懲戒解雇のデメリットは大きい？労働者のデメリット6つと対処法

会社から突然「懲戒解雇」と告げられた労働者には、デメリットが数多くあります。

頭が真っ白になり、「もう終わりだ」「次の仕事は見つからないのでは」という強い不安から、冷静さを欠いてしまう人もいます。

確かに、懲戒解雇は重大な処分です。給料や退職金、失業保険などの金銭面だけでなく、「問題社員」のレッテルを貼られて再就職しづらいというキャリアへの悪影響もありますが、必ずしも会社の言う通りに受け入れなければならないわけではありません。懲戒解雇は不利益が極めて大きい分、法律上も厳しく制限され、不当解雇として無効と判断されるケースも少なくないからです。

懲戒解雇のデメリットの大きさを考慮すれば、少しでも疑問があるなら争うべきです。理由に心当たりがない場合はもちろん、多少の落ち度があっても、デメリットの大きさと釣り合わないと感じるなら、やはり争うべきケースと言えます。

今回は、不当解雇のデメリットに強い不安を感じる方に向けて、回避・軽減するために取るべき対応について、労働問題に強い弁護士が解説します。

懲戒解雇のデメリットは非常に大きい

懲戒解雇を通告された労働者には、非常に大きなデメリットがあります。

懲戒解雇は、解雇の中でも特に厳しい処分であり、企業秩序に違反した非違行為に対する「制裁」を意味します（この点で、普通解雇や整理解雇よりも不利益が大きいと考えるべきです）。第三者からも「重大な問題を起こした労働者」と評価されやすく、給料や退職金、失業保険といった金銭面のデメリットに留まらず、再就職や将来のキャリアにも深刻な影響を及ぼします。

追い詰められた状況では不安が先立ち、冷静な判断ができないのも無理はありません。しかし、懲戒解雇によって生じるデメリットや不利益を正しく理解しなければ、いざというときに適切な選択をすることもできなくなってしまいます。

懲戒解雇の理由に心当たりがない場合はもちろん、一定の落ち度はあったと感じる場合も、その行為の内容と処分の重さが釣り合っていなければ争えるケースは少なくありません。

懲戒解雇の労働者側のデメリット

ここからは、懲戒解雇が労働者に与える主なデメリットについて、順に解説します。

懲戒解雇後は給料をもらえない

懲戒解雇されると、労働契約が会社から一方的に解約されます。そのため、懲戒解雇された日以降の給料は払われないというデメリットがあります。

懲戒解雇は、自主退職や他の解雇と異なり、即日解雇となるケースも少なくありません。事前の心構えがないまま突然に収入を断たれ、生活への影響も非常に大きくなります。

再就職で著しく不利になる

懲戒解雇されると、再就職において著しく不利になるというデメリットがあります。

懲戒解雇は、社内で下される処分の中でも最も重く、「労働者に重大な責任があった」という意味合いを含んでいます。例えば、業務上横領、強度のセクハラ・パワハラといった問題行為が典型例であり、懲戒解雇された事実が知られれば、採用をためらう企業が多いのが実情です。面接で「退職理由が懲戒解雇である」と判明した場合、不採用となる可能性は高いでしょう。

そのため、履歴書や面接で退職理由の説明に苦慮するケースも少なくありません。最悪の場合、やむを得ず嘘をついてしまう人もいます。

なお、近年は、個人情報やプライバシーの保護の観点から、前職照会やリファレンスチェックは限定的となり、転職先に懲戒解雇の事実が伝わらないケースも少なくありません。

将来の転職先でも解雇されやすくなる

懲戒解雇のデメリットは、現在の仕事に留まらず、将来の転職先に及ぶ可能性もあります。

懲戒解雇された事実が知られないまま転職できたとしても、「バレたら解雇されるかもしれない」という不安がつきまといます。採用面接や履歴書において事実と異なる説明をしていた場合、発覚すれば新たな解雇理由とされるおそれがあるからです。

「懲戒解雇された」と伝えれば採用されない一方、隠せば後から解雇される可能性があるという板挟みの状況に置かれ、労働者は非常に難しい判断を迫られることとなります。

失業保険の扱いが不利になる

懲戒解雇されると、失業保険（雇用保険）でも不利な扱いを受けるデメリットがあります。失業保険は、再就職までの生活保障となる重要な制度であり、この影響は無視できません。

雇用保険法上「重責解雇」に該当すると、原則として自己都合退職扱いとなります。その結果、失業保険の受給開始が、待機期間（7日）と給付制限期間（1ヶ月）を経過した後となるなど、その受給が制限されてしまいます。

