退職は2週間前に申し出れば可能？民法に従って辞める方法と1ヶ月前と定める就業規則の有効性

「退職は2週間前に申し出れば可能」と聞いたことがあるでしょう。

法律上、期間の定めのない雇用契約であれば、労働者は原則として意思表示から2週間で退職することができます（民法627条1項）。そのため、会社の同意や承諾がなくても、2週間が経過すれば退職が成立するのが基本です。しかし実際には、もっと以前から申し出るケースもあります。

就業規則に、1ヶ月前、3ヶ月前といった民法の定めよりも長い期間を定めるケースもあります。上司から「後任が決まらなければ辞められない」と言われたという相談例もあります。このような場面では、本当に2週間前の申出で退職可能なのかと不安を感じてしまうでしょう。

今回は、2週間前に申し出れば退職できるのか、「1ヶ月前」という就業規則の定めの有効性と、民法の原則通りに退職する方法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

退職は2週間前に申し出れば可能？

まず、「退職は2週間前に申し出れば可能なのか」という疑問に、法的に回答します。

結論として、民法のルールに従えば、期間の定めのない労働契約においては、2週間前に解約の申入れを行うことで、いつでも理由を問わずに退職することが可能です。

期間の定めのない労働契約は2週間前の申出で解約できる

期間の定めのない労働契約では、退職は2週間前予告が原則となります。

民法627条1項では、期間の定めのない労働契約（いわゆる正社員など）は、いつでも解約の申入れをすることができ、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了すると定められています。これは、労働契約について労働者の解約の自由を保障する規定であり、就業規則でこれより長い期間を定めても、2週間が経過すれば退職の効果が生じます。

会社の同意がなくても退職は成立する

労働者側からの労働契約の解約の申入れに、理由は必要ありません。

会社の同意や承諾も必要ではないため、労働者の一方的な意思表示によって、解約の申入れから2週間を経過することで、労働契約は自動的に終了します。一方で、2週間より短い期間で辞めるためには、会社との合意退職とする必要があります。

労働者には退職の自由があるものの、企業経営への支障や業務引き継ぎの必要性などとのバランスから、法律は「2週間」という期間のルールを定めるのです。退職のタイミングでは、在職中に積み上がった多くの労働問題が噴出する危険があります。トラブルを少なくするためにも、退職を検討し始めたら、早めに弁護士に相談するのが賢明です。

退職前の2週間の数え方

退職前の「2週間」の期間の数え方についても注意しましょう。

この期間は、カレンダー上の日数（歴日数）であり、営業日ではありません。そのため、2週間を数えるときは、週休（土日など）や祝日も含まれます。また、民法の日数算定のルール（民法140条）に従って「初日不算入の原則」が適用されるため、退職を申し入れた日の翌日から起算します。

就業規則で1ヶ月前と定める場合の有効性

「期間の定めのない労働契約は2週間前の申出で解約できる」と解説しましたが、実際は、就業規則でこれより長い期間を定めるケース（退職の申出は1ヶ月前までに行うなど）、会社の許可を必要と定めるケースなどは少なくありません。

このような定めを置く会社には、「社員に辞めてほしくない」「できる限り引き止めたい」といった意図があるのでしょうが、退職の自由を不当に制限するものとして無効になると考えられます。

法律より長い予告期間は無効

結論として、法律よりも長い退職の予告期間は無効であると考えられます。

民法627条1項は、労働者の退職の自由を保障するための強行規定であると考えられており、労働者の同意があっても、これに違反することは許されません。会社が、一方的な都合で2週間よりも長い期間としたり、会社の許可を退職の条件としたりする就業規則の定めは、退職の自由を不当に制限するものとして無効となります。

民法の定める2週間という期間は、労働者の退職の自由と、企業の経営上の必要性のバランスの結果として定められたものであり、不当に長い期間の拘束は許されません。なお、「1ヶ月前の予告が必要で」と明記する場合だけでなく、引き継ぎの完了を退職金の支給条件とすることも、退職に対する事実上の制約となり、退職の自由を侵害する可能性があると考えられます。

法律より長い予告期間の有効性を判断した裁判例

裁判例には、法律より長い予告期間の有効性について判断したものがあります。

東京地裁昭和51年10月29日判決（高野メリヤス事件）では、民法627条の予告期間（2週間）は「使用者のためにこれを延長できない」と判断し、6ヶ月前の解約申入れを求める規定と、退職許可制についての規定を「労働者の解約の自由を制約する」として無効であると判断しました。

