パワハラの証拠がない？泣き寝入りせず訴えるための集め方を解説

社長や上司による執拗な叱責や人格否定、無視や嫌がらせは、大きな苦痛を感じるでしょう。

「パワハラではないか」「でも、証拠がない…」などと悩み、泣き寝入りする方も少なくありません。パワハラを訴えるには証拠が極めて重要であり、結果に大きく影響します。

パワハラの慰謝料請求をめぐって労働審判や訴訟で争い、裁判所に被害を認めてもらうには、客観的な証拠が必要となります。どのような証拠が役立つかを理解し、パワハラが続いている「被害の最中」に、正しい方法で集めることが重要です。

一方で、「証拠がないから無理だろう」「自分にも非があったのでは」と思い込み、行動を起こせずにいるケースも多いのが実情です。証拠が不十分なままパワハラを指摘すると、逆に問題社員扱いされ、不利益を受ける危険もあります。

今回は、パワハラの証拠がないと感じている方に向けて、今からでもできる証拠の集め方について、労働問題に強い弁護士が解説します。

パワハラを訴えるには証拠が必要

パワハラの疑いがある行為を受けた場合、決定的に重要なのは「証拠」です。

パワハラかどうかの判断は非常に難しく、微妙なケースも少なくありません。十分な証拠がなければ、会社や裁判所を相手に、説得力をもって主張するのが困難になってしまいます。

パワハラは、特に証拠に残りにくい労働問題です。そのため、「パワハラかもしれない」と感じた時点で、拒否の意思を示すとともに、速やかに証拠収集を開始することが重要です。

集めておくべきパワハラの証拠は、次のように分類されます。

パワハラが人目につかずに行われると、行為を示す証拠は集めづらくなります。また、行為の証明だけでは不十分で、それが行き過ぎた違法なものであることを示す証拠も必要です。指導に見せかけても、業務上の必要性がなく、手段が著しく不相当であればパワハラに該当するからです。

したがって、指導を目的としない嫌がらせは当然ながら、指導の目的があっても人格否定や過度な叱責などは違法なパワハラと評価されるため、その点も証拠に残す必要があります。

パワハラの証拠として集めるべき資料

パワハラを受けた場合、どのような証拠が役立つか理解し、計画的に集めることが重要です。

パワハラの証拠集めは、被害を受けている最中に行うのが最も効果的です。後から「パワハラだった」と気付いても、過去の出来事について集められる証拠には限界があります。長期間パワハラを受け続けると冷静な判断が難しくなるでしょうから、事前に「何がパワハラの証拠になるのか」を知っておく必要があります。

以下では、パワハラの証拠として特に重要な資料を順に解説します。

パワハラの音声の録音

音声を録音できれば、パワハラ行為を直接記録する極めて重要な証拠になります。

暴言や罵倒、人格否定など、言葉によるパワハラについては、録音による証拠収集が非常に有効です。性能の良いボイスレコーダーを携帯しておくのが理想ですが、突発的なパワハラの場合でも、スマートフォンのボイスメモ機能でも十分に証拠として活用できます。

「会社に無断で録音しても問題ないのか」と不安に感じる方もいますが、パワハラ被害を立証する目的であれば、相手の承諾や会社の許可なく録音した音声であっても、民事裁判では証拠として認められるのが実務です。

パワハラを録音して証拠を集める際は、次の点に注意してください。

パワハラは突発的に起こることが多いため、日常的に録音できるよう準備しておくことが、確実な証拠確保につながります。

労働者が作成した日記・メモ

日記やメモは、パワハラの前後関係や継続性を示す重要な証拠となります。

録音はパワハラ行為そのものを直接示す証拠ですが、それだけでは「なぜその言動が不適切なのか」「どのような状況で行われたのか」が判断できない場合もあります。特に、指導を装って行われるパワハラでは、当時の状況や経緯を具体的に示す記録が不可欠であり、その役割を果たすのが労働者自身が作成した日記やメモです。

