労働基準法上の労働時間とは？定義と範囲、「指揮命令下」の意味について解説

労働基準法上の労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間を指します。

どのような時間が労働時間とされるかは、残業代の計算や長時間労働の判断など、労務管理において非常に重要です。労働基準法上の「労働時間」について、その定義は裁判例で定められており、過去の判断を参照すれば、どこからどこまでが含まれるかを理解することができます。労働時間に該当すれば対価が生じ、賃金や残業代の支払いを受けることができます。

企業は労働時間を管理し、長くなり過ぎないよう配慮しなければならず、例えば、始業前の準備時間、終業後の片付け、待機時間などが労働時間に含まれるかは、労使間で争いになります。

今回は、労働基準法上の労働時間の定義と範囲について説明した上で、「指揮命令下」とはどのような状態を指すのか、裁判例も踏まえて労働問題に強い弁護士が解説します。

労働基準法上の労働時間とは

はじめに、労働基準法上の労働時間とはどのようなものかを解説します。

労働基準法32条に「労働時間」という用語が登場しますが、その定義は法律には存在せず、労働時間かどうかが争われた裁判例で定められています。

最高裁（三菱重工業長崎造船所事件：最高裁平成12年3月9日判決）は、労働時間を「使用者の指揮命令下に置かれている時間」と定義しています。この定義に該当するかどうかは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できるかで客観的に定まるものであり、会社が就業規則や労働契約で定めても左右されません。

一般に、労働時間は「勤務時間」「業務時間」などと同じ意味で一般用語として使われることもありますが、労働基準法上の「労働時間」は法律用語であり、単に「働いている時間」という意味ではなく、その周辺や前後にある業務そのものではない時間を含むことがあります。

どのようなものが労働時間に含まれるかを知ることは、残業代の未払いを防いだり、長時間労働を抑止したりするために非常に重要です。

労働時間を判断する基準「指揮命令下」の意味は？

労働時間に該当するかどうかを判断するために、「指揮命令下」の理解が不可欠です。

前述の通り、使用者の指揮命令下に置かれれば労働時間と判断されるところ、「指揮命令下」とは主に、業務命令に従って労働者が行動していることを指します。使用者（会社）に命令され、その行為を義務付けられたのであれば、その時間は「労働時間」であり、賃金支払いの対象です。使用者からの義務付けは明示の命令だけでなく、黙示の命令で行為を余儀なくされた場合や、使用者が労働者の業務遂行を認識しながら黙認・容認した場合も含まれます。

「指揮命令」といえるかどうかの判断では、次のポイントを押さえてください。

したがって、会社が労働者に仕事を指示したり命令したりした場合はもちろん、労働者としてそうするしか選択肢がないといった拘束を受ける場合も、労働時間に含まれ、賃金や残業代の支払いの対象となります。

労働時間に該当するケースの具体例

「労働基準法上の労働時間とは」で前述した「使用者の指揮命令下に置かれている時間」という定義に従い、どのような時間が労働時間に該当するか、具体例で解説します。

労働契約で労働を義務付けられた時間

労働契約で労働を義務付けられた時間が「労働時間」になるのは当然です。

具体的には、就業規則や雇用契約書で定められた始業時刻から終業時刻の間（休憩時間を除く）は、原則として労働時間に該当します。この時間を「所定労働時間」と呼びます。所定労働時間は、労働契約に基づく業務命令権が会社にあるため、具体的な作業を指示したり、業務に備えて待機を命じたりすることができ、指揮命令下にあることが明らかです。

会社は、労働契約により、所定労働時間の労務提供に対して賃金を支払う義務を負い、労働契約で定めた時間を超えて働かせる場合は残業代を支払う義務を負います。

始業前の準備時間

始業時刻前でも、会社の指示によって準備を行った場合、労働時間に含まれます。

例えば、制服や作業着への着替え、保護具の装着、朝礼や点呼、清掃、開店準備など、就業規則で定められていたり実際に職場で命令されたりした場合、指揮命令下にあると考えられます。命令された場合だけでなく、これらの行為を会社が黙認している場合でも、業務に必要な準備行為と評価できるなら、黙示の指示があったとして労働時間に含まれる可能性があります。

終業後の後片付け

終業時刻後の作業も同様に、労働時間に含まれる可能性があります。

例えば、後片付けや清掃、日報の作成といった作業は、たとえタイムカードを打刻した後だとしても、業務を遂行する上で必要な行為であれば労働時間と評価されます。会社の指示によるもののほか、片付けや清掃をしなければ業務が完了しない場合も、指揮命令下にあると考えられます。

