経営上の理由で、会社が事業所の閉鎖を決定することがあります。
事業所が閉鎖されても、事業の撤退や縮小があっても、雇用契約は継続されるため、そこで働いていた人員には転勤が命じられるのが通常です。しかし、会社全体の経営が悪化していたり、適切な転勤先が見つからなかったりすると、解雇を言い渡されるおそれもあります。
事業所の閉鎖は経営判断ですが、それに伴う解雇まで正当化されるわけではありません。解雇は法的に厳しく制限され、不当解雇として違法・無効となる場合があるからです。事業所の閉鎖に伴う解雇は、労働者に責任がないため、有効性は厳格に審査されます。事業所閉鎖の説明を受けても、会社に残る意思があるなら雇用継続を求め、退職勧奨には応じないでください。
今回は、事業所閉鎖に伴う解雇と、事業の撤退や縮小の際に行われる不当解雇への対応について、労働問題に強い弁護士が解説します。
- 事業所閉鎖が会社の判断として可能でも、解雇には法規制が適用される
- 事業所閉鎖のみを理由にした解雇は、不当解雇として違法・無効のおそれがある
- 事業所閉鎖に伴って会社を辞める場合、失業保険は会社都合扱いとなる
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弁護士 浅野英之
弁護士（第一東京弁護士会所属、登録番号44844）。東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。
企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。
不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。
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事業所閉鎖と解雇の基本的な考え方
まず、事業所閉鎖と解雇の基本的な考え方について解説します。
事業所閉鎖が決定されれば、今の職場で働き続けることはできません。しかし、自動的に労働契約が終了するわけでもなければ、解雇が正当化されることもありません。事業所閉鎖という会社の都合によって労働者の地位が奪われることはなく、法的な保護を受けられます。
事業所の閉鎖は経営者が決定できる
まず、事業所の閉鎖については経営判断です。経営上の判断には会社の裁量があり、明らかに違法でない限り争うことはできません。
経営判断というのは、つまり、会社が自由に決定できる事項であるということです。不満があっても、労働者の立場で左右できるわけではありません。労働者は、その地位や就労環境について争うことはできても、経営判断に口出しはできません。
事業所単体で赤字が出ていたり、企業全体として経営不振だったりする場合、「事業所を閉鎖すべき」という経営判断は合理的です。また、施設の老朽化、従業員数の低下、競合他社の移転、関連企業との事業所の集約といった様々な理由で、事業所を閉鎖するという判断をするケースがあります。損失の小さいうちに、事業そのものからの撤退を決める企業もあります。
会社には配置転換や異動で雇用を維持する責任がある
経営判断が会社の自由なのは、あくまで違法でない範囲に限ったものです。
事業所の閉鎖が可能でも、閉鎖に伴う解雇まで無制限に許されるわけではありません。事業所閉鎖のほかに解雇理由がないなら、解雇に関する法規制に反し、違法となる可能性が高いです。
解雇は、会社による一方的な契約の終了であり、労働者の不利益が大きいため、法律上厳しく規制されます。具体的には、解雇権濫用法理により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、不当解雇として違法・無効になります（労働契約法16条）。
多くの企業では、事業所を閉鎖しても雇用を維持できるよう、配置転換や異動、転勤といった方法で対処します。自社内だけでなく、関連企業への出向や転籍を検討することもあります。
その前提として、事業所閉鎖に至った経緯や今後の処遇の説明が必要です。遅くとも事業所を閉鎖する1ヶ月前には、従業員に説明を行うべきです。また、配置転換などの業務命令は、不当な動機・目的があったり、労働者に通常甘受しがたい不利益を与えたりする場合は無効になります。
「違法な異動命令の拒否」の解説
それでも余剰が生じる場合の対応と労働者側の対策
以上の手段を検討しても雇用の維持が難しい場合、雇用を終了する方向で進められます。