パワハラの証拠として有効なメモを作成するには、次の情報を具体的に記載してください。

陰湿なパワハラほど証拠が残りにくく、「言った・言わない」の争いになるケースも少なくありません。そのような場合でも、被害に近い時期に継続して作成された日記やメモは、証人尋問などにおいて記憶の正確性を補強する重要な資料となります。

証人の目撃証言

パワハラが他の社員の前で行われていた場合、目撃証言も有力な証拠となります。

「全社員の前で罵倒された」「公の場で人格を否定された」といったパワハラは、第三者が直接見聞きしているため、証言によって事実関係を裏付けやすいのが特徴です。理不尽な上司は、複数の部下に日常的にパワハラを行っていることも多く、同僚の協力が得られる可能性があります。

集団的なパワハラに対しては、被害者側も複数の証拠を組み合わせて対抗することが重要です。証人の証言と、あなた自身の被害内容が重要な点で一致していれば、パワハラが認められやすくなります。労働審判や訴訟に進む前に、当時の記憶を思い出してもらい、証人として協力することが可能かを確認しておきましょう。

退職者による目撃証言

立場や人間関係を気にして証人の協力を得られない場合、退職者についても検討しましょう。

悪質な会社では、被害者が同僚に協力を求める前に箝口令を敷いたり、事実と異なる証言をするよう圧力をかけたり、嘘を強要したりするケースも少なくありません（例：被害者に非があったと証言させるケースなど）。

有効な解決策の一つが、既に退職した人や、同じパワハラ被害を理由に退職予定の人にアプローチし、証言への協力を求めることです。退職者であれば会社との利害関係が薄く、気兼ねなく証言してくれることが期待できます。

劣悪な職場環境やパワハラ上司に嫌気がさして退職した人であれば、同様の被害経験があるため、証言に前向きになってくれるケースもあります。

パワハラの動画の撮影

動画を撮影できれば、録音と同様、パワハラ行為を直接記録した強力な証拠となります。

ただ、パワハラの最中にスマートフォンを構えて撮影するのは現実的ではありません。動画による証拠が得られるのは、主に次のようなケースです。

ただし、パワハラは密室で行われることが多く、行為そのものを動画で残せるケースは限定的です。動画撮影が難しい場合には固執しすぎず、録音やメモなど、他の証拠と組み合わせて立証することが重要となります。

パワハラとなる命令が記載された書面

注意や指導、業務命令がパワハラにあたる場合、書面が有力な証拠となります。

パワハラにあたる命令や指示が書面で残っている場合には、その書類を必ず保管してください。書面による証拠は「書証」と呼ばれ、裁判所でも特に重視されます。人の記憶は曖昧になりがちですが、書面は改ざんや偽造が難しく、証拠としての信用性が高いためです。

ただ、パワハラを隠そうとする加害者ほど、あえて書面にせず、口頭で命令する傾向があります。その場合でも、「その指示は書面でください」と求めることが重要です。特に、パワハラに該当するような解雇の場合、解雇理由証明書など、法律にしたがって会社が交付すべき義務のある書類を強く求めておけば、証拠として活用することができます。

パワハラにあたるメールやチャット

メールや社内チャットは、パワハラが発生しやすい手段の一つです。

対面で注意や指導をするよりも心理的ハードルが低く、勢い余って感情的な表現や威圧的な言葉が使われやすいため、結果としてパワハラに該当するケースが少なくありません。

このようなケースでは、パワハラにあたるメールやチャットは重要な証拠となります。送受信の日時や文面がそのまま残るため、行為の内容を客観的に示しやすいからです。不快な内容であっても感情的に削除すると重要な証拠を失うことになるので、必ず保存しておきましょう。

