労働時間の定義とは？指揮命令下に置かれれば労働基準法上の労働時間となる

「労働時間」とは一般には「働いている時間（業務時間）」と理解されています。しかし、法律用語としての労働時間の定義は、明確に定まっています。

裁判例によれば、労働時間とは使用者の指揮命令下に置かれている時間のことです。労働時間にあてはまる時間は、すなわち、給料や残業代の対象となります。そのため、残業代請求や長時間労働の責任追及において、裁判例での労働時間の定義を正しく理解する必要があります。

そして、労働時間は、実際に業務に従事した時間だけではありません。業務のため待機したり、休んだりする時間も、使用者の指揮命令下にあるならば労働時間に該当します。すると、労働者の一般的な感覚と異なり、実際の作業時間のほか、その前後の時間もまた労働時間となることがあります。

今回は、労働法及び裁判例における「労働時間」の定義を、労働問題に強い弁護士が解説します。

労働時間の定義とは

労働時間の定義は、「使用者の指揮命令下に置かれているものと評価される時間」です。

「勤務時間」「業務時間」などということもありますが、これらはあくまで一般用語なのに対し、今回解説する「労働時間」の定義は、法律用語です。「労働時間」というとき、一般には「働いている時間」という程度の意味で捉えているでしょう。しかし、法律用語としては、このような一般的な用法とは異なる定義が定められています。

労働時間を定義する裁判例

労働基準法32条に「労働時間」という用語が登場しますが、その定義は労働基準法をはじめとした法律には存在せず、労働時間かどうかが争われた裁判例の解釈によって定められています。

裁判例では、労働時間について次のように判断されています（三菱重工業長崎造船所事件：最高裁平成12年3月9日判決）。

労働基準法32条の労働時間（以下「労働基準法上の労働時間」という。）とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではないと解するのが相当である。そして、労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、当該行為を所定労働時間外において行うものとされている場合であっても、当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、当該行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、労働基準法上の労働時間に該当すると解される。

三菱重工業長崎造船所事件（最高裁平成12年3月9日判決）

指揮命令下に置かれている時間とは

上記の通り、裁判例によれば「労働時間」とは「使用者の指揮命令下に置かれている時間」のことです。「指揮命令下」とは、つまり、会社が労働者に対して業務命令をしているどうかを表す基準です。したがって「会社の業務命令で行動している」という時間が、労働時間です。このなかには明示的な命令だけでなく、黙示の命令も含まれます（裁判例における労働時間の考えを「指揮命令下説」と呼びます）。

上記の裁判例を読み解いて、次の点に注意しておく必要があります。

以上のことから、労働時間は、実作業に従事する時間だけでなく、その前後の時間も指す法律用語です。そのため、実作業に従事した時間のみを「労働時間」として残業代を算出する会社では、残業代が法律通りに払われておらず、未払いとなっている危険があります。その結果、本来「労働時間」として扱うべきであった全ての時間を足し合わせて「1日8時間、1週40時間」の法定労働時間を超えて働いているなら、残業代の計算方法に従った割増賃金を請求することが可能です。

労働者が会社から一定の行為を指示されたり、命令されたりしたときや、実際にそうするしか選択肢がないといった場合には、その時間は「労働時間」と評価される可能性が高く、残業代未払いなどの労働トラブルが起こりやすい状況だと理解してください。

労働時間に該当する時間

先ほどの定義にしたがい、実際に労働時間に該当するケースについて解説します。

会社の業務命令に従って、本来の業務そのものをする時間が労働時間なのは当然です。業務命令によって働く時間が労働時間なのは、一般の感覚からしてもよくわかるでしょう。遅刻や欠勤、サボりやミスは注意されるでしょうから、「使用者の指揮命令下」なのも明らかです。

これに対して、会社が労働時間とは扱っていなくても、実際には労働時間に該当する例もあります。労働時間かどうかは、最終的には裁判所の判断なので、会社の不当な扱いに従ってあきらめる必要はありません。例えば、使用者の指揮命令下に置かれているかどうかが争いになりやすいケースには、次の場合があります。

これらの時間は、労働時間に当たります。そのため、法定労働時間を超えて働けば、残業代が発生します。会社はその時間をすべて記録し、正確に把握する義務があるのです。

しかし、本来なら労働時間に該当する時間を把握せず、タイムカードを打刻しないよう指示するなど、労働時間としての記録が残らないよう悪知恵を働かせるブラック企業もあります。このような労働時間の把握のしかたは違法です。未払いの残業代を損しないよう請求するには、労働者側でも証拠集めの工夫が必要です。

なお、労働時間に該当する時間のうち、会社によって労働を指示された時間（始業時刻から終業時刻まで）を所定労働時間と呼ぶのに対し、定められた労働時間を超える時間を時間外労働、本来の労働日でない日の労働を休日労働と呼び、いずれも残業代の対象となります。

労働時間に該当しない時間

次に、労働時間には該当しない時間についても解説します。

残業代請求では、明らかに労働時間でない時間を知るのも大切です。会社が不当に労働時間と扱われる時間を減らそうとするなら、むしろ「明らかに労働時間に該当しない例外的なものを除いて、それ以外は労働時間になる可能性がある」と考えるべきです。

使用者の指揮命令下に置かれていないことが明らかな時間は、例えば次の通りです。

これらの時間は、使用者の指揮命令下には置かれていないため、労働時間の定義には該当しません。そのため、どれほど長時間だとしても残業代はもらえません。

ただし、社内では休憩と扱われながら、実際には仕事せざるを得ないといった場合には、会社の扱いによらず「休憩時間」ではなく「労働時間」であると評価されます。実態に反して給料や残業代を支払わないと、違法なサービス残業になってしまいます。

