社は十分な指導・教育をしなければなりません。

最初から優秀で完璧な社員は少なく、徐々に成長していくのが当然です。問題点を指摘されず、改善の機会も与えられずに解雇された場合、ノルマが達成できていなくても不当解雇となります。

特に、ノルマが過大なのに、達成できていないことについて強く叱責されたり、罵倒されたり、理不尽に高いノルマを来期以降も維持されたりする場合、パワハラとなるおそれもあります。

配置転換などの検討がない場合

実務では、解雇は最終手段とされており、その前に代替案の検討が不可欠です。

ノルマが達成できない労働者は、そもそも営業職など、成果を求められる業種に向いていないのかもしれません。この場合も、職種限定がない契約であれば、配置転換を検討すべきです。

解雇に至る前に、他の選択肢を検討していない場合、たとえノルマ未達でも不当解雇として違法・無効となる可能性が十分にあります。

ノルマ未達を口実にした不当解雇の場合

最後に、表向きは「ノルマ未達」が理由でも、実際は別の事情がある場合もあります。

例えば、パワハラや不正を指摘した直後に突然不利益な扱いを受けたり、育休や産休、有給休暇など法律上の権利を行使した途端に評価が下がったりした場合、ノルマ未達は本当の解雇理由ではない可能性も疑ってください。また、年齢や病気、メンタル不調など、会社に敬遠される事情がないかどうかも検討しておきましょう。

たとえノルマが達成できなくても、このような不当な動機・目的のある解雇には合理的な理由があるとはいえず、不当解雇として違法・無効です。

ノルマ未達による解雇でも有効とされる可能性があるケース

ノルマ未達を理由とする解雇は容易には認められませんが、個別の事情によっては、有効と判断されるケースもあります。

長期間にわたる大幅なノルマ未達

ノルマ未達が一時的でなく、長期にわたって継続しているケースは、解雇が有効とされる可能性があります。長く続いている場合、改善の兆しが見られないと考えられるからです。前提として、結果を出すために適切な環境が与えられ、他の社員はノルマを達成できている必要があります。これらを満たす場合、ノルマが達成できないのは労働者の能力の問題と考えることができます。

指導や警告を受けても状況が変わらない場合

次に重要なのが、会社側が適切な改善機会を与えていることです。

例えば、注意指導や警告も繰り返し、定期的に面談で評価を伝え、目標の再設定や行動改善などの計画を実行するなどした場合、会社として必要な努力を尽くしたと評価されます。これらの努力を尽くしたにもかかわらずノルマを達成できない状況が変わらない場合、これ以上の雇用継続は難しいと判断され、解雇が有効となるおそれがあります。

労働者自身に問題行為がある場合

労働者に改善しようとする努力がない場合も、解雇が有効となる可能性があります。

適切な労務管理を行なっても、労働者のモチベーションが上がらず、十分な努力ができていない場合、結果が付いてこないのも当然です。ノルマが達成できないと、勤務態度が悪化し、欠勤や遅刻が続くといった勤怠に影響するケースも見られます。ノルマ未達に加え、これらの問題行為も積み重なれば、解雇以外の選択肢がないと評価されるおそれがあります。

ノルマ未達で解雇された時の対応

次に、ノルマが達成できないことを理由に解雇（クビ）にされたときの、労働者側の対処法について解説します。不当解雇の疑いがあるときは、会社と争うことを検討してください。

退職勧奨か解雇かを確認する

まず、退職勧奨か解雇かを確認してください。

ノルマが達成できずに「辞めてほしい」と言われるケースは、一方的な労働契約の解約である「解雇」か、それとも「退職勧奨」なのかの区別が微妙なことが多いものです。悪質なケースほど、労働者のノルマ未達に対する後ろめたさにつけ込み、自主退職を迫ってくるからです。

会社に対して、「これは解雇という意味か」と直接質問して構いません。退職勧奨であれば、執拗な説得やプレッシャーは違法な強要となるため、拒否することができます。

証拠を残す

ノルマ未達を理由とする解雇を争う場合も、証拠の確保は重要です。ノルマが過大であったこと、目標達成に向けた指導が不十分であったことを証明できれば、有利に進められます。

