休職を繰り返すとクビになる？休職は何回までできるのか

うつ病や適応障害などの精神疾患で休職しても、体調が安定すれば復職できます。

しかし、精神疾患の完治は難しく、寛解しても再発する例は少なくありません。焦って復職しても再び体調を崩し、休職を繰り返す労働者も多く見られます。

このような相談は後を絶ちません。休職を繰り返すことは、会社側にとって大きな負担であると受け取られ、2回目、3回目と何度も続くと、休職の回数を理由に「クビになるのではないか」と不安を抱く方もいます。

実際、多くの会社は休職制度を設けていますが、利用できる回数や期間に限度があることは少なくありません。上限に達しても体調が安定せず、さらに休職を要する社員は、将来の労務提供が見込めないとして、解雇を検討されるおそれがあります。

今回は、休職を繰り返すと解雇されてしまうのか、休職は何回までなら認められるのかといった点について、労働問題に強い弁護士が解説します。

休職を繰り返すとクビになる可能性がある？

休職を繰り返すと、自然退職や解雇になる可能性が高まるのは事実です。

何度も休職をすれば、「安定した労務提供が期待できない」と評価されるからです。ただし、「休職を繰り返した」というだけで直ちにクビにできるわけではなく、解雇が有効とされるには法律上の要件を満たす必要があります。

以下では、休職を繰り返した場合に、どのような条件で退職や解雇となってしまうのか、基本的な考え方を解説します。

休職の要件を満たす場合、解雇は不適切

休職制度が存在し、その要件を満たすなら、原則として解雇は妥当ではありません。

休職制度の目的は、私傷病を理由とする解雇を回避することです。解雇による不利益は極めて大きいため、会社は、休職を活用することで解雇を回避するという配慮をすべきです。休職すれば回復し、復職できる見込みがあるなら、直ちに解雇することに合理性はなく、無効と判断される可能性が高いです。まずは、就業規則などで、休職の要件と期間を確認してください。

なお、休職制度の整備は法律上の義務ではなく、制度が存在しない会社もあります。それでもなお、一時的な体調不良や欠勤であれば、安易に解雇することは許されません。

休職の要件を満たさない場合は解雇となる可能性がある

休職制度の利用は、就業規則などの定める要件を満たすことが前提です。そのため、要件を満たさない場合、そもそも休職制度による保護を受けられず、解雇となる可能性があります。

例えば、次のようなケースです。

なお、休職制度が存在しなかったり、要件を満たさなかったりした場合も、異動や配置転換、業務量の調整といった配慮によって就労継続の可能性を探るべきです。

復職できない場合は自然退職や解雇となる

休職を繰り返す場面では、「復職」と評価できるかが重要なポイントです。

多くの会社は、休職期間満了時に復職できなければ自然退職とすると定めています（法的な性質は「解雇」ではなく「退職」ですが、雇用終了に変わりはありません）。「復職」は、形式的に職場へ戻ったというだけでなく、通常業務を安定して行える状態であることが必要であり、診断書による医師の意見が参考とされます。

元の業務を十分に遂行できる健康状態ではないと判断されるなど、「復職」と認められない場合、休職期間は通算される結果、期間満了による退職扱いが早まる危険があります。

退職勧奨を受けたときの注意点

休職や復職を繰り返していると、会社から退職勧奨を受けるケースがあります。

「今後の見込みが立たない」「貢献がないので退職してほしい」と言われる場面です。退職勧奨は直ちに違法ではありませんが、強い圧力をかけられ、事実上退職せざるを得ない状況に追い込まれる場合、違法な退職強要となる可能性があります。そして、一度退職に応じると、後から争ったり覆したりするのは難しくなります。

退職勧奨を受けた場合には、その場で判断せず、休職要件や復職の可能性を踏まえて慎重に対応しなければなりません。「休職を繰り返して迷惑をかけているから」という後ろめたい気持ちがあっても、感情的に判断を焦らないことが大切です。

休職は何回まで繰り返すことができる？休職回数のルール

では、休職は何回まで繰り返すことができるのでしょうか。

結論として、休職回数のルールに一律の上限はなく、就業規則の定めによって判断されます。法律上「休職は何回まで」という定めは存在せず、自社の運用を確認する必要があります。

休職の回数と期間を就業規則で確認する

多くの会社では、就業規則において休職期間の上限を定めています。

回数について明示的に制限がある場合はそれに従いますが、回数の限度を定めていない会社では、与えられた休職期間の範囲内であれば、何度でも休職できると考えることができます。

再休職が「同一傷病」とみなされる場合

実務上、最もトラブルになるのが、再休職が「同一傷病」と評価されるケースです。

というのも、「同一または類似の傷病による休職については、その期間を通算する」という規定を設ける会社が多いからです。通算規定がある場合、同じ理由での休職が期間がリセットされず、合算して消化され、退職が近づくこととなります。

