変形労働時間制とは？メリットとデメリット、残業の扱いと注意点をわかりやすく解説

「変形労働時間制」は、繁忙期と閑散期に応じて労働時間を柔軟に調整できる制度です。企業にとっては、生産性向上やコスト削減に役立つ一方で、労働者にとっては長時間労働や生活リズムの乱れといったデメリットが生じてしまうおそれがあります。

変形労働時間制を口実に「残業代を払わない」と反論されることがありますが、同制度は本来、労働時間が柔軟に調整できるだけで、残業代を減らしたり、無くしたりする制度ではありません。ただ、変形労働時間制が適用されていると、「どの時間が残業なのか」をしっかり理解しなければ、残業代を正確に計算できないため、違法な未払いが生じてしまいがちです。

今回は、変形労働時間制の基本的な仕組みや、残業の扱い、制度導入におけるメリットとデメリットについて、労働者が知っておくべきポイントをわかりやすく解説します。

変形労働時間制とは

変形労働時間制とは、一定の期間内で労働時間を柔軟に調整できる労働時間制度です。まずは、変形労働時間制の基本的な知識について、わかりやすく解説します。

変形労働時間制の意味

一般的な労働時間制（固定労働時間制）は、労働基準法32条による「1日8時間、1週40時間」（法定労働時間）の制限があり、これを超える労働は「残業」となり、36協定を締結した上で、残業代を払う必要があります。また、1週1日もしくは4週間を通じて4日の休日を与える必要があります。

変形労働時間制はこのような基本を修正し、あらかじめ設定した期間内の総労働時間を基準に、1日や1週間の労働時間を柔軟に調整することができる制度です。

具体的には、決められた一定期間（例えば1ヶ月、1年、1週間）において、週の平均労働時間が40時間以内になるよう総労働時間を調整すれば、その範囲内で働く時間を自由に調整できます。その範囲内に収まれば、「1日8時間、1週40時間」を超えても残業にならず、残業代は不要です。

変形労働時間制は、繁閑に差のある業種において、繁忙期に長時間働いた分、閑散期には短時間の働きに留めることで調整し、長く働いた分の残業代を免れられる効果があります。

変形労働時間制が導入された理由と背景

変形労働時間制が導入される理由は、時期によって業務量に変動があるからです。

ホテルや旅館、飲食店のように、忙しい時期に多くの人員が必要なのに、閑散期はその必要性が下がる業種では、労働需要の増減に対応するため変形労働時間制が採用されます。変形労働時間制なら、繁忙期に多くの人員を配置できる一方、閑散期は労働時間を減らしてコストを削減できます。

令和4年就労条件総合調査（厚生労働省）によれば、変形労働時間制を採用する会社は全体の約51％（その適用を受ける労働者は全体の約42％）であり、例外的な位置付けとはいえ、多くの会社で利用されています。

閑散期にゆっくり休めるメリットを労働者が生かせるなら、変形労働時間制は、労使双方のニーズに合った良い制度です。しかし、制度が悪用され、会社の都合だけで変形労働時間制が不適切に運用されると、労働者には大きなデメリットがあります。

変形労働時間制とその他の制度の比較

変形労働時間制のほかにも、通常のルールを修正して柔軟な働き方を実現する方法があります。よく似た制度と区別することで、変形労働時間制を深く知ることができます。

変形労働時間制の種類

変形労働時間制は、一定の期間中の労働時間を平均することができ、対象期間の単位によって1ヶ月・1年・1週間の3種類と、フレックスタイム制が存在します。これらの変形労働時間制のタイプは、企業の業務内容や繁閑の時期に応じて、使い分けられます。

1ヶ月単位の変形労働時間制（労働基準法32条の2）

1ヶ月単位の変形労働時間制（労働基準法32条の2）は、1ヶ月の総労働時間を平均して、1週間あたりの労働時間が40時間以内（特例事業は44時間）になるよう配分する制度です。この制度によれば、1ヶ月のうちに「40時間×週の数分」の労働を、残業代なしに行うことができます。