例えば、目標数字やノルマの通知書、メールなどの資料を保存してください。同僚の達成状況と比較できるデータがあれば、ノルマが不合理であったことを示す重要な証拠となります。上司との面談内容を録音したり、日々の業務報告書や指導内容を記録した日記を残したりするのも有効です。理不尽な叱責があった場合は録音するなど、パワハラの証拠収集も欠かせません。

解雇理由を確認する

ノルマ未達を理由に解雇を言い渡された際は、会社に対して具体的な解雇理由の開示を求めることが重要です。口頭での説明は曖昧になりやすいため、労働基準法22条に基づき「解雇理由証明書」の発行を請求します。証明書には、解雇の根拠となった就業規則の条項だけでなく、どのようなノルマにどれほど不足したかを記載するよう求めましょう。

不当解雇として争う

不当解雇の可能性があるときは、会社に撤回を要求します。

内容証明を送って交渉し、会社が撤回に応じない場合は労働審判や訴訟などの法的手続きで争うことを検討してください。解雇トラブルの解決には、撤回して復帰することを目指す方法と、合意退職として解決金を得る方法の2つがあります。

ノルマが達成できなかったことが、会社の指導不足や環境に起因するものである場合、社外に活躍の場を求めて転職するため、金銭解決を求めるべき場合も少なくありません。

ノルマ未達で解雇された場合の注意点

最後に、ノルマ未達で解雇された場合の注意点について解説します。

適切なノルマ設定かを見極める

過度なノルマの強要、強すぎるプレッシャーは、それ自体が違法です。

目標は、高すぎても低すぎても問題があります。目標が低すぎるとやる気が湧かず、成長もできませんが、高すぎるとハラスメントとなるおそれがあります。

適切なノルマ設定がどの程度かは、状況によっても異なるため、非常に難しい問題ですが、労働者の地位・役職、給与の額、資格の有無、実績や過去の職歴、経験の有無などを考慮して、労使のコミュニケーションを取りながら決めるのが適切です。

外資系企業ではPIPの悪用に注意する

外資系企業では、PIPという制度がよく利用されます。

PIPは、社員のパフォーマンスを向上させるために、一定期間の目標と改善計画を立てて指導する手続きで、ノルマを達成できないと適用されることがあります。PIPで設定される目標も「ノルマ」の一つと考えられ、達成できない場合は解雇されやすくなります。

しかし実際は、「改善させるため」という建前のもと、退職勧奨のためにPIPが悪用されるケースもあります。このとき、無理なノルマを押し付けられ、達成できないことを理由に自主退職が促されますが、決して応じてはなりません。本解説と同様、PIPにおいても、ノルマ設定が適切かを考え、納得できない退職は拒否するのが適切です。

解雇予告手当や失業保険の安易な受給は避ける

不当解雇として会社と争う場合、解雇予告手当を請求したり、通常の失業保険を受給したりすると「解雇を認めた」とされ、後の交渉や裁判で不利になるリスクがあります。当面の生活費が不安な場合、不当解雇を争いながら受給できる失業保険の「仮給付」を利用します。また、会社から一方的に手当や退職金を振り込まれた際は、解雇を認めたわけではないことを内容証明郵便などで通知するといった対応をするのが実務です。

【まとめ】ノルマ未達による解雇

今回は、ノルマを達成できないとクビになるのか、その違法性について解説しました。

ノルマが達成できないという理由だけで、当然に解雇が認められるわけではありません。日本の労働法は、解雇に「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」を求め、単なる成績不振や一時的なノルマ未達では合理的な理由として足りないと判断される可能性が高いです。

十分な指導や改善の機会を与えず、配置転換などの他の手段の考慮もない場合、不当解雇として争うことを検討してください。同様に、ノルマが達成できていなくても、退職勧奨に安易に応じてはなりません。ノルマ設定が適切かどうか、違法でないかも疑いましょう。

会社からノルマ未達を理由に辞めるよう言われた場合、すぐに退職に応じるのではなく、証拠を残して慎重に対応するため、不当解雇について弁護士に相談してください。