ソーシャルハラスメント（ソーハラ）とは？SNSでの具体的な事例と対策を解説

ソーシャルハラスメント（ソーハラ）は、SNSを通じた新たなハラスメントです。

セクハラ・パワハラといった古くから問題視されるハラスメントに比べ、ソーハラは聞き馴染みがないかもしれません。しかし、SNSが普及した現代に特有の深刻な事例もあります。昨今は、個人にとってSNSはプライベートにおける重要なツールになりつつありますが、その分、SNSを通じたソーハラを受けた場合の精神的苦痛も大きなものとなっています。

SNSでの嫌がらせが加速すると、会社を辞めざるを得なくなる人もいますし、不快な思いをして私生活に支障が生じることもあり、慰謝料の請求を検討すべきケースもあります。

今回は、ソーシャルハラスメント（ソーハラ）の意味と具体例、対策について、労働問題に強い弁護士が解説します。

ソーシャルハラスメント（ソーハラ）とは？

はじめに、ソーハラの基本的な意味について解説します。

ソーハラとは、SNSを通じたハラスメントのことを意味し、ソーシャルハラスメントの略称です。「ソーシャル」は「社会的な」という意味で、ここではSNSを通じた交流などを指します。ハラスメントとは、職場における嫌がらせなどを指し、SNSが普及した現代では、職場でもSNSを通じた嫌がらせが起こります。

ソーハラが問題視されたのは最近なので、聞き馴染みがないかもしれません。しかし、知らないうちにソーハラの被害を受けていたり、逆に加害者となったりする可能性があります。これまでであれば職場で起こっていた人間関係のトラブルが、オンライン上、SNS上に持ち込まれることは最近では特に多く、ソーハラにつながってしまいます。

昨今は、X（旧Twitter）、FacebookやInstagramといったSNSを全く利用していない人の方が少ないのではないでしょうか。コミュニケーション手段も、電話やメールからLINEやメッセンジャーなどに移行しており、業務上のやり取りに活用している企業も多くあります。

ソーシャルメディアが人の生活に浸透した分だけ、SNSにおける嫌がらせで不快な思いをする労働者も増えています。

ソーシャルハラスメント（ソーハラ）の具体的な事例

では、実際に起こるソーハラにはどのような例があるでしょうか。

ソーシャルハラスメント（ソーハラ）の基本的な考えは、セクハラやパワハラなどの他のハラスメントと変わらず、職場における優越的な地位を利用した嫌がらせという側面があります。ソーハラの場合、嫌がらせが職場のオフラインではなく、SNSなどのオンライン上で起こるに過ぎません。したがって、ソーハラもまた、他のハラスメントと同じく違法な行為です。

職場の人間関係を利用した友達申請の強要

ソーハラの典型例が、職場の人間関係を利用した友達申請の強要です。

SNSは、個人同士のつながりや情報共有のためのサービスです。そのため、公私混同は許されず、仕事とプライベートの人間関係は区別すべきです。したがって、上司が部下にSNS上でつながるよう強要する行為は、違法なソーシャルハラスメント（ソーハラ）に該当します。

実際、「SNSでは職場の人との接点をなるべく持ちたくない」と考える人は多く、上司がSNSの友達やフォロワーになると、自由な情報発信が阻害されるおそれがあります。職場の人間関係を悪化させないために、無視やブロックができずに我慢しているケースもあります。

SNS上でつながった人のみを優遇したり、高評価したり、逆にSNSでつながっていない人を職場から排除したり、低く評価したりすることも違法なハラスメントです。

投稿への「いいね」やコメントの無理強い

上司から部下に対し、投稿へのアクションを無理強いする行為はソーハラになります。

投稿への「いいね」や「シェア」、コメントなどを行うかどうかや、どのような内容とするかは個人の自由であり、強要するのは不適切です。職場での立場を利用し、自身の投稿にポジティブなアクションを強要する行為は、違法性が強いといえます。上司から部下に対する命令は、業務に関するものしか許されず、SNS上の行為を命じることはできません。

