変形労働時間制とは？デメリットしかない？弁護士がわかりやすく解説

変形労働時間制とは、業務の繁閑に応じて労働時間を柔軟に調整するための制度です。

企業にとって、生産性向上や人件費削減などのメリットがある一方、労働者にとっては長時間労働につながったり残業代が減ったりといったデメリットがあります。実際にどのような働き方になるかを知らないと、「デメリットばかり」と不満を感じ、トラブルの原因になることもあります。

一方で、変形労働時間制は法律で認められた制度であり、適切に運用されれば、必ずしも不利になるとは限りません。労働時間を柔軟に調整するもので、残業代を直接減らしたり無くしたりするものではないので、制度の仕組みを理解し、残業代は正確に計算すべきです。

今回は、変形労働時間制の基本的な仕組みから、メリット・デメリット、残業代のトラブルになるケースについて、労働問題に強い弁護士が解説します。

変形労働時間制とは

変形労働時間制とは、一定の期間内で労働時間を柔軟に調整できる労働時間制度です。まずは、変形労働時間制の基本的な知識について、わかりやすく解説します。

変形労働時間制の意味

変形労働時間制とは、1ヶ月、1年、1週間といった単位期間内において、所定労働時間を平均して週の法定労働時間（40時間）を超えなければ、特定の日または週に法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。適法に運用されれば、業務の繁閑に応じた労働時間の配分、労働時間の短縮、休日の増加といった調整が可能です。そして、単位期間内で調整することで法定労働時間内に収まれば、残業とはならず、残業代の支払いは不要です。

通常の固定労働時間制では、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える労働が残業となり、残業代の支払いを要します。また、1週1日または4週4日の法定休日が必要となります。変形労働時間制では、この基本を修正し、あらかじめ設定した期間内の総労働時間を基準に、日や週の労働時間を柔軟に調整することができます。

変形労働時間制が導入される理由と背景

変形労働時間制が導入される理由は、時期による業務量の変動にあります。

変形労働時間制は、繁閑に差のある業種において、繁忙期に長時間働いた分、閑散期には短時間の働きに留めることで調整し、長く働いた分の残業代を免れる効果があります。

ホテルや旅館、飲食店のように、忙しい時期に多くの人員が必要なのに、閑散期はその必要性が下がる業種では、労働需要の増減に対応するため変形労働時間制が採用されます。変形労働時間制なら、繁忙期に多くの人員を配置できる一方、閑散期は労働時間を減らしてコストを削減できます。

令和7年就労条件総合調査（厚生労働省）によれば、変形労働時間制を採用する会社は全体の約60.2％であり、大企業ほど多く導入される傾向が見られます。

閑散期にゆっくり休めるメリットが活かせるなら、変形労働時間制は労使双方のニーズに合っていますが、制度が悪用され、会社の都合で不適切な運用をされると、労働者にとって大きなデメリットがあります。

変形労働時間制とその他の制度の比較

変形労働時間制のほかにも、通常のルールを修正して柔軟な働き方を実現する方法があります。似た制度と区別することで、変形労働時間制をより深く知ることができます。

変形労働時間制の種類

変形労働時間制は、対象期間の単位によって1ヶ月・1年・1週間の3種類が存在します。なお、フレックスタイム制も広義の変形労働時間制に含め、4種類とされることもあります。

1ヶ月単位の変形労働時間制

1ヶ月単位の変形労働時間制（労働基準法32条の2）は、月の総労働時間を平均して、1週間あたりの労働時間が40時間以内になるよう調整できる制度です。

1ヶ月単位の変形労働時間制は、月内において繁閑の差のある企業で有効です（例えば、月末月初が繁忙期である場合など）。総労働時間の限度は、月の暦日数によって決まります。

月の暦日数	総労働時間
28日	160.0時間
29日	165.7時間
30日	171.4時間
31日	177.1時間

1ヶ月単位の変形労働時間制の導入の際は、就業規則または労使協定に、変形期間（1ヶ月以内）、変形期間の起算日、各日及び各週の労働時間を具体的に定める必要があります。常時10人以上の労働者を使用する事業場では就業規則の届出が義務とされるため（労働基準法89条）、就業規則への記載が不可欠であり、労使協定による場合は労働基準監督署長への届出も必要です。