したがって、事業所閉鎖による余剰人員は、最終的には辞めざるを得なくなるリスクがありますが、企業側が取るべき対策と、労働者側の対処法について理解しておきましょう。
希望退職の募集
まず、希望退職の募集を全社的に行う方法があります。
有利な退職条件を提案することで退職希望者の応募を求める方法で、退職金の上乗せ、有給休暇の買い取り、転職先の斡旋といった例があります。応募するかどうかは労働者の自由なので、メリットとデメリットを比較して慎重に検討すべきです。
「希望退職制度」の解説
降格・減給
解雇されなくても、事業所の閉鎖が減給や降格を招くことがあります。
事業所が閉鎖されると、その拠点の責任者たる立場も一緒に消滅します（ポジションクローズ）。その結果、異動や転勤などの配置転換が可能な場合でも、移った先で同じ地位を保証されるとは限りません。
しかし、事業所閉鎖という会社側の都合により、労働者に非がないのに一方的に減給、降格することは不当であり、違法となる可能性があります。
「労働条件の不利益変更」の解説
退職勧奨
希望退職の募集が功を奏しないと、個別に退職勧奨されます。
事業所が閉鎖され、どうしても余剰者を退職させざるを得ない場合、希望退職時よりも条件が上乗せされることがあります。それでも、退職するかどうかは労働者の自由であり、辞めたくないときは断固として拒否すべきです。
「退職勧奨の拒否」の解説
整理解雇
会社の講じる最終手段となるのが、整理解雇です。
整理解雇は、解雇の中でも会社の経営上の都合を理由とするものであり、事業所閉鎖に伴う余剰人員の解雇は、まさに典型例です。労働者に帰責性が全くないため、解雇に関する法規制が相当厳しく適用され、容易には有効になりません。
次章「事業所閉鎖による解雇が違法になる条件（整理解雇の4要件）」を参考に、不当解雇の可能性があるときは、徹底して会社と争うことを検討してください。
事業所閉鎖による解雇が違法になる条件（整理解雇の4要件）
事業所閉鎖による解雇に不服なら、解雇の有効性について確認してください。
事業所閉鎖を理由とする場合、会社の経営上の理由による解雇（整理解雇）であるため、整理解雇の4要件と呼ばれる厳しい基準で判断されます。
- 人員削減の必要性
事業所閉鎖が理由だとしても、人員を削減する必要があるかを検討します。近くに新たな事業所を設けるなど企業の方針に一貫性がない場合や、近隣の事業所への異動が可能な場合などは、必要性がないと判断することができます。 - 解雇回避の努力義務
解雇をする前に、回避する努力を尽くしたかを精査します。経費削減や非正規の雇い止めなど、正社員の解雇に先立って行うべき手を打たなければ義務違反のおそれがあります。勤務地限定があっても、必要な回避措置を講じるべきです。 - 人選の合理性
解雇がやむを得ない場合も、その人選が合理的な基準に基づき、主観を交えずに行われることが必要です。異動が可能な場合、閉鎖する事業所の労働者に限定するのではなく、企業全体としての配置の適正を考慮すべき場合もあります。 - 解雇手続の適正性
最後に、解雇にあたって事前に説明や話し合いの機会、労働組合との協議などの手続きが尽くされたかを検討します。
事業所閉鎖、事業の撤退や縮小に基づく解雇も、解雇日の30日前に予告をするか、不足する日数分の平均賃金に相当する解雇予告手当が必要となります（労働基準法20条）。経営方針はある程度前から予測できる場合が多く、突然の解雇は違法の疑いが強くなります。
「整理解雇の違法性」の解説
事業所の閉鎖を理由に解雇されたときの争い方
不当解雇が疑われるなら、事業所閉鎖を理由とした解雇を争うことを検討しましょう。
解雇の撤回を求める場合のほか、「この事業所で働けないなら復職は望まない」という意向なら、解決金を受け取って合意退職とする金銭解決を目指す方針もあり得ます。
雇用維持の努力をするよう求める
事業所閉鎖を理由に解雇されたら、争う意思を示し、解雇の撤回を求めましょう。
雇用維持の努力が不足しているなら、解雇を避けるための方策を会社に考えさせることが重要です。勤務地を限定して雇われている人でも、労働者から転勤を申し出ることは可能で、この場合、勤務地限定契約であっても会社には一定の配慮を尽くす義務が生じます。
