セクハラ加害者は、退職勧奨を受けたら退職すべき？適切な対応は？

セクハラを理由に退職勧奨を受けたとき、どのように対応すべきでしょうか。

退職勧奨は任意の働きかけですが、セクハラの加害者となってしまった方の立場では、その後の処分や職場での立場への影響が気になり、冷静な判断は難しいものです。小規模な企業ほど、被害者との距離を離すためにも、会社を辞めるよう強く求められることが少なくありません。

しかし、たとえセクハラ加害者であっても、退職勧奨に応じるかどうかは労働者の自由であり、強要は許されません。また、セクハラの事実関係に争いがある場合や、重すぎる処分を示唆されて納得できない場合は特に、安易に退職勧奨に応じるべきではありません。

今回は、セクハラ加害者の立場で、退職勧奨されたときの対応策と、会社を辞めるべきかどうかの判断基準について、労働問題に強い弁護士が解説します。

セクハラ加害者の退職勧奨とは

はじめに、セクハラ加害者の退職勧奨について、基本的な法律知識を解説します。

セクハラとは職場における性的な嫌がらせのことですが、その中でも、加害者とされた人が退職勧奨をされるケースは、違法性が強い場合だと考えてよいでしょう。

退職勧奨の基本

退職勧奨とは、会社が労働者に対し、自主的な退職を促す行為をいいます。

あくまで自主的に辞めるよう説得するに過ぎず、応じて退職するかどうかは労働者の自由です。退職勧奨に応じて会社を辞める場合、合意退職または自主退職（辞職）となります。これに対し、会社が一方的に労働契約を終了させる行為は「解雇」に当たり、労働者の同意や承諾は不要である一方で、法的に厳しく制限され、不当解雇となる可能性があります。

退職勧奨は任意の働きかけであるため、執拗な説得や強い圧力で退職を強要することは違法です。一方、解雇が有効と認められるには「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が求められ、これらの要件を満たさなければ不当解雇として違法・無効となります。

なぜセクハラ加害者の退職勧奨が行われるのか

セクハラ問題で退職勧奨が行われる背景には、企業側の理由があります。

会社は、労働者が健康で安全に働ける環境を整える義務（安全配慮義務）を負っており、セクハラの防止もその重要な一部です。また、男女雇用機会均等法11条1項に基づき、職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するための雇用管理上の措置を講じる義務が定められています。

セクハラ被害を放置すれば、被害者の就労環境が悪化し、使用者責任や安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求を受ける法的リスクがあります。会社が加害者に対して厳格な態度を取り、退職勧奨を行うことがある背景には、こうした法律上の重い責任が存在します。

さらに、セクハラ問題は、単なる社内トラブルにとどまらず、企業全体の信用にも影響を及ぼすことがあります。対策を講じないと、被害者からの慰謝料や損害賠償の請求はもちろん、SNSで拡散されたりニュースなどで報道されたりすれば、企業の信用を損ないます。

こうした状況では、会社には迅速な対応が求められますが、一方で、解雇には厳しい要件があるため、重度のセクハラでない限り、直ちに解雇することは難しい面があります。そのため、より柔軟に紛争リスクを抑える手段として、退職勧奨が検討されることとなるのです。

セクハラ加害者が退職勧奨を受けたら退職すべき？

セクハラ加害者の立場で、会社から退職勧奨を受けたとき、どう対応すべきでしょうか。

「退職したくない」という一方で、「セクハラに関する厳しい処分は避けたい」「セクハラ加害者というレッテルを貼られると会社に居づらい」といった思いとの板挟みに悩む方もいるでしょう。退職勧奨に応じるかどうかは労働者の自由ですが、セクハラの加害者とされた場合には、様々な考慮要素をもとに慎重に判断しなければなりません。

退職に応じる義務はないのが原則

大前提として、退職勧奨に応じて辞める義務はありません。

退職勧奨はあくまで会社からの説得に過ぎず、退職するかどうかは労働者の自由です。したがって、セクハラの被害申告が事実でなかったり、事実関係に争いがあったり、たとえ事実であっても処分が重すぎると感じたりするときは、退職を拒否することが可能です。判断に悩むときは、仮に応じる場合の退職条件についても、事前に会社に確認しておきましょう。

拒否した後も、長時間にわたって執拗に説得されたり、何度も面談に呼び出されたりすれば、違法な退職強要と評価することができます。

退職勧奨に応じた方が良い場合もある

一方で、退職勧奨に応じるかどうかに一律の正解はありません。

セクハラ加害が事実であり、一定の責任が生じることは否定できない場合、退職勧奨に応じた方がよいケースもあります。この場合、拒否によって生じる影響も踏まえ、慎重に判断すべきです。セクハラ行為が事実である場合、退職勧奨に応じなければ、減給や降格といった懲戒処分が下されたり、悪質な場合は懲戒解雇とされたりするおそれがあります。これらの処分や解雇が有効と認められるほど深刻なセクハラの場合、勧奨を拒否したことでかえって不利な結果となりかねません。