可能な限り、スクリーンショットの保存やバックアップを取り、改ざんの疑いを持たれない形で保管しておくことも重要です。

診断書

パワハラでは、行為やその違法性だけでなく、被害の事実の証明も必要です。

精神的苦痛や体調不良は目に見えず、被害者本人にしか分からないものです。そのため、裁判所や会社に被害の深刻さを理解してもらうには、客観的な証拠が欠かせません。

パワハラによる精神的苦痛を証明するには、医師の診断書が極めて重要な証拠となります。また、診断書に加えて、通院履歴やカルテなどの医療記録も、パワハラと症状の因果関係を裏付ける資料として活用することができます。

パワハラによる被害は、特に因果関係が争点となりやすいです。パワハラを受けていた時期と近接したタイミングで医療機関を受診することで、「パワハラが原因で不調が生じた」と主張しやすくなります。つらい状態は我慢せず、早めに受診することが適切な救済につながります。

パワハラの証拠を集めるべき理由

パワハラだと感じたときに証拠を集める最大の目的は、法的な解決を実現するためです。

交渉の段階で会社が適切に対処してくれるのが理想ですが、いわゆるブラック企業ではそのような対応は期待できません。

会社側としても、証拠がなければ裁判で責任が認められる可能性は低く、まして交渉段階でパワハラを認め、慰謝料を支払うなどの譲歩をする理由がありません。その結果、被害者が泣き寝入りを余儀なくされる可能性が高まってしまいます。

パワハラ被害の最中だと、精神的につらく、証拠集めまで気が回らないかもしれません。しかし、被害回復につなげるためにも、耐えられるうちに証拠を確保することが重要です。証拠がないと裁判で「なかったもの」として扱われ、さらに悔しい思いをすることになります。

パワハラの有効な証拠を集めるポイント

次に、パワハラの証拠を有効に集めるために知っておくべきポイントを解説します。

パワハラの継続性を証明する

パワハラには様々な態様がありますが、一度きりで終わるケースは少なく、日常的に継続されるものほど悪質性が高いと評価されます。そのため、被害の深刻さや違法性の強さを主張するには、パワハラが継続していることを証明することが重要です。

そのため、パワハラがあった一場面の証拠を集めただけで安心してはいけません。

複数回にわたって同様の行為が繰り返されていたことを示すために、録音・メモ・メールなどの記録は継続的に残し、パワハラの経過が分かる形で証拠を集めるようにしてください。

証拠集めで無理をしすぎない

「パワハラ被害では証拠が重要」とはいえ、無理な証拠集めは逆効果のおそれがあります。

例えば、社内で無理に動画を撮影したり、業務に支障が出る形で録音を行ったりすると、企業秩序違反として懲戒処分を受けるリスクも否定できません。強力な証拠がどうしても確保できそうにない場合にも無理はせず、他の証拠の組み合わせも検討すべきです。

また、同僚からの証言が得られにくいケースも少なくありません。あなたがパワハラを理由に退職しても、同僚は会社に残る立場のため、同じ被害に苦しんでいても、証言に協力してくれないことがあります。場合によっては会社側にこちらの事情を明かされたり、虚偽の証言をされたりして不利になるリスクもあるため、無理強いは禁物です。

会社側の証拠に頼らない

パワハラを争う場面では、会社側から、思いも寄らない反論を受けることがあります。

会社は、労働者が安全で健康的に働けるよう配慮する義務（安全配慮義務）を負っており、パワハラの防止もその一環です。その責任を問われないよう、会社側はパワハラの主張に対して積極的に反論してくるのが通常です。

このような状況で、会社が労働者に有利な証拠を積極的に開示してくれるとは期待できません。会社が誠意ある対応をせず、問題をもみ消そうとする場合もあるので、証拠は労働者自身の手で集める必要があります。会社側の対応に期待しすぎず、初期の段階から証拠を確保しながら動くことが、有利な解決につながります。

パワハラの有効な証拠を集めた後の対応

パワハラの証拠が十分に揃ったら、それを活用して行動しましょう。

解決方法は一つではなく、社内での解決を目指す方法から、労働審判や訴訟といった法的手続きに至るまで、多岐にわたります。自身の状況や被害の程度、目指す解決の方針などを考慮して、適切な対応を選択する必要があります。