裁判例でも、外資系企業が国内2拠点のうち1つを閉鎖して労働者を解雇した事案で、裁判所は、勤務地限定契約であっても「就業場所の限定は、労働者にとって同意なく転勤させられないという利益を与えるものではあるが、使用者に転勤させない利益を与えるものではない」とし、「人員整理の対象者が閉鎖される支店の従業員に自動的に決まるものではない」と判断しました（シンガポール・デベロップメント銀行事件：大阪地裁平成12年6月23日判決）。
事業所閉鎖の説明を求める
次に、解雇理由を書面で交付することを求めましょう。
解雇理由証明書は、不当解雇を争う際の証拠の中でも特に重要性が高く、労働者が要求した場合に、使用者（会社）には交付する義務が課されています（労働基準法22条）。
解雇理由が「事業所を閉鎖するから」という以上に説明されない場合、より具体的で詳しい経緯説明を求めてください。経営判断には介入できないとしても、説明を求めることは可能です。その上で、「事業所閉鎖による解雇が違法になる条件（整理解雇の4要件）」に基づき、必要性があるか、回避の努力をしているかといった点を精査します。
「解雇理由証明書」の解説
退職勧奨は拒否する
働き続けることを望むなら、退職勧奨は拒否するようにしてください。
一度勧奨に応じて退職してしまうと、後から復職を要求することは非常に困難です。事業所の閉鎖日が差し迫っているほど厳しい勧奨が行われ、パワハラや強要となるケースもあります。拒否しても続く場合は違法な退職強要であり、不法行為に該当するため、慰謝料や損害賠償を請求することで対抗できます。後の紛争に備え、面談時の録音を取るなどの予防策を講じてください。
「会社を辞めさせる手口」の解説
解雇の違法を主張して争う
解雇を争う方法には、交渉による方法と、裁判による方法があります。
不当解雇されても、いきなり裁判に進むのではなく、まずは任意に撤回するよう求めて交渉すべきです。しかし、交渉が決裂した場合は、速やかに法的手続きに移行します。
解雇を争う裁判手続きのうち、よく利用されるのが労働審判と訴訟です。労働審判は、労働者保護のために簡易かつ迅速、柔軟な解決を目指せるので、まずはこの制度を利用するのがおすすめです。法的なトラブルは、事業所を相手とするわけではなく、使用者である法人に対して行います。裁判の相手は法人（代表者）となるため、実務では、書面や送達は本社に送るのが通常です。
「不当解雇に強い弁護士への相談方法」の解説
事業所閉鎖による解雇について判断した裁判例
次に、事業所閉鎖に伴う解雇について判断した裁判例を紹介します。解雇は、労使の対立が激化しやすい場面なので、交渉が決裂して裁判で争われる例も多くあります。
事業所の閉鎖を理由とした解雇が有効とされた事例
数年内に在校生のいなくなる短大の廃校を決定し、そこで働く教授を解雇した事案です。教授は勤務地限定契約を結んでいました。
裁判所は、勤務地限定は「労働者の同意なくして当該短大以外の場所で就業させられないことを意味するにとどまり、当該短大が閉校される場合において、雇用確保の努力の程度を軽減させる理由となるものではない」とし、雇用確保の努力をすべきであると判断しました。
ただし、大学の特殊性として、教員の採用権限が実質的には理事会でなく学長や教授会にあるため、私企業と違って、学校法人自らの決定で、他の学校において新科目の創設、教員の配置人数の増加、教員としての採用といった措置を取ることは不可能であるとし、また、短大の教員を対象とした補充人事を各大学に要請するなどの一定の手段を講じていたことが評価されました。
裁判所は、これら以外の方法で雇用の継続を提案するのは著しく困難であるとし、解雇回避努力を十分に尽くしたものと認め、解雇は有効であると判断しました。
事業所の閉鎖を理由とした解雇が無効とされた事例
タクシー乗務員が、事業譲渡による営業所閉鎖によって解雇された事案です。
裁判所はまず、損益悪化、大幅な債務超過から税や社会保険料の滞納に至り、場合によっては人員削減を含む抜本的な経営再建策が必要であったことを認めました。しかし「経営を再建するために直ちに事業の一部を売却して現金化するほかない状態にあったとまで認めることは困難」であるとし、解雇の必要性は否定しました。
また、本件解雇後に、事業譲渡先に被解雇者の雇用を要請したり、被解雇者の一部に事業譲渡先への就職を勧誘するなどした事情があるとはいえ、説明会は実施したものの、事業譲渡について一切言及せず、抽象的な解雇理由を示しただけで、団体交渉の要求にも応じていないことなどから、十分な説明・協議が行われたとはいえないと判断し、解雇は無効であると判断しました。