労働時間の上限と、残業に該当する時間

労働時間には、法律で定められた上限があります。つまり、会社は労働者を、いくらでも長時間働かせられるわけではありません。労働時間の限度を超えて働かせるのは違法で、たとえ残業代を払っても禁じられます。

労働時間の上限を考えるときは、まずは法定労働時間を知る必要があります。法定労働時間は、労働基準法で定められた「1日8時間、1週40時間」の時間。これを超えて働かせることは原則として許されていません。（労働基準法32条）。

労働基準法32条

1. 使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。

2. 使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。

労働基準法（e-Gov法令検索）

そして、例外的に、法定労働時間を超えて働かせるには労使協定（いわゆる「36協定」）の締結を要し、その場合には働いた時間に応じた残業代を支払う必要があります（労働基準法36条、37条）。また、36協定に定められる残業時間は、法律による上限があり、これによって長時間労働が抑止されています。

36協定の上限（限度時間）は、次のように定められています。

労働時間を知るために理解すべきポイント

次に、労働時間を知るために、理解しておきたいポイントを解説します。

労働時間と休憩時間の違い

休憩時間は、労働時間に該当しない時間の典型例です。ただし、休憩時間は、労働者が自由に利用できる保障が必要です。自由に利用できないなら、労働時間に該当する時間となる可能性もあります。

労働基準法34条は、働く時間に応じて、取得させるべき休憩時間の下限を定めており、これを下回る休憩しか付与されていないなら、違法です。

労働時間	休憩時間
〜6時間以内	休憩なし
6時間を超え、8時間以内	最低45分
8時間を超える	最低1時間

法定労働時間と所定労働時間の違い

労働時間に該当する時間のなかには、法定労働時間と所定労働時間があります。この2つの違いを知れば、労働時間の理解を深めることができます。

法定労働時間とは、労働基準法で定められた労働時間の上限。つまり「1日8時間、1週40時間」という労働時間のことです。36協定があってはじめて残業命令できるので、36協定なしに法定労働時間を超えて働かせるのは違法。そして、法定労働時間を超えて働かせるには、残業代を支払う必要があります。

所定労働時間とは、会社が労働契約で定めた労働時間のこと。所定労働時間は、法定労働時間の範囲内でなければならず、労使の合意で決まります。「1日7時間30分」など、法定労働時間より短い労働時間を定めている会社もあります。

このとき、所定労働時間を超え、法定労働時間を下回る時間について、残業代を払うかどうか（また、その残業代の計算方法）については、労働契約の内容によって決めることができます。

労働時間に関するさまざまな制度

ここまでの解説は、労働時間についての基本でした。最後に、労働基準法に定められた、特殊な労働時間制を解説します。特殊な労働時間制では、労働時間の考え方が違うため、残業代の計算方法も異なってきます。

変形労働時間制

変形労働時間は、1週40時間を平均としながら、一定期間の枠内で労働時間を調整する制度です。変形労働時間は、その単位によって次の3つに分けられます。

いずれも、繁閑の差の激しい業種で利用されることの多い労働時間制です。労働者を保護するための要件を満たす範囲で、忙しいときにたくさん働かせ、暇なときに調整することが許されているからです。

1年単位、1週単位の場合は労使協定を要し、1ヶ月単位の場合は労使協定もしくは就業規則が必要です（労使協定のある場合には、労働基準監督署に届出しなければなりません）。そして、変形労働時間制であっても、平均して週40時間を超える労働があれば残業となります。

フレックスタイム制

フレックスタイム制は、3ヶ月以内の清算期間を定め、その総労働時間の範囲内で労働者が1日の始業・終業時刻や労働時間を自由に決めて働くことのできる制度です（労働基準法32条の3）。必ず働かなければならない「コアタイム」を定める例もあります。コアタイム以外の時間を「フレキシブルタイム」といいます。

労使協定で、清算期間内の総労働時間を定めねばならず、これを超える時間は残業となります。

事業場外みなし労働時間制

労働者が、事業場の外で働き、労働時間を把握できないときに適用できる制度です（労働基準法38条の2）。一定の時間だけ働いたものとみなす効果があり、所定労働時間だけ働いたとみなすのが原則です。

また、所定労働時間を超えて働く必要のあるときは、当該業務の遂行に通常必要な時間だけ働いたものとみなします。この場合、労使協定を締結すれば、みなし労働時間を定めておくこともできます。

なお、労働時間の把握が困難でなければ、この制度は利用できません。努力すれば時間把握が容易ならば、制度そのものが無効となり、残業代が生じる可能性があります。

裁量労働制

裁量労働制は、専門性の高い業務に従事する労働者について、あらかじめ定めた一定の時間だけ働いたものとみなす制度です。

裁量労働制には、次の2種類があります。

労使協定の届出、労使委員会の設置といった要件を満たさない裁量労働制は、違法であり無効です。この場合には、残業代を請求することができます。

まとめ

今回は、「労働時間」の法的な定義について解説しました。残業代請求するときに非常に重要な知識なので、必ず理解しておいてください。

「必要な残業代をもらえていないのではないか」と不安に思うこともあるでしょう。このとき、まずは「その時間が『労働時間』にあたるのか」を検討する必要があります。社内のルールでは労働時間とされずとも、法的には残業代が生じる時間もあります。

労働時間の考えを正しく理解すれば、会社の不当な扱いに対抗できます。裁判例で定められた「使用者の指揮命令下に置かれている時間」なのに残業扱いされていないなら、未払い残業代が生じている可能性が高いです。