会社に報告する

まずは、社長や人事部、社内のハラスメント相談窓口に報告する方法です。

この際、感情的に訴えるのでなく、手元の証拠をもとに事実を冷静に話しましょう。会社側が問題を深刻に受け止め、調査に乗り出す可能性があり、調査によってパワハラが認定されれば、加害者への懲戒処分や異動、接触の防止といった職場環境の改善が期待できます。

安全配慮義務を踏まえて速やかに対応してくれる会社であれば、内部での解決が最も迅速であり、手間もかかりません。

社外の相談窓口を活用する

会社に報告しても適切な対応が期待できない場合や、そもそも社内に相談しにくい状況（例：組織ぐるみのパワハラ、社長が加害者のパワハラなど）であれば、社外の相談窓口を利用しましょう。

パワハラを相談できる主な窓口として、各都道府県労働局に設置された総合労働相談コーナーが挙げられます。無料で相談に応じてくれるほか、必要に応じて労働局長による助言・指導、紛争調整委員会によるあっせんの案内を受けることができます。

弁護士に相談して法的措置を講じる

会社や加害者の法的責任の追及を検討する場合は、弁護士に相談してください。

集めた証拠を弁護士に見せることで、法的にどの程度有効か、パワハラの違法性がどのレベルか、請求可能な慰謝料額の目安などについて、専門的なアドバイスを得られます。また、弁護士に依頼すれば、代理人として会社の交渉や労働審判、訴訟を任せることができます。

交渉での解決が難しい場合、訴訟よりも迅速な解決が期待できる手続きとして労働審判を利用することも考えられます。労働審判では、裁判官と労働審判員が関与し、原則3回以内の期日で解決を目指します。それでも解決に至らない場合や、労働審判に異議が申し立てられた場合には、最終手段として民事訴訟を提起することになります。

訴訟では、録音データやメモ、診断書といったこれまで集めてきた証拠が、裁判官の心証に大きく影響します。パワハラの違法性が認められれば、慰謝料の支払いを命じてもらうことも可能です。訴訟であれば、会社と加害者の双方を同一の手続き内で訴えることができます。

それでもパワハラの証拠がない場合の現実的な対処法

最後に、できる限りの手を尽くしても十分な証拠が揃わないケースもあります。

その場合でも、何もできずに泣き寝入りしかないわけではありません。大切なのは「法的に勝つ」ことに固執せず、被害の拡大を止め、状況を改善する方向で動くことです。労働審判や訴訟などの裁判を前提としない解決策なら、証拠は「必須」とまではいえません。

報復を恐れて声を上げられない方もいますが、正当な被害申告に対する不利益は違法です。孤立しないためにも、早い段階で弁護士に相談し、アドバイスを受けてください。証拠が十分になくても、「何もしない」という選択はおすすめしません。自身の心身を守り、被害を拡大させないためにも、現実的な一歩を踏み出してください。

【まとめ】パワハラの証拠

今回は、パワハラの証拠の集め方と、どのような資料が役立つかについて解説しました。

パワハラ被害を申告・相談する際は、感情だけで訴えるのではなく、事前にできる限りの証拠を集めておくことが極めて重要です。

会社が真摯に受け止め、調査を進めた結果、慰謝料をはじめとした損害賠償が支払われて被害回復を図れるケースもあります。しかし実際は、証拠が不十分であることを理由にパワハラを軽視したり、対応を拒否したりする会社も少なくありません。労働審判や訴訟などの裁判手続きに進んだとしても、審理では証拠が重視され、救済が受けられないおそれがあります。

パワハラ被害に直面している方は、限界まで我慢する前に、どのような証拠が有効か、今の状況でどのように記録を残すべきかについて、早い段階で弁護士のアドバイスをお受けください。