SNSの投稿を逐一監視・詮索する行為

会社が、社員のSNS投稿を逐一監視し、詮索する行為は、違法なソーハラとなります。

SNSで私生活上の情報を発信する人も多く、日記として使う人もいます。上司とつながるだけでなく、過去の投稿を逐一チェックされては大きなストレスでしょう。会社が社員の私生活に過度に干渉したり詮索したりすることは、プライバシーの侵害であり、違法なハラスメントとなります。

監視している事実を知らせるために全ての投稿に「いいね」するといった悪質なケースも見られますが、安心して情報発信できなくなってしまいます。ハラスメント問題において、上司と部下の「距離感」が大切なのは、オフラインでもSNS上でも同じです。

本人の許可なくプライベートな写真や情報を投稿する行為

自身のSNSで、本人の許可なく写真や情報を投稿するのも、ソーハラとなります。

たとえ上司、部下の関係でも、勝手に相手の情報を暴露することは許されません。また、逆に、SNS上で知り得たプライベートな情報を職場で広めることも違法となるおそれがあります。プライベートの場であるSNSは、職場とは区別されるべきであり、たまたまつながっているために情報を知ったからといって、安易に広げてよいわけではありません。

個人のSNSアカウントの業務利用を強要する行為

SNSはプライベートのツールですが、現代では、企業の運営にも必須のものとなっています。

しかし、公私混同は避けるべきで、個人のSNSアカウントの業務利用を強要することは、違法なソーシャルハラスメント（ソーハラ）です。企業アカウントの投稿の「シェア」を強要したり、顧客との連絡に個人のSNSアカウントを利用させたりするのも不適切です。

会社として、経営戦略の一環としてSNSを活用したいのであれば、会社からスマートフォンを貸与し、業務用のアカウントを開設させ、仕事として運用させるのが適切です。

過度に情報を収集するネットストーカー

SNSからは、利用者の思っている以上に多くの情報を得ることができます。

特に、Facebookをはじめとした実名登録のSNSでは、本人の意図しないうちに多くの個人情報が流出している危険があります。タグ付けやGPS機能などから、行動が発覚することもあります。しかし、「頑張って調べれば分かるから」といって過度に情報を収集するのは不適切です。

上司が部下の友人関係を徹底的に調べたり、異性関係を追及したり、休日の行動を詮索したりすれば、違法なソーシャルハラスメント（ソーハラ）になります。ネットストーカーのようになっている相談例も見られますが、悪質なハラスメントといえます。

ソーハラ被害に遭った労働者側の対処法

次に、ソーハラ被害を受けた労働者が行うべき対処法を解説します。

ソーシャルハラスメント（ソーハラ）は、現代型の新しいハラスメントのため、対処を誤ると、深刻な被害につながるおそれがあります。SNSの重要性が高まっているため、「たかがSNS上のこと」と軽視せず、速やかに対処しなければなりません。

ブロックやミュートの機能を活用する

軽度のソーハラ被害は、SNSの機能を活用することで対策できます。具体的には、ブロックやミュートといった機能を活用し、しばらく距離を置いて様子を見る方法です。放置しても実害がない場合はミュート、不快であると伝えたい場合はブロックというように使い分けてください。

不快であると指摘する

ブロックやミュートで改善されない場合、直接伝えることを検討してください。ソーハラ加害者の中には、自分が不快な言動をしていることに気付かない人もいます。SNS上で部下に嫌な思いをさせている自覚がない場合、指摘することで改善されるケースもあります。

なお、軽度のソーハラで、角を立てないように断るには、「SNS自体をあまり利用していない」「家族限定のアカウントである」といった説明をしておくとスムーズです。

信頼できる上司や同僚、相談窓口に相談する

職場の人間関係や立場から、直接伝えにくいときは、信頼できる上司や同僚に相談してください。被害が深刻な場合は、さらに上位の役職者や人事部に伝えることで、注意指導してもらうことも検討しましょう。社内に設置されたハラスメント窓口の活用もおすすめです。