仮に解雇されなかったとしても、職場に残っても評価が低下したり、将来の昇進や昇格が期待できなくなったり、希望しない異動や配置転換の対象となったりするおそれがあります。また、セクハラ加害者のレッテルを貼られれば、周囲との人間関係も悪化するかもしれません。

退職勧奨に応じるかどうかについて、セクハラ加害者の立場では、自身の状況や事実関係、証拠の有無などを踏まえて検討することが重要です。

セクハラ加害者が退職すべきか判断する際のポイント

セクハラ加害者が退職勧奨に応じるべきかに一律の正解はなく、状況に応じて将来の不利益を見通しながら決定することが重要です。以下では、考慮すべきポイントを解説します。

セクハラの事実関係と証拠の有無

最も重要なのが、セクハラの事実関係と証拠の有無です。

例えば、重度のセクハラが実際に存在し、客観的な証拠も十分にある場合、退職勧奨を拒否しても厳しい処分が予想されるため、応じることには合理性があります。一方で、証拠が乏しく、事実関係に争いがある場合、拒否して会社と争うことを検討すべきです。

この判断の際に重要なのは、加害者とされた自身の主観ではなく、証拠などに基づいてセクハラが認定されるかどうかを客観的に見極めることです。

行為の程度や悪質性

次に、セクハラが事実である場合は、その内容や程度も重要な判断材料となります。

一度きりであったり、過失によるものであったりといった比較的軽微なセクハラであれば、退職勧奨に応じなくても重い処分になる可能性は小さいかもしれません。また、仮に重い処分や解雇となれば、不当処分・不当解雇として会社と争うことが可能です。一方で、継続性があったり、故意による悪質なセクハラであったりする場合、懲戒処分や解雇の正当性が認められやすくなります。

就業規則における懲戒処分の規定の確認

退職勧奨の際に「応じなければ懲戒解雇にする」と告げられた場合、セクハラ行為の悪質性だけでなく、会社の就業規則も必ず確認してください。そもそも懲戒処分を下すには、就業規則に懲戒解雇事由と処分の内容を規定しておかなければならないからです。

会社の対応姿勢

会社側の対応姿勢は、今後の見通しを判断する上で重要な判断材料となります。

中立的な立場で聴取し、適切な弁明の機会を与えてくれる会社では、実態に沿った判断がなされる可能性がある一方で、公正な手続きを欠き、誤った処分を下す会社も少なくありません。

セクハラ加害者に対して退職勧奨を行う場合、拒否した後の処分が既に決まってしまっていることもあります。「退職勧奨に応じなければ懲戒解雇する」といった厳しい処分を示唆されたときは、懲戒解雇とした場合に有効になるのか（解雇の要件である「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」を満たすのか）を精査する必要があります。

また、いざ退職勧奨に応じる際の条件（退職日、離職理由、退職金の有無など）も、判断に重要な情報なので、必ず事前に確認しておいてください。

被害者の処罰感情

セクハラ被害を申告した被害者側の事情についても考慮しておきましょう。

被害者が強い精神的苦痛を受けていたり、休職や退職に至っていたりする場合や、被害者の処罰感情が強い場合、より深刻なトラブルとして扱われます。被害者からの慰謝料や損害賠償の請求がある場合、退職勧奨に応じた後も、責任追及は止まらないおそれがあります。

将来の生活やキャリアへの影響

最後に、将来の生活やキャリアへの影響も重要な考慮要素となります。

セクハラ加害者は、退職勧奨に応じるにあたり、離職理由をどのような扱いとするか（会社都合か自己都合か）や、労働者だけでなく会社も守秘義務を負うかといった点に注意しましょう。また、転職時に、退職理由をどのように説明するかも考えておかなければなりません。

セクハラ加害者でも退職強要は違法

セクハラ加害者に対しても、退職を強要することは違法となります。

セクハラ加害者を敬遠するあまり、直接的に解雇の理由とすることが難しい比較的軽微なセクハラを行った人に対し、会社を辞めるよう強く迫る例が見られます。しかし、退職勧奨は、あくまで「お勧め」であり、「強要」に至っている場合は違法であって、拒否して争うべきです。

退職勧奨が適法な説得の範囲を超え、違法な「退職強要」に当たるかどうかは、面談の回数・時間・頻度、面談の場所や態様、拒否した後も継続されたか、強迫や侮辱の有無、退職条件の検討時間が十分に与えられたかといった事情を総合的に考慮して判断されます（下関商業高校事件：最高裁昭和55年7月10日判決など）。たとえセクハラが理由であっても、社会通念上相当な限度を超えて退職を迫ることは、不法行為（民法709条）として違法であり、損害賠償の対象となります。

