解雇と失業保険｜期間や計算方法から解雇無効時の失業手当まで解説

突然会社から解雇を告げられると、生活の不安を感じる方が多いでしょう。

無職である期間中の生活を支える「失業保険」は、一定の条件を満たすなら、解雇されても受け取ることができます。むしろ、労働者が退職のタイミングを調整できない解雇時こそ、失業保険によって生活を支える必要性が高いケースとも言えます。

そして、「会社都合」と認定されれば、「自己都合」に比べて早く、多くの給付を受け取れます。ただし、解雇の種類やその有効性によっても扱いが変わることがあるので、損しないためにも正確な法律知識を知っておくべきです。

今回は、解雇された場合の失業保険について、労働問題に強い弁護士が解説します。

解雇されたら失業保険はもらえる？

はじめに、解雇された場合でも失業保険はもらえるのか、基本を解説します。

突然に解雇を告げられると、精神的なショックはもちろんのこと、「収入が途絶えて生活できなくなるのでは」という経済的な不安を感じる人も多いでしょう。次の仕事が見つからない期間が長いほど、このような不安は増大します。

結論としては、解雇された場合でも、一定の条件を満たせば失業保険を受給できます。

失業保険は、働く意思と能力があるのに職に就けない人を支援する制度であり、「退職について労働者の責任があるかどうか」によらず適用されます。解雇されると、労働者の意思によらず雇用が終了するので、むしろ失業保険の制度趣旨に合致する場面とも言えます。

したがって、解雇は会社都合退職とされ、比較的有利な条件で失業保険の支給を受けられるのが原則となります。

解雇と自主退職の違い

解雇と自主退職では、失業保険の扱いが異なります。

解雇は、使用者（会社）の一方的な意思表示で労働契約を終了させることです。普通解雇・懲戒解雇・整理解雇といった種類がありますが、いずれも「会社から辞めさせられる」点は共通です。これに対し、自主退職は、労働者が自らの意思で辞めることを指し、体調不良や転職、家庭の事情など、退職の理由は様々です。

最も大きな違いは「雇用終了をどちらの意思で決めているか」という点で、これが失業保険の扱いに影響してきます。自主退職は、雇用保険上は「自己都合退職」とされ、待機期間7日間の経過後、原則として1ヶ月の給付制限が設けられるため、支給開始に時間がかかるなど、「会社都合退職」よりも不利な扱いとなっています。

一方で、解雇であれば、後に解説する「重責解雇」のケースを除けば「会社都合退職」として扱われるので、失業保険の面において労働者にとって有利な扱いとなります。

解雇が会社都合退職と認定されるケース

解雇には、普通解雇・整理解雇・懲戒解雇といった種類があり、この中で、普通解雇であれば会社都合として認定されるのが原則です。普通解雇は、能力不足、度重なる無断欠勤などの勤怠不良、勤務態度の悪化といった、信頼関係の喪失を理由とした解雇です（経営上の理由による整理解雇も、広くは普通解雇の一種です）。

退職勧奨に応じて辞めた場合も、会社の働きかけによる退職なので、会社都合退職となります。ただし、強引に退職届を書かせ、「自己都合にしてほしい」と圧力をかけて同意を迫る企業もあります。解雇して労働者から争われるのを恐れるがゆえの扱いですが、不適切なのは当然です。

本来会社都合とすべきなのに、退職後に交付される離職票に「自己都合」と記載されていることもありますが、労働者としては、ハローワークに異議申立てを行い、実態に沿った「会社都合」に訂正するよう求めるべきです。

解雇後に失業保険を受給するための条件

解雇であっても失業保険は受給できますが、無条件でもらえるわけではありません。雇用保険法上、受給可能な要件について解説します。

雇用保険に一定期間以上加入していたこと

第一に、雇用保険に一定期間以上加入していたことが必要です。

自己都合退職の場合、離職日以前2年間に被保険者期間が通算して12ヶ月以上あることが必要なのに対し、解雇をはじめとした会社都合退職なら、離職の日以前1年間に、被保険者期間が通算して6ヶ月以上あれば足ります。

解雇の場合、労働者側でタイミングを選べないので、自主退職に比べて、失業保険への加入期間の要件が緩やかに定められているのです。

したがって、日頃から給与明細や雇用契約書などを確認し、「自分があと何ヶ月雇用保険に加入すれば受給要件を満たすのか」を把握しておけば、いざというときに安心です。

働く意思と能力があるのに就職できない状態（失業状態）

失業保険は、働く意思と能力があるのに、やむを得ず職に就けない人の支援です。

そのため、「失業状態」にあることが必要であり、就労する意思があること、就労能力があること、そして、積極的に求職活動をしていることが要件となります。例えば、職に就いていなかったとしても、病気や怪我、出産・育児などの理由があって働けない人は、受給の対象外です。

受給の際は、離職票などの必要書類を提出し、ハローワークで求職の申込みを行うことが必須となります。求職申込みを行い、雇用保険説明会に参加し、「雇用保険受給資格者証」「失業認定申告書」が交付され、失業認定を受けることで初めて支給が開始されます。

解雇された場合、失業保険はいつからもらえる？

解雇は、労働者にとって突然降り掛かるものなので、収入が途絶えてしまい、「失業保険をいつからもらえるか」は生活の再建に直結します。

解雇による離職なら、原則として待機期間7日のみで給付が始まるので、比較的早く支給が開始されます。ただし、解雇の事実だけで自動的に支給されるわけではなく、ハローワークでの手続きは自分で進めなければなりません。