通算規定を正しく理解するために、次の点を必ず確認してください。

休職を繰り返している人にとって、通算規定の定め方次第で、再休職が可能か、それとも休職期間満了による退職の問題が生じるかが大きく変わります。

短期間で休職を繰り返す場合のリスク

たとえ形式的には休職期間が残っていても、短期間で繰り返すことにはリスクがあります。

あまりに頻繁な休職・復職・再休職が続くと、会社から「次の休職を与えても回復の見込みがない」と評価されるおそれがあります。休職制度は、復職して働くことを前提としているので、そもそも将来の見込みが全くないなら休職は認められず、退職を呼び無くされるおそれがあります。

このような事態を防ぐには、医師の診断書を出して復職の可能性について明確にすること、復職時の業務内容をすり合わせておくことといった注意が必要となります。

休職の回数そのものに明確な上限がない場合でも、休職を繰り返す状況自体が不利に評価される可能性がある点は、よく理解しておいてください。

休職を繰り返す原因と典型的なケース

次に、休職を繰り返す原因と、典型的なケースについて解説します。

休職は、労働者にとっても不利益が大きく、できる限り避けたいと考えるのが自然です。そのためにも、なぜ休職を繰り返してしまうのかという原因を理解することが大切です。

再休職はメンタルの不調を原因とするものが多いですが、実務上は、労働者個人の問題だけでなく、業務や職場環境に原因があるケースも少なくありません。

うつ病や適応障害などの精神疾患の場合

休職を繰り返す原因で最も多いのが、うつ病や適応障害などの精神疾患です。

精神疾患は外からは分かりにくく、医師による判断も容易ではないため、休職の必要性や復職の可否をめぐってトラブルになりやすい特徴があります。特に、会社の対応に問題がある以下のケースでは、再休職のリスクが高まります。

一時的に症状が落ち着いても、復職後の業務負荷や環境によって再発するリスクが高く、一度復職できても、再休職に至るケースは数多くあります。厚生労働省の調査でも、メンタル不調で休職した社員の約半数（47.1%）が、5年以内に再休職していることが示されています。

職場環境や人間関係に起因する場合

休職の背景に、職場環境や人間関係の問題があるケースは少なくありません。

例えば、長時間労働やハラスメントといった労働問題が職場に存在していると、改善されない限り、復職しても同じ原因で再び体調を崩し、休職を繰り返す結果となりかねません。

この場合、労働者本人の問題ではなく、会社側の環境調整が不十分であることが原因となっています。そのため、会社が労働者に対して負う安全配慮義務に違反している可能性があり、業務に起因する災害として労災の申請も検討すべき状況といえます。

本人の性格や働き方が影響する場合

休職を繰り返す背景として、本人の性格や働き方が影響するケースもあります。

真面目で責任感が強い人ほど、無理をして自分を追い込んでしまいます。周囲に相談できず一人で抱え込み、悪循環に陥ると、十分に回復しないまま復職して再休職に至ってしまうのです。ただ、この点も前章と同じく労働者の落ち度ではなく、自分を責めてはいけません。むしろ、復職の可否やその後の配慮について、会社に不十分な点があるケースも多いものです。

医師の想定と会社の運用が一致しない場合

休職や復職の場面では、主治医の判断と、会社の基準が食い違うことがあります。

典型例として、主治医が「就労可能」と判断していても、その前提として「業務が軽減されれば」「十分な配慮がなされれば」という条件付きであるケースです。この場合、会社の運用が、医師の想定している前提を下回っていると、復職をしても、再休職を繰り返す原因となってしまいます。

産休・育休を繰り返すケース

産休や育休を繰り返し取得する人もいます。妊娠や出産は計画通りに進むとは限らず、「育休空けにすぐ2人目を妊娠」ということはあり得ます。

産休・育休は、母体の健康や家庭生活を守るための制度として法的に保護されており、本解説の「休職」とは性質が異なります。産前産後休業（産休）、育児休業（育休）は法的な権利であり、法律上の要件を満たす限り、繰り返し取得しても問題はありません。

休職を繰り返し、再休職する流れ

次に、再休職に至る流れと、再休職時に会社が確認するポイントを解説します。

休職の繰り返しは避けたいでしょうが、再休職しか方法がないケースもあります。無理に働き続けて健康を損なう前に、よく理解しておいてください。

休職から復職、再休職に至る流れ

就業規則上の要件を満たす場合、会社が休職命令を下すことで初回の休職が始まります。

休職期間満了までに就労可能な状態に回復すれば復職できます。その後、有給休暇などで対応できる程度なら問題ないですが、再び業務の継続が難しくなった場合は、再休職を検討します。

再休職は、無計画に繰り返すのではなく、「どの程度の期間が必要なのか」「いつ頃の復職が可能なのか」といった点を意識し、初回にもまして慎重に計画を立てる必要があります。会社から見て「十分な回復を目指すため」であって、「場当たり的な延長」と受け取られないよう注意してください。