給料が突然支払われなくなる上に、失業保険の受給も遅れるため、生活への悪影響は非常に顕著になります。また、離職票上も、重責解雇であることが分かる記載が残るため、再就職先にも知られやすくなるデメリットもあります。

退職金が支給されない、または減額される

懲戒解雇の場合、退職金についても大きな金銭的デメリットがあります。

多くの企業では、懲戒解雇を理由に退職金を不支給または減額することができると定めているからです。退職金には、在職中の功績に報いる「功労報奨的性格」があります。そのため、懲戒解雇されるような重大な責任のある社員は、その功労を報いるに足らず、退職金が支払われなかったり、大幅に減額されてしまったりするわけです。

ただし、懲戒解雇であれば必ず退職金が不支給となるわけではありません。裁判例でも、懲戒解雇の理由となった問題行為が、これまでの功績を全て否定するほど重大ではない場合、少なくとも退職金の一部は支給すべきであると命じた事例があります。

懲戒解雇の際の退職金の扱いについては、事前に退職金規程で確認することができます。また、どの程度減額されるかについて、社内の過去の退職者の例も参考になります。

解雇予告手当を受け取れないことがある

突然の解雇は、労働者にとって不利益が大きいため、原則として30日前の解雇予告、または不足する日数分の解雇予告手当の支払いが必要とされます（労働基準法20条）。

しかし、労働基準監督署から「解雇予告除外認定」を得られれば、解雇予告や解雇予告手当の支払いが不要となります。懲戒解雇こそ、この除外認定が受けられる典型例です。したがって、懲戒解雇の場合には即日解雇される可能性が高いといえます。

ただし、解雇予告除外認定の基準は厳しく、必ず認められるわけではありません。労働基準監督署の認定が得られない場合は、懲戒解雇であっても、手当を請求できます。

懲戒解雇のデメリットを回避する方法

次に、懲戒解雇のデメリットを回避する方法について解説します。

労働者にとって懲戒解雇のデメリットは非常に大きく、できれば避けたいものです。しかし実際は、労働者がどれほど注意しても、一方的に通告される理不尽なケースは少なくありません。中には、正当な理由がないのに懲戒解雇を選択する会社も存在します。

状況によっては、懲戒解雇による不利益を軽減するだけでなく、問題のある処分について争い、懲戒解雇そのものを見直させるべき場合もあります。

懲戒解雇が違法・無効かを確認する

懲戒解雇のデメリットを回避する上で最重要なのは、「そもそも法律上有効かどうか」という点の確認です。懲戒解雇の不利益は極めて大きく、法的に厳しく制限されるからです。処分が重すぎる、手続きに問題があるといった事情があれば、不当解雇として無効となる可能性は大いにあります。

そのため、懲戒解雇を通告された理由を確認し、争える余地がないかを検討してください。不当解雇の疑いがある場合、会社から与えられる弁明の機会で、自身の意見や事情を十分に伝え、熟考を求めるべきです。また、そのような機会が与えられない場合、それ自体も懲戒解雇の有効性を否定する要素の一つとなります。

懲戒解雇される前に退職勧奨に応じる

懲戒解雇のデメリットをなくすには、退職勧奨に応じて会社を辞める方法があります。この方法なら「懲戒解雇される前に」退職でき、懲戒解雇のデメリットは受けずに済みます。

次章の通り、懲戒解雇を下すことは、会社側のデメリットも少なからずあり、「退職勧奨に応じて退職するなら、懲戒解雇までしたくない」と考える企業も多いです。

退職勧奨の面談で、「自主的に退職しないなら懲戒解雇とする」と言われる例がありますが、会社の発言が脅しなのか真実なのか、よく吟味しなければなりません。脅しに屈する必要はないものの、有効に懲戒解雇される可能性があるなら、退職に応じるのも一つの手です。同様に、諭旨解雇・諭旨退職に応じることで懲戒解雇を回避する方法もあります。

なお、退職日よりも前に解雇されてしまうことのないよう、退職届を出すタイミングを誤らないよう注意してください。

懲戒解雇を撤回させ、合意退職する

将来のデメリットを回避するには、「懲戒解雇された」という事実をなくすことが重要です。

既にその会社に見切りを付け、「辞めても構わない」と考える人も多いでしょう。懲戒解雇に追い込まれるような会社で働き続けるのは苦痛も大きいものです。

このようなケースは、懲戒解雇を撤回させて合意退職扱いとすることで、デメリットをなくすことができます。会社に解雇を撤回させやすくするには、「不当解雇の可能性がある」ことを法律知識に基づいて説得的に説明し、リスクを感じさせる必要があります。