1ヶ月単位の変形労働時間制における労働時間の特定は、実務上、月ごとの勤務割表（シフト表）を作成する方法で行うことが多いです。ただし、就業規則または労使協定で、各勤務の始業・終業時刻、勤務割表の作成手続や周知方法などをあらかじめ定めておかなければなりません。また、原則として変形期間の開始前までに各日の勤務を具体的に特定し、労働者に周知する必要があります。

1年単位の変形労働時間制

1年単位の変形労働時間制（労働基準法32条の4）は、1ヶ月を超え1年以内の期間を平均して週40時間以内となるよう調整できる制度です。

季節性のある業種など、1年の中で繁閑の偏りがある業種で採用されます。1年単位の変形労働時間制において、年間の労働時間の限度は次のようになります。

年の暦日数	総労働時間
365日	2091.4時間
366日	2085.7時間

労働時間の分配は自由ですが、「ある1ヶ月は31日全て労働日」といった過剰な偏りは労働者の負担が大きいため、1年単位の変形労働時間制におけるシフトには、次のルールがあります。

1年単位の変形労働時間制は、労使協定の締結と届出が必須となり、就業規則への記載も必要です。労使協定には、対象労働者の範囲、対象期間と起算日、特定期間（繁忙期）、労働日及び労働日ごとの労働時間、有効期間を含める必要があります。

1週間単位の非定型的変形労働時間制

1週間単位の非定型的変形労働時間制（労働基準法32条の5）は、「1日10時間以内、1週40時間以内（特例事業も同様）」の範囲で、1週間の労働時間を調整できる制度です。

1週間単位の非定型的変形労働時間制は、規模30人未満の小売業、旅館、料理店、飲食店などに限って導入可能であり、労使協定の締結と届出が必要です。1週間の所定労働時間を40時間以下とした上で、各日の労働時間は当該1週間が開始する前に書面で労働者に通知しなければなりません。

フレックスタイム制

フレックスタイム制も、広義には変形労働時間制の一種とされます。

この制度では、一定の清算期間（最長3ヶ月）の総労働時間をあらかじめ定め、その範囲内で労働者が各日の始業・終業時刻を自由に決定できる制度です。日々の労働時間を業務の状況や個人の都合に合わせて調整できるため、ワークライフバランスの向上に寄与します。

導入にあたっては、就業規則への規定と労使協定の締結が必要となります（清算期間が1ヶ月を超える場合は労働基準監督署への届出義務があります）。

変形労働時間制のメリット

変形労働時間制には、労使双方にとってメリットがあります。制度を導入する企業にメリットがあるのは当然ですが、正しく活用すれば労働者にもメリットがあります。

労働者側のメリット

変形労働時間制のメリットを活かせば、労働者にとって柔軟な働き方を実現できます。労働者側のメリットは、以下の通りです。

企業側のメリット

変形労働時間制は、企業側にとっても、業務の効率化やコスト削減などの有効な手段として活用できます。

変形労働時間制のデメリット

変形労働時間制には、労使ともにデメリットもあります。

特に、制度が会社に悪用され、残業代を不当に減らす目的で導入された場合、労働者にとって「デメリットしかない」と感じられるような大きな不利益となるおそれがあります。

労働者側のデメリット

変形労働時間制のデメリットが現実化すると、心身に大きな負担がかかったり、収入に不安が生じたりなど、不利益が拡大してしまいます。

企業側のデメリット

変形労働時間制は、労働者に不利益がある分、違法な運用は許されません。短期の利益のために悪用するのではなく、社員との長期的な信頼関係を重視し、健全な労働環境を目指すべきです。