福岡高裁平成28年10月14日判決では、裁判所は「労働者からする退職の申出は、退職まで2週間の期間を要するのみであり、同規定は強行規定と解される」として、30日前に文書により退職の申出をすることを求める就業規則の規定の有効性について否定的な評価をしました。

2週間前に申し出ても退職できない例外的なケース

例外的に、2週間前に申し出ても退職することができないケースについて解説します。

期間の定めのある雇用の場合

雇用の期間を定めた場合（有期雇用）、期間満了まで退職できないのが原則です。

例外的に、やむを得ない事由がある場合には直ちに契約を解除することができます（民法628条）。また、やむを得ない事由が労使のいずれか一方の過失によって生じたときは、賠償責任を負います。

有期雇用の場合、直ちに辞めるには「やむを得ない事由」が必要なため、理由にかかわらず2週間経過すれば退職できる無期雇用とは異なります。

期間の定めのある社員とは、アルバイトやパート、契約社員、派遣社員などの非正規社員が該当しますが、不当な拘束を許さないために、雇用期間には上限の定めがあります。労働基準法14条は、労働契約期間の上限を原則3年と定めています（専門的知識等を有する労働者、満60歳以上の労働者については例外的に5年）。

6ヶ月以上の期間により報酬を定めた場合

6ヶ月以上の期間により報酬を定めた場合、退職の申入れは3ヶ月前に行う必要があります（民法627条3項）。例えば、給与を年単位で定める「年俸制」が典型例です。

ちなみに、年俸制には「年で給与額を定める」という意味しかなく、実際には労働者の生活保障のため毎月一定額の賃金を支払う義務が会社にはあります（労働基準法24条）。また、年単位で給与額を定めたからといって「1年契約」とは限らず、期間の定めのないケースもあり、一方的に契約を打ち切ることができるわけではありません。

使用者からの解約申入れの場合

使用者からの解約申入れは、労働者よりも長い期間を要します。

具体的には、期間の定めのない雇用契約は、給与の締日を基準に、当期前半の申入れの場合には当期の満了時、当期後半の申入れの場合には翌期の満了時に契約が終了します（民法627条2項）。なお、この定めは従来は労働者からの申入れにも適用されていましたが、法改正により2020年4月1日以降は使用者からの申入れのみに適用されます。

会社による一方的な労働契約の解約は「解雇」を意味するところ、解雇は30日前に予告するか、不足する日数分の平均賃金に相当する解雇予告手当を支払う必要があります（労働基準法20条）。

会社が認めない場合でも2週間で退職する方法

次に、会社が認めない場合でも2週間で退職する方法を解説します。

前述の通り、退職は労働者の自由であり、会社の同意や承諾、許可は不要です。そして、民法に従って、2週間で退職することが可能です。このことから、「会社を辞められない」という事態に陥ることはありませんが、スムーズに進めるためにも正しい方法を理解しておきましょう。

退職願ではなく退職届を出す

退職の意思表示は、「退職願」ではなく「退職届」で行いましょう。

退職願には、会社の承諾を前提とした「合意退職の申入れ」という意味合いがあるため、拒否された場合に退職の効果が生じないおそれがあります。一方、退職届は、労働者からの「自主退職（辞職）の意思表示」と解釈することができます。

したがって、退職を申し出て、2週間経過したら速やかに辞めたいと考えるのであれば、「退職届」が適切です。

退職届を提出したことを証拠に残す

引き止めをしようとする会社は、様々な理由を付けてきます。

よくあるのが「退職届が届いていない」「受け取っていない」といったケースです。このような反論に備え、退職届を提出したことは、労働者側で必ず証拠に残すようにしてください。具体的には、内容証明で送付する方法がおすすめです。内容証明であれば、記載された内容と到着日を日本郵便に証明してもらうことで、退職前の2週間の起算点を明らかにするのにも役立ちます。

退職の意思表示は口頭でも有効ではあるものの、証拠が不十分だと、トラブルになったときに「言った・言わない」の争いが生じてしまいます。

会社の引き止めには応じない

会社から、退職させないための様々な理由が示されることもあります。

代表例は「業務の引き継ぎが済んでいない」「後任が不在である」「繁忙期に辞めるのは無責任である」といったものです。円満退職できるに越したことはありませんが、会社の一方的な都合で引き止めようとしてくるとき、安易に応じないことが大切です。