1ヶ月単位の変形労働時間制は、月内において繁閑の差のある企業で有効です（例えば、月末月初が繁忙期である場合など）。総労働時間の限度は、月の暦日数によって決まります。

月の暦日数	総労働時間
28日	160.0時間
29日	165.7時間
30日	171.4時間
31日	177.1時間

1ヶ月単位の変形労働時間制の導入には、労使協定や就業規則などに定めることが必要であり、これらの定めなく運用されているなら違法です。なお、常時10名以上の社員を使用する事業場では、就業規則の届出が義務とされています（労働基準法89条）。

1年単位の変形労働時間制（労働基準法32条の4）

1年単位の変形労働時間制（労働基準法32条の4）は、1ヶ月以上、1年までを単位として、その期間中の総労働時間を平均し、1週間あたりの労働時間が40時間以内（特例事業も同様）になるよう配分する制度です。季節性やシーズンがあるといったように1年のなかで繁閑の偏りのある業種で利用されます。

1年単位の変形労働時間制では、1年間の労働時間の限度は次のようになります。

年の暦日数	総労働時間
365日	2091.4時間
366日	2085.7時間

労働時間の分配は自由ですが、「ある1ヶ月は31日全て労働日」といった過剰な偏りがあると労働者の負担が大きいため、1年単位の変形労働時間制におけるシフトには、次のルールがあります。

1ヶ月を超える単位の変形労働時間制は、労使協定によって定める必要があり、労働基準監督署に届け出る義務があります。

1週間単位の非定型的変形労働時間制（労働基準法32条の5）

1週間単位の非定型的変形労働時間制（労働基準法32条の5）は、「1日10時間以内、1週40時間以内（特例事業も同様）」の範囲で、1週間の労働時間を調整できる制度です。

1週間単位の非定型的変形労働時間制は、業務の内容による制限があり、「日ごとの業務に著しい繁閑の差が生じることが多く、かつ、これを予測して就業規則等により各日の労働時間を特定することが困難である」と認められる事業に適用されるものであり、労使協定の届出を要します。具体的には、小売業、旅館、料理店、飲食店のうち、常時30人未満の労働者を使用する事業に限られます。これらの業種は、繁閑の差が日ごとにあり、天候など外的な要因によって集客に差が出やすく、労働時間を1日ごとに柔軟に定める意味があるからです。

ただし、その週の労働時間について、やむを得ない事情がない限り、少なくとも前週までに書面で通知する必要があります（なお、前日までならシフト変更も可能）。

フレックスタイム制（労働基準法32条の3）

最後に、フレックスタイム制（労働基準法32条の3）も、変形労働時間制の一種に分類されます。フレックスタイム制は、1日・1週ごとに労働時間の規制をせず、3ヶ月以内の清算期間の総労働時間の枠内で、労働者が毎日の始業時刻と終業時刻を自由に決めて勤務する制度です。

他の変形労働時間制では、労働時間を会社が決めるのに対し、フレックスタイム制は労働者の裁量において自由に管理できる点に違いがあります。フレックスタイム制の導入には労使協定の作成が必要です（清算期間が1ヶ月を超える場合は届出も必要）。

会社は、コアタイム（必ず出勤すべき時間）とフレキシブルタイム（いつ出社してもよい時間）を、就業規則で設けることもできます。

変形労働時間制のメリットとデメリット

変形労働時間制には、労使双方にとってメリットとデメリットがあります。

制度を導入する企業にとって、メリットがあるのは当然ですが、正しく活用すれば労働者にもメリットがあります。しかし、悪用されるとデメリットが強調されてしまうため要注意です。

労働者側のメリット

変形労働時間制の労働者側のメリットは、以下の通りです。これらのメリットを活かせば、変形労働時間制は労働者にとって柔軟に働くための「配慮」として機能します。

企業側のメリット

変形労働時間制の企業側のメリットは、以下の通りです。これらのメリットを活かせば、業務の効率化やコスト削減など、企業経営の目的を達成するための有効な手段となります。

労働者側のデメリット

変形労働時間制の労働者側のデメリットは、以下の通りです。デメリットが現実化すると、心身に大きな負担がかかったり、収入に不安が生じたりなど、不利益はとても大きいものです。