待機時間（手待ち時間）

実際に作業をしていなくても、待機している時間も「労働時間」とされます。

次の業務指示に備えて待機している時間を「手待ち時間」と呼びます。手待ち時間は、労働者が使用者の指揮命令下から完全に解放されたとはいえません。指定された場所で待機を余儀なくされ、時間的・場所的な拘束を受けているなら、指揮命令下にあると考えられます。

具体例としては、トラックドライバーの荷待ち時間、店舗販売員の客待ち時間、建設作業の天候回復を待つ時間、電話番の待機時間などが該当します。

研修・教育訓練

研修・教育訓練も、業務命令として参加を義務付けられた場合は労働時間です。

形式上は自由参加でも、業務に必要な知識や技術の習得が目的であったり、仕事を行うのに必須の資格を取得するためのものであったり、参加しないと業務分担や評価に悪影響となったりする場合は、黙示の指示があったものとして指揮命令下にあり、やはり労働時間と認められます。

仮眠時間・休憩時間（自由利用ができない場合）

仮眠時間や休憩時間という名目でも、自由利用ができない場合は労働時間と判断されます。

休憩時間として与えるなら、労働から完全に解放され、自由に利用できなければなりません。例えば、休憩中なのに電話番や来客対応を指示されていたり、仮眠中なのに警報や緊急呼び出しがあったりといったケースです。このような時間は、たとえ実作業が発生していなくても、いつでも業務に対応できるよう待機している点で、指揮命令下にあると考えられます。

労働時間に該当しないケースの具体例

次に、労働時間には該当しない可能性のあるケースについても解説します。

なお、「残業代を支払いたくない」という目的で、本来であれば労働時間として扱う時間を無視しようとするのは不適切です。前述の通り、労働時間に当たるかどうかは、指揮命令下に置かれているかを客観的に判断すべきであり、会社が一方的に決めるものではありません。

通勤時間

自宅から勤務先までの往復にかかる通勤時間は「労働時間」に含まれません。

通勤は、労働契約に基づく労務提供の準備であり、その時間は使用者の指揮命令下にないと考えられるからです。その反面、通勤時間をどう過ごすかは労働者が自由に決めることができ、音楽を聞いたり読書をしたりと、業務から解放された時間として利用できます。

一方で、通勤中に作業を指示されたり、会社から物品の運搬を指示されたりなど、通勤中の行動が制限される場合には労働時間と判断されることがあります。

出張先や現場への直行・直帰

出張先への移動や現場への直行・直帰も、労働時間とはなりません。

通勤時間と同じく、これらの移動時間も労務提供の準備であると考えられ、自由利用が許されているため、使用者の指揮命令下にないと考えられるからです。なお、通勤と同様、移動中の物品の管理、運転、その他の業務を指示された場合は労働時間となります。

自由参加の研修・勉強会・イベント

参加が自由な研修・勉強会・イベントは、労働時間にはなりません。

例えば、自己啓発やスキルアップ、従業員同士の親睦を目的に任意で開催されているものなら、業務命令とは異なります。ただし、不参加によって評価が下がったりハラスメントを受けたりなどの不利益がある場合や、事実上参加を強制されている場合は、労働時間となる可能性があります。

完全に自由な休憩時間

労働基準法で定められている休憩時間は、業務から解放され、自由利用が保障されます。

自由に行動できるなら使用者の指揮命令下にあるといえず、労働時間に含まれません。食事を取ったり外出したり、私用を済ませたりでき、その用途は制限されません。休憩時間とされながら、実際には業務を指示されて自由に過ごすことができない場合、労働時間として扱うべきです。

裁判例から見る「労働時間」の判断

次に、裁判所で示された労働時間の定義や範囲を理解するため、実際に労働基準法上の労働時間について判断した重要な裁判例について解説します。

最高裁平成12年3月9日判決（三菱重工業長崎造船所事件）

最高裁平成12年3月9日判決（三菱重工業長崎造船所事件）は、労働基準法上の労働時間について判断した有名な裁判例です。

この裁判例では、労働時間を「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」と判示し、労働時間に当たるかどうかは、労働契約や就業規則の定めではなく、実際に使用者の指揮命令下に置かれていると客観的に評価できるかによって判断すべきとしました