解雇の場合は待機期間7日のみが原則

会社都合退職となる解雇なら、失業保険は、待機期間7日のみで支給が開始されます。

待機期間は、ハローワークで求職申込みをした日から連続する7日間を指し、この期間中に、失業状態にあるかどうかを見極められます。そのため、どのような退職理由でも一律に設けられます。

待機期間中は、原則として就労してはいけません。正社員としての就職はもちろんのこと、短時間のアルバイトや副業、内職などでも、収入を得ると待機期間が延長され、失業保険をもらえる時期が遅れてしまいます。

自己都合退職と違って給付制限はない

自己都合退職の場合、待機期間7日間に加えて、原則として1ヶ月の給付制限があります。これに対し、会社都合退職となる解雇では、給付制限期間は設けられていません。

つまり、解雇の場合は、待機期間の終了後、速やかに失業保険の支給が開始されます。この点は、解雇後の生活を支える上で非常に大きな違いといえるでしょう。

ただし、例外的に、重責解雇に該当するケースでは自己都合退職扱いとされて給付制限（原則は1ヶ月だが、重責解雇では3ヶ月）が課されます。離職票に記載された離職理由をしっかりと確認し、実態と異なる際には訂正を申し出ることが重要なポイントです。

解雇の場合の失業保険の受給額と計算方法

次に、解雇された場合に失業保険の受給額はどの程度かについて解説します。

失業保険を受ける際、多くの人が気になるのが「実際にいくらもらえるのか？」「何日分もらえるのか？」という点でしょうから、計算方法を確認しておいてください。

基本手当日額の計算

失業保険で支給される1日あたりの金額を、基本手当日額といいます。

基本手当日額は、離職前6ヶ月間の賃金をもとにして、所定の給付率（50%〜80%であり、日額が低い人ほど手厚く支給される）を乗じて計算します。また、年齢による上限・下限があります。

給付日数

失業保険が支給される日数（所定給付日数）は、次の点によって決まります。

会社都合退職となる解雇の場合、給付日数は次のように定められています。

		被保険者であった期間
		1年未満	1年以上 5年未満	5年以上 10年未満	10年以上 20年未満	20年以上
区分	30歳未満	90日	90日	120日	180日	-
	30歳以上35歳未満		120日	180日	210日	240日
	35歳以上45歳未満		150日		240日	270日
	45歳以上60歳未満		180日	240日	270日	330日
	60歳以上65歳未満		150日	180日	210日	240日

上表の通り、年齢が高く、被保険者期間が長いほど、会社都合退職では給付日数が手厚くなるのが特徴です。一方、自己都合退職では、被保険者期間が長くても給付日数には上限があります。

解雇が無効となった場合の失業保険

解雇された労働者の中には、その有効性を争う人も多いものです。

労働審判や訴訟の結果、「解雇は無効である」と判断された場合、雇用契約が継続していたこととなり、失業保険についても調整が必要となります。

解雇が無効になるケースとは

解雇は、会社が自由にできるわけではなく、法律上の制限があります。

労働契約法16条は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念条相当であると認められない場合に、解雇は権利濫用によって無効となることを定めます（いわゆる「解雇権濫用法理」）。したがって、この要件を満たさない場合は、不当解雇とされ、無効となります。

例えば、次のようなケースは、裁判所で解雇が無効と判断される可能性があります。

解雇が無効になると、法律上は労働者としての地位が継続していたことになります。

既に失業保険を受給していた場合の影響

解雇が無効と判断されると、解雇期間中も在籍していた（失業していかなかった）ことになり、会社には賃金（バックペイ）の支払い義務が生じます。

一方で、労働者が既に失業保険を受給していた場合、賃金との二重取りが生じ、返還義務が発生する可能性があります。

会社と和解する際の注意点

労働審判や訴訟で解雇を争う際、前章のように勝訴（解雇無効）・敗訴（解雇有効）が決まるケースばかりでなく、紛争の途中で和解によって解決するケースも少なくありません。

特に、労働審判は、3回以内の期日で終了し、話し合いによる調停を目指すのが原則なので、手続き中に労使の合意が成立するケースは多くあります。

会社と和解する場合こそ、失業保険の取り扱いについても慎重な検討が必要です。

会社と和解する際に、既に受給している失業保険を考慮せずに解決金の額を決めると、後の調整で、手元に残る総額が希望通りとならない危険があります。

解雇トラブルの和解時には、解雇撤回の有無、退職日、退職理由（会社都合扱いとなるか）といった点に注意し、失業保険の返金も含めて見通しを立てるようにしてください。

解雇と失業保険のよくある質問

最後に、解雇と失業保険について、よくある質問に回答しておきます。

まとめ

今回は、解雇と失業保険の関係について、詳しく解説しました。

解雇された場合でも、一定の条件を満たせば失業保険を受け取ることができ、生活の不安を一時的に和らげることが可能です。特に、会社都合退職として扱われる場合は給付制限がなく、待機期間（7日間）の経過後速やかに給付が開始されます。

一方、クビにされた場面では、労使の対立が激化するケースが多く、解雇の有効性が争いになったり、会社都合のはずが自己都合として処理されたりといったトラブルが起こりがちです。労働者としては、不当解雇をされたら、解雇そのものの有効性を争うべきです。

解雇をされて、失業保険について悩むときは、法律知識に基づいて損のないように進めるため、弁護士に相談することをお勧めします。