企業側のデメリット

変形労働時間制の企業側のデメリットは、以下の通りです。

変形労働時間制は、労働者に不利益がある分、違法な運用は絶対に許されません。短期の利益のために悪用するのではなく、社員との長期的な信頼関係を重視し、健全な労働環境を目指すべきです。

変形労働時間制の導入をする手順

変形労働時間制を企業が導入するには、適切な手続きを踏まなければなりません。

企業側がしっかりと理解する必要がありますが、労働者側でも、自身の勤務先の制度に違法がないかを知るために、以下のステップを知っておくようにしてください。

変形労働時間制でも残業代が請求できる

変形労働時間制でも、残業代を請求することができます。労働時間の考え方について修正するに過ぎず、働く時間が長くなれば残業となる場合があるからです。

ただし、変形労働時間制だと「どの時間が残業となるのか」を理解しなければならず、かつ、その残業時間の把握や証拠の収集が困難となってしまう場合があります。

変形労働時間制で残業となる時間とは

残業には「法定時間外労働」と「所定時間外労働（法定時間内残業）」の2種類があります。

変形労働時間制において、どの時間が残業になるのかを知るには、「法定労働時間」をどのように考えるかを理解する必要があります。

変形労働時間制における残業代の計算方法

どの時間を「残業」としてカウントするかを理解すれば、その後の残業代の計算方法は、変形労働時間制でも、通常の労働時間制でも変わりはありません。したがって、変形労働時間制の残業代についても、次の計算式で算出します。

例えば、以下の具体的なケースにおいて、残業代の計算の例を示します。

変形労働時間制の悪用には注意する

最後に、変形労働時間制の採用された会社で働く労働者が、注意しておくべきポイントについて解説します。制度が悪用されると、労働者の不利益は大きいため、確認しておいてください。

未払い残業代が発生しやすい

変形労働時間制は、労働時間制度の基本を修正する例外的なものです。そのため、知識が追いつかず、制度の運用を誤った結果、未払い残業代が生じてしまうことがあります。

本来、変形労働時間制は、業務の実態に合わせて仕事の少ない時期の労働時間を減らすメリットがあります。しかし、悪質な会社では、業務量が減らないにもかかわらず、変形労働時間制を反論にして残業代を払おうとしないことがあります。変則的な労働時間をとって残業時間を曖昧にし、残業代を免れようとする会社を許してはなりません。

安全配慮義務違反になりうる

変形労働時間制では、一定の時期に労働が集中します。繁閑の差があると、閑散期の労働時間が短い分、繁忙期の労働時間が長くなり、きつい労働を強いられるケースもあります。

しかし、たとえ労働時間を変形できても、際限なく働かせられるわけではありません。残業代を払った場合でも、変形労働時間のせいで労働がきつく耐えられないなら、会社が労働者に対して負うべき安全配慮義務に違反しているおそれがあります。

変形労働時間制を採用するには、労使協定または就業規則において、各週・各日の所定労働時間を具体的に特定する必要があります。裁判例でも「業務の都合により1ヶ月を通じ、1週平均38時間以内の範囲内で勤務を指定し、就労させることがある」といった定めが、事前に所定労働時間を特定していないとして違法と判断した例があります（大星ビル管理事件：最高裁平成14年2月28日判決、日本レストランシステム事件：東京地裁平成22年4月7日判決など）。

まとめ

今回は、変形労働時間制についての基本を解説しました。

変形労働時間制は、労働時間を効率的に管理することを目的として導入されることが多いですが、労働者にとっては、長時間労働や不規則な勤務スケジュールを強いられてしまう危険があります。労働者として、自身の権利を理解し、残業代の支払いが正しくされているか、労働時間が過度な負担となっていないかどうか、確認することが重要です。

変形労働時間制は、違法に残業代の支払いを免れる反論として悪用されてしまう側面があります。「変形労働時間制だから残業代は払わない」というのは誤りであり、違法であるのが明らかです。適正に運用されないなら、変形労働時間制の無効を主張し、残業代を請求すべきです。