変形労働時間制の企業側のデメリットは、以下の通りです。

変形労働時間制を導入する手順

企業が変形労働時間制を導入するには、適切な手続きを踏まなければなりません。

企業側がしっかりと理解する必要がありますが、労働者側でも、自身の勤務先の制度が違法ではないかを知るために、以下のステップを知っておいてください。

変形労働時間制でも残業代が請求できる

変形労働時間制であっても残業代は請求できますが、通常の固定労働時間制とは異なる考え方を理解する必要があります。以下では、「変形労働時間制で、どの時間が残業となるのか」と、その際の残業代の計算方法について解説します。

変形労働時間制で残業となる時間とは

変形労働時間制で残業となる時間は、以下の順序で計算します。

例えば、1日の所定労働時間を10時間と定めた場合、10時間を超えた部分が残業になり、6時間と定めた場合、8時間を超えた部分が残業になります。

変形労働時間制における残業代の計算方法

どの時間が「残業」としてカウントされるかを理解すれば、その後の残業代の計算方法は、変形労働時間制でも通常の固定労働時間制でも変わりません。したがって、変形労働時間制の残業代についても、次の計算式で算出します。

変形労働時間制で就業する場合の注意点

次に、変形労働時間制を採用する企業で働く労働者が注意すべきポイントを解説します。制度が悪用されると労働者の不利益は大きくなってしまうので、必ず確認しておいてください。

規定の時間を超えて働かせるなら36協定が必要

変形労働時間制は、あらかじめ決められた枠組みのなかで法定労働時間を柔軟に配分する制度です。 そのため、事前に設定した所定労働時間の範囲内では、たとえ1日8時間を超える勤務日があったとしても、36協定の締結は不要です。

しかし、変形労働時間制でも、定めた時間を超えて残業させたり、休日労働を命じたりする場合は、通常通り36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。

未払い残業代が発生しやすい

変形労働時間制は、労働時間制度の基本を修正する例外的なものです。そのため、知識が追いつかないまま誤った制度運用をしている会社では、未払い残業代が生じやすいです。

本来、変形労働時間制は、業務の実態に合わせて仕事の少ない時期の労働時間を減らすメリットがあります。しかし、業務量が減らないにもかかわらず、「変形労働時間制だから」という反論で不当に残業代の支払いを免れようとする会社もあります。変則的な労働時間をとって残業時間を曖昧にし、適正な残業代を支払わない会社を許してはなりません。

安全配慮義務違反になりうる

変形労働時間制では、一定の時期に労働が集中します。繁閑の差があると、閑散期の労働時間が短い分、繁忙期の労働時間が長くなり、きつい労働を強いられるケースもあります。

しかし、労働時間を調整できても、際限なく働かせてよいわけではありません。残業代を払った場合でも、変形労働時間のせいで一時的に過労状態となるなら、会社が労働者に対して負う安全配慮義務に違反するおそれがあります。

変形労働時間制を採用するには、労使協定または就業規則において、各週・各日の所定労働時間を具体的に特定する必要があります。裁判例でも「業務の都合により1ヶ月を通じ、1週平均38時間以内の範囲内で勤務を指定し、就労させることがある」といった定めが、事前に所定労働時間を特定していないとして違法と判断した例があります（大星ビル管理事件：最高裁平成14年2月28日判決、日本レストランシステム事件：東京地裁平成22年4月7日判決など）。

変形労働時間制に関するよくある質問

最後に、変形労働時間制に関するよくある質問に回答しておきます。

【まとめ】変形労働時間制について

今回は、変形労働時間制についての基本を解説しました。

変形労働時間制は、繁忙期と閑散期の調整を目的として導入されることが多いですが、運用次第では長時間労働や不規則なスケジュール、残業代未払いのトラブルを生じるリスクがあります。そのため、「デメリットしかない」と感じたとき、労働者としては自身の権利を侵害されていないか、労働時間が過度な負担となっていないかを確認することが大切です。

会社側から「変形労働時間制だから」という理由で残業代の支払いを拒否されることがありますが、運用に不適切な点がある場合は制度が無効となる可能性もあります。したがって、必ず就業規則や労使協定を確認するようにしてください。

残業代が未払いとなっている可能性があるときは、制度の内容を正しく理解した上で、会社への確認、弁護士への相談を検討してください。