退職は労働者の自由であり、望まない労働契約に長期間拘束される理由はありません。退職を予定しているのであれば、人間関係に配慮したり我慢したりする必要もありません。

退職前に有給休暇を消化する

退職を検討している場合、未消化の有給休暇は消化してしまいましょう。

有給休暇を残したまま退職すると、その権利は消滅してしまいます。労使の合意があれば買い取ってもらうことも可能ですが、会社に買い取る義務があるわけではありません。退職は2週間前に申し出る必要がありますが、もっと前に申し出ることも否定されていません。未消化の有給休暇があるなら、残日数を全て取得した翌日を退職日として指定するのが適切な方法です。

不当に拘束されたら損害賠償を請求する

退職の自由を妨げる不当な拘束には、責任追及を行うことも検討してください。

具体的には「辞めたいのに辞めさせてもらえない」という状態は、ハラスメント（嫌がらせ）の一種と考えることができ、その違法性の程度に応じて慰謝料や損害賠償を請求できます。本来であれば退職の2週間前に意思表示をすれば辞められるはずなのに、自分の希望した日までに退職できないのであれば、不当な拘束をされていると考えることができます。

2週間で円満退職を目指すための注意点

次に、2週間で円満に退職するための注意点を解説します。法律上は、2週間で辞められる権利があるとはいえ、話し合いで円満に解決できるに越したことはありません。

弁護士に相談する

2週間で円満に退職するには、弁護士のサポートを受けるのが適切です。

退職を希望する理由が会社側にあると考えられる場合、労働者一人で解決するのは限界なことも多いでしょう。例えば、長時間労働やハラスメントがある職場で、これ以上働くことが難しい場合、被害を最小限に抑えて退職するためにも弁護士に依頼するのが有効です。

この場合、退職日よりも前に出社を止め、有給休暇を取得したり欠勤扱いとしたりして、距離を置きながら退職すべき場面があります。さらに悪質なケースでは、未払い残業代や安全配慮義務違反の慰謝料などを請求し、退職のタイミングで会社の責任を追及することも可能です。

退職代行を依頼する

退職に伴う被害を軽減するために、退職代行への依頼も選択肢の一つです。

退職代行に依頼すれば、弁護士や代行業者が窓口となって退職の意思表示をし、退職手続きについても代わりに行ってもらうことができます。手間や労力を減らすことができるだけでなく、精神的な負担を軽減し、労使の感情的な対立が激化するのを防ぐことができます。

なお、退職を希望する日と賞与支給日が前後する場合、「支給日在籍要件」によって損をしないよう、退職前の2週間の数え方に注意してください。

会社の都合にも配慮を示す

できる限り円満退職を目指すには、会社の都合にも配慮を示しましょう。

法律上の権利として、2週間前に申し出れば退職できるとしても、会社の都合にも配慮を示すことでスムーズに辞めやすくなるからです。例えば、次のような配慮を検討してください。

法律上は「2週間前」なのに、就業規則で「1ヶ月前」「3ヶ月前」などと定める会社側の理由を見極め、上記のように配慮することで、退職を受け入れてもらいやすくなります。

業務の引き継ぎを早めに終わらせる

退職を妨害しようとする会社側の理由で最もよくあるのが、業務の引き継ぎです。

そのため、2週間で円満に退職することを目指すのであれば、業務の引き継ぎは早めに終わらせるのが重要なポイントとなります。このことは、会社に退職を受け入れてもらいやすくするのはもちろん、引き継ぎが不十分なまま「2週間経過したから」といって辞めると、会社に損失が生じた場合に賠償請求をされてしまうおそれがあります。

退職を決断したら、引き継ぎについて計画的にスケジュールを立て、業務に支障が生じないように進めるのがおすすめです。

2週間前に退職を申し出る際によくある質問

最後に、2週間前に退職を申し出る際のよくある質問について回答しておきます。

【まとめ】退職の申出は2週間前

今回は、退職は2週間前に申し出れば可能なのかという疑問に、法的に回答しました。

退職をすること自体は労働者の自由であり、理由は人によっても様々でしょう。法律上は、会社の同意や承諾がなくても、意思表示から2週間が経過すれば退職可能です（民法627条1項）。特に、既に転職先が決まっている場合は、計画通りに辞めるためにも、法律知識を理解しておきましょう。

一方で、会社としても業務上の必要から「できる限り長く働いてほしい」「辞めてほしくない」と考えることがあります。ただ、このような会社側の必要性と、労働者の退職の自由を調整するのが、民法に定める「2週間」という予告期間なので、これを超える期間を定める就業規則は無効です。

円満退職を目指すには、業務の引き継ぎを適切に行うなど、退職時の配慮が欠かせません。退職させないという扱いをされたら、不利益が拡大しないうちに弁護士にご相談ください。