再休職時に会社が確認するポイント

再休職を申し出た場合、会社は初回の休職以上に、慎重な確認を行います。

特に次のような点が重視されやすい傾向にあります。

休職を繰り返すほど、回復の見込みは厳しく評価されると覚悟しなければなりません。裁判例には、相当期間内に原職に復帰でき、軽易な業務など適切な配置が可能であれば、復職を一律に拒否することは許されないと判断した事例があります（JR東海事件：大阪地裁平成11年10月4日判決など）。

なお、再休職では初回よりも休職期間が長くなる傾向があります。前出の厚生労働省の統計でも、うつ病休職の例で、1回目の休職期間の平均が107日であるのに対し、2回目の休職期間の平均は157日と、約1.5倍の長さとなっています。

休職を繰り返し、退職せざるをえない時の注意点

最後に、休職を繰り返し、もはや退職が避けられない場合の注意点を解説します。

期間満了までに復職できず、自然退職や解雇となってしまうケースでも、事前に注意点を理解しておくことで、労働者にとって不利な結果を回避すべきです。

退職日を具体的に確認する

退職せざるを得ない場合に確認すべきなのは、「いつ退職扱いになるか」という点です。

就業規則に通算規定がある場合、再休職の期間は前回の休職と合算されます。その結果、思っていたよりも早く休職期間満了となり、退職を迫られる可能性があります。

無理に復職して悪化させるのはおすすめできませんが、退職を余儀なくされるなら、「休職期間が残り何日なのか」「いつ退職扱いとなるのか」を具体的な日付で把握しておきましょう。退職日を誤解したまま休職していると、復職の準備が追いつかないだけでなく、退職を選択する場合にも次の計画が立てづらくなってしまいます。

休職を繰り返すことは「迷惑」ではない

休職を繰り返すことで、「周囲に迷惑をかけているのではないか」と感じる人がいます。

後ろめたい気持ちから自発的に退職する人もいますが、休職は会社が認めた制度であり、就業規則の範囲内で利用する限り、「迷惑」と評価するのは不適切です。確かに、休職が続くと、職場の士気や他の社員の業務に影響することはありますが。しかし、制度が存在するのに事実上利用できないとすれば、むしろ運用が不適切です。精神疾患に対する偏見が根強い職場では、特に注意が必要です。

会社にとっても、休職制度を適切に利用すれば、労働者が再び貢献でき、離職を防げるなど、メリットもあります。「迷惑だから辞める」と考えるのではなく、まずは制度を正しく理解して、回復を目指すことを優先してください。

業務が原因であれば労災を検討する

休職を繰り返して解雇や退職が検討されるのは、その原因が「私傷病」だからです。

私傷病とは、業務外の病気やケガのことを指します。これに対し、その原因が業務にある場合は「労災」となります。労災と認定されれば、療養による休業中とその後30日間は、解雇が制限されます（労働基準法19条）。したがって、休職を繰り返してクビになりそうでも、業務が原因である場合には労災を主張し、退職や解雇を回避することができます。

復職時の配慮を強く求める

休職から復職する場合、元の業務に戻るのが原則とされます。

しかし実際は、すぐに以前と同じ働き方ができるケースは多くありません。無理をすると再び体調を崩して休職を繰り返すこととなり、結果として労使いずれにとっても良い結果とはなりません。

そのため、再休職を繰り返すことを避けるために、復職時には、会社に対して配慮するよう強く求めるべきです。厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」でも、段階的な復職の必要性が示されています。例えば、次のような配慮が考えられます。

むしろ、配慮が不十分なまま復職し、それが原因で体調が悪化した場合、業務起因性が認められ、労災や安全配慮義務違反として慰謝料を請求することもできます。

復職せずに退職する場合に受け取れる金銭を理解しておく

休職や退職を考える際には、お金の問題にも不安が残ることでしょう。

休職中は、ノーワーク・ノーペイの原則により、無給となるのが原則です。就業規則を確認し、給与が支給されない場合には、要件を満たせば傷病手当金を受給できます（健康保険法99条）。

また、退職後は失業給付を受給できますが、傷病手当を受け取っている場合に二重取りはできないため、失業保険の受給期間延長の手続きをする必要があります。退職を決断するのであれば、利用できる制度を知り、経済的な不安を軽減しておきましょう。

【まとめ】休職は何回までできるか

今回は、休職を繰り返すリスクや、回数の上限について解説しました。

休職を繰り返す状況が続くと、退職や解雇につながる危険は否定できません。再休職の条件を満たさずに解雇されるケースもあれば、そもそも復職できずに休職期間満了により自然退職となってしまうケースもあります。いずれにせよ、労働者にとって望ましい結果とは到底言えないでしょう。

一方で、労働者のうつ病や適応障害などの精神疾患は、業務や職場環境が原因であるケースもあって、本人の努力だけでは回避が難しい場合も少なくありません。やむを得ず休職を繰り返す状況になったら、退職に追い込まれないよう早い段階での対処が重要です。就業規則を確認し、勤務先における休職の回数や期間、再休職の条件についてあらかじめ確認しておいてください。

うつ病と休職に関連して、解雇や退職を迫られそうなときは、冷静に対処できるよう、一人で判断するのではなく弁護士にご相談ください。