SNS上での反撃は控える

悪質なソーシャルハラスメント（ソーハラ）を受けたとしても、SNSやネット上での反撃は控えましょう。加害者側に問題があるとしても、報復は許されません。むしろ、SNSでの問題のある言動は、名誉毀損やプライバシー侵害となるおそれがあります。

ソーハラ被害の証拠を集める

SNSの投稿によるソーハラは、スクリーンショットを保存することで証拠化できます。

ソーシャルハラスメント（ソーハラ）は、SNSやネット上で行われるため、隠れてこっそり行われる暴言や人格否定、いじめといった行為よりも証拠に残りやすい特徴があります。不快に感じた場合、会社や上司に相談する際にも、証拠を示して説明すべきです。また、慰謝料請求などの責任追及を検討するほどの悪質なソーハラの場合、証拠を収集することは欠かせません。

ソーハラの慰謝料を請求する

最も悪質なケースでは、慰謝料を請求することを検討してください。

ソーシャルハラスメント（ソーハラ）は違法であり、不法行為（民法709条）に該当する場合には慰謝料や損害賠償を請求することが可能です。

ソーハラで慰謝料を請求するには、精神的苦痛を感じていることが要件となります。また、不法行為といえる程度の違法性が必要なので、慰謝料が認められるのは、ソーハラの中でも特に悪質なケースに限られます。

ソーハラ被害を放置するリスクと企業が取り組むべき対策

ソーハラを放置すると、企業には多くのリスクがあります。そのため、SNSを通じたトラブルが社内で起こらないよう、企業としては十分な予防策を講じる必要があります。

ソーハラを放置するリスク

ソーシャルハラスメント（ソーハラ）は、労働者に大きなストレスを与えます。

SNSを通じた嫌がらせが頻発する職場では、従業員のモチベーションや士気は低下します。その結果、優秀な人材ほど早々に見切りを付け、離職してしまいます。SNS上の嫌がらせに時間を使うような上司は、正当な評価や指示ができず、生産性が低下するおそれもあります。

さらに、ソーハラが悪化すれば従業員のメンタル不調にもつながります。会社には、労働者の健康と安全に配慮する義務（安全配慮義務）があり、ソーハラによって心身の健康を損なえば、会社は同義務違反の法的責任を問われます。

最終的に、ソーハラの横行する企業としてインターネット上での評判が下がれば、採用活動にも支障が生じてしまいます。

企業が取り組むべき防止策

ソーハラを防止するために、企業は事前に対策を講じる必要があります。軽度なうちに被害を食い止めるため、講じるべきハラスメント対策は次の通りです。

ソーシャルハラスメント（ソーハラ）に関するよくある質問

最後に、ソーシャルハラスメント（ソーハラ）のよくある質問に回答します。

【まとめ】ソーハラについて

今回は、現代の新たなハラスメント問題である「ソーハラ」を解説しました。

現代の個人の生活において、SNSは欠かせないものとなっています。X（旧Twitter）、Facebook、Instagramなど、SNSの重要性が高まるほど、ソーハラの被害も見過ごせなくなります。また、個人の生活だけでなく、企業経営におけるSNS戦略も不可欠となっており、その分だけ、社長や上司、会社から、SNSを通じた嫌がらせを受ける可能性も高まっているのが現状です。

職場でのハラスメントで不快な思いをしたときは、我慢したり放置したりしていると、被害が拡大してしまいます。まずは加害者に不快であることを伝えた上で、それでも止まらない場合は会社に相談するなどの対策を検討してください。

悪質なケースでは、ソーハラでも慰謝料請求を検討すべき場面もあります。強度の違法性が疑われる場合、ぜひ弁護士に相談してください。