「労働者が裁判で勝つ方法」の解説
事業所閉鎖を理由とする退職は会社都合となる
事業所閉鎖を理由とする退職は、失業保険では会社都合退職として扱われます。
特別受給資格者として、「事業所の廃止（事業活動停止後再開の見込みのない場合を含む。）に伴い離職した者」が挙げられており、事業所閉鎖による退職はまさにこれに該当するからです。
事業所閉鎖で会社を辞めざるを得ない人にとって、退職理由が会社都合か自己都合かは重要な関心事となります。会社都合なら待機期間（7日間）の経過後すぐに失業保険を受給できる一方、自己都合では給付制限期間（原則1ヶ月）があり、受給の上限額も、会社都合の方が労働者に有利です。
ただし、事業所閉鎖による退職は会社都合退職とすべきなのに、自己都合退職扱いとする会社もあります。さらに悪質だと、特定の労働者を解雇とするために、あえて事業所を閉鎖する方法を取る例も見られます。
離職票を受け取ったとき、離職理由に誤りがあるなら、ハローワークに必ず異議申立てを行い、会社都合退職と判断してもらうようにしてください。
「失業保険をもらう条件と手続き」の解説
事業所閉鎖による解雇に関するよくある質問
最後に、事業所閉鎖による解雇に関するよくある質問に回答しておきます。
なお、「事業所閉鎖」と似たもので、「事業縮小」や「事業撤退」による解雇も起こり得ます。就労していた拠点がなくなる点は共通ですが、それぞれ固有の問題点があります。
事業縮小による解雇は争うことができる？
事業縮小による解雇は争うことができます。
理由によらず、その意思表示が使用者による一方的な雇用契約の終了なら、解雇に関する法規制が適用されるからです。事業縮小による解雇には、事業所単位での閉鎖だけでなく、部門や部署単位で働く場所がなくなるケースもあります。
いずれの場合も不当解雇でないかを精査すべきですが、場所的な拠点を移動する必要がない分、事業所を閉鎖する場合にも増して、解雇が違法となる可能性が高いです。
事業撤退による解雇は争うことができる？
経営者の高齢化や後継者不足など、様々な理由で事業撤退をすることがあります。
外資系企業では、日本でのビジネスを終了するケースもあります。唯一の事業を撤退する場合、会社の倒産や清算の手続きを取ることとなります。
事業撤退による解雇でも、争うことは可能です。労働契約で職種や事業を限定していたとしても、他の事業が続いているなら、解雇回避の措置を講じるべきです。ただし、法人そのものが消滅すると、労働契約は当然に終了し、解雇を争うことはできません。
事業所閉鎖を理由に退職勧奨されたときの対応は？
事業所閉鎖を理由に退職勧奨されても、応じる必要はありません。
退職するかどうかは労働者の自由であり、拒否してもなお働きかけが続く場合は、違法な退職強要として会社の責任を追及することが可能です。事業所が閉鎖されるなら転勤を、職種がなくなるならジョブチェンジを、労働者側からも提案することで、会社に残る可能性の幅を広げることができます。
ただし、事業所閉鎖・事業縮小・事業撤退をする企業は、業績が悪化している可能性も高く、昇給停止や給与遅配などのおそれもあります。したがって、いつまで在籍し続けるべきかは慎重に見極めなければなりません。
【まとめ】事業所閉鎖と解雇
今回は、事業所の閉鎖による労働者への影響と、解雇への対処について解説しました。
働き慣れた事業所が閉鎖されてしまうと、不利益やダメージは大きいでしょう。その上に不当な解雇の被害に遭ってしまったら、有効性を争う必要があります。事業所閉鎖が経営判断だとしても、多くの場合、いきなり解雇されることはなく、転勤や異動などの措置によって雇用を維持しようとします。しかし、労働者の生活を軽視し、退職に追い込もうとする不適切な企業もあります。
事業所閉鎖に伴う解雇のトラブルに巻き込まれた場合、会社としても経営上の理由から強硬に反論してくることも多いため、労働者一人で対処するのは難しいこともあります。
事業所の閉鎖によって不利益な扱いを受けてしまったら、速やかに弁護士に相談することをおすすめします。
- 事業所閉鎖が会社の判断として可能でも、解雇には法規制が適用される
- 事業所閉鎖のみを理由にした解雇は、不当解雇として違法・無効のおそれがある
- 事業所閉鎖に伴って会社を辞める場合、失業保険は会社都合扱いとなる
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