また、違法な退職強要に応じてしまっても、その退職の意思表示には瑕疵があるため、錯誤（民法95条）や強迫（民法96条）、詐欺（民法96条）などを理由に取り消すことが可能です。

そのため、会社の取扱いが違法だと考えられる場合、会社からの働きかけは拒否すべきです。トラブルになりやすい場面なので、不安な場合は弁護士に相談しながら進めてください。

セクハラ加害者が退職する際の注意点

最後に、退職勧奨に応じて、セクハラ加害者が退職する際の注意点を解説します。退職に応じるしかないと考える場合でも、少しでも不利益が少ないようにしておきましょう。

退職日

合意退職であれば、退職日もまた合意で決めることが可能です。

深刻なセクハラの加害者となり、退職を迫られた場合、自宅待機期間中に退職することがあります。既に業務の引継ぎは済んでいることもありますが、加害者側としては、転職先が見つかっておらず、少しでも退職日を後ろ倒しにしたいと考えることは少なくありません。正確に判断するには、「自宅待機期間中の給料が支払われるかどうか」も確認しておく必要があります。

なお、労働者の一方的な意思による退職は、期間の定めのない雇用の場合、退職の意思表示をしてから2週間を経過することで労働契約が終了します（民法627条1項）。

退職理由

合意退職の場合、退職理由についての配慮も重要となります。

失業保険の面では、会社からの働きかけを受けて退職した場合、会社都合退職として扱われるのが基本であり、このことは、退職勧奨の理由がセクハラ加害であっても当てはまります。失業保険の受給開始日、支給額などの点で、労働者にとっては自己都合より会社都合の方が有利とされます。

したがって、セクハラ加害者が退職勧奨を受けたとき、会社には会社都合退職として扱うよう求め、離職票に実態と異なる記載があった場合、ハローワークに異議申立てが可能です。

守秘義務

セクハラ問題で退職したことが発覚すれば、就職活動の大きな支障となります。

そのため、セクハラ加害者が、会社からの勧奨に応じて退職するときは、退職合意書に守秘義務を必ず定めておかなければなりません。会社から提示された退職合意書は、労働者のみ守秘義務を負う内容となっていることも多いため、必ず相互的な条項に変更するよう求めてください。

退職合意書における守秘義務条項の例は、次の通りです。

退職金の有無

退職金規程が存在する場合、労働者は会社に退職金を請求することができます。

しかし、多くの会社の退職金規程では、懲戒解雇事由が存在する場合に退職金を不支給・減額できるといった定めがあります。そのため、セクハラを理由とする退職勧奨の場合、このような規定を根拠として、退職金を支払わないという扱いを受けることがあります。

しかし、退職金規程に定めがあっても、全額を不支給とすることが必ず許されるとは限りません。裁判実務では、退職金には賃金の後払い的性格があることを踏まえ、それまでの勤続の功労を全て抹消するほどの著しい背信行為がない限り、全額の不支給は認められにくいと考えられています。セクハラの内容が比較的軽微な場合や、長年の勤続実績がある場合などは、退職金を少なくとも一部は支払うよう交渉する余地があります。

清算条項

最後に、退職合意書の末尾に清算条項を定めておきます。

セクハラ加害者が退職勧奨に応じる最も重要なメリットは、「セクハラについての責任や処分を免れられる」という点にあるのではないでしょうか。退職に合意したにもかかわらず、その後も責任追及を受けないよう、清算条項が必須となります。

なお、退職合意書はあくまで会社との関係の取り決めであるため、退職後に被害者からの責任追及を受けることまでは止めることができません。

【まとめ】セクハラ加害者と退職勧奨

今回は、セクハラ行為をしてしまった加害者の立場で、退職勧奨への対応を解説しました。

セクハラの加害者として扱われ、会社から退職勧奨を受けたとき、慎重な判断が必要となります。セクハラ問題を引き起こした場合、十分な反省は必要です。しかし、セクハラ加害者だからといって、労働者としての権利を不当に侵害されてよいわけではありません。

退職勧奨は、自主的な退職を促すための働きかけであり、退職を強要することは違法です。セクハラが事実だとしても、相当性を欠く解雇は認められず、不当解雇として違法・無効となります。

さらに、セクハラが事実でない場合や、解雇とするのは不相当であるような比較的軽微なセクハラの場合、退職勧奨を受けたとしても、拒否して争うことを検討してください。セクハラ問題への会社の事後対応に疑問を感じている方は、ぜひ弁護士に相談してください。