交渉で懲戒解雇を撤回してもらえないなら、労働審判、裁判など法的手続きを利用します。なお、解雇を撤回して合意退職するとき、必ず退職合意書を作っておいてください。

再就職時に懲戒解雇がバレないようにする

懲戒解雇がやむを得ないケースでも、再就職時の不利益を抑えることは可能です。

転職先に発覚しなければ、懲戒解雇はあくまで前職内における過去の一事情に過ぎず、今後のキャリアへの悪影響は回避することができます。懲戒解雇された事実は、履歴書の賞罰欄に記載する必要はありません。「賞罰」の「罰」とは刑事罰を指すと考えられており、懲戒解雇は刑罰ではないため、賞罰欄に記載すべき事項には含まれないからです。

最も注意すべきなのは採用面接の受け答えです。前職の退職理由は、転職先にとって重要な関心事であり、必ず質問されるでしょう。虚偽の説明は控えるべきですが、懲戒解雇となった事実を積極的に述べる義務はありません。特に、離職票と矛盾する説明をすると、後に問題となるおそれがあるので、記載内容（自己都合か会社都合か、その理由の概要など）を事前に確認し、整合する範囲で説明できるよう準備しておくことが重要です。

なお、「懲戒解雇がバレないようにする」という点について、経歴詐称してよいという意味ではないので注意してください。

弁護士に相談する

懲戒解雇には多くのデメリットがあり、その前後では労使の対立が激化します。

労働者としても、いざ懲戒解雇されれば、そのデメリットを軽減するために戦わざるを得ません。「自分が悪いから」と後ろめたい気持ちや負い目があっても、実際には「懲戒解雇のデメリットは過大である」という例も多いです。この場合、「解雇となる理由はあっても、相当な処分ではない」と主張して争うことができます。

懲戒解雇されたことに少しでも疑問があるなら、弁護士に相談するのがお勧めです。

専門的な視点から、懲戒解雇という処分の重さとデメリットを比較し、解雇が無効になる可能性がどの程度あるかをアドバイスすることができます。

懲戒解雇は会社側にもデメリットがある

本解説は、懲戒解雇が労働者に与えるデメリットと対応策ですが、最後に、会社側（使用者側）にも無視できないデメリットがあることを解説します。

懲戒解雇は、会社が労働者に下す懲戒処分の中で最も重いものです。その分、労働審判や訴訟などで争われた場合、会社が敗訴するリスクも高くなります。つまり、会社側の立場でも、懲戒解雇は他の解雇に比べ、無効と判断される可能性が高い、リスクの大きい手段なのです。

実際に、安易に懲戒解雇を行い、裁判所で不当解雇として無効と判断されると、会社には次のようなデメリットが生じます。

会社側が、デメリットの大きい懲戒解雇を避けようとして、退職勧奨の名目で退職を迫るケースもあります。中には「退職に応じなければ懲戒解雇にする」などと不安を煽って辞めさせようとする例も見られますが、懲戒解雇の不利益の大きさを考えると、このような脅しは自由な意思を侵害し、違法な退職強要に該当する可能性が高いです。

懲戒解雇に伴う会社側のデメリットを理解することは、労働者側でも意味があります。会社が懲戒解雇を避けたいと考える背景を把握すれば、交渉材料として利用して有利に立ち回ることができ、懲戒解雇の撤回はもちろん、退職条件の改善にも繋げられる可能性があるからです。

【まとめ】懲戒解雇のデメリット

今回は、突然「懲戒解雇」と告げられ、そのデメリットの大きさに不安を感じる方に向けて、懲戒解雇の主なデメリットと、それを回避・軽減するための対策について解説しました。

懲戒解雇は、再就職やキャリアに大きな影響を及ぼす非常に重大な処分です。その不利益が甚大だからこそ、法律上も厳しく制限され、不当解雇と判断される可能性も高い傾向にあります。

実情は、懲戒解雇のデメリットに対する不安につけ込み、「退職届を出さなければ懲戒解雇にする」と迫る会社も少なくありません。しかし、全てのケースで懲戒解雇が有効になるわけではなく、想定されるデメリットを正しく理解し、冷静に対応する必要があります。

懲戒解雇によるデメリットを大きく感じる場合、一人で抱え込んで焦るのではなく、できるだけ早い段階で、労働問題を専門的に扱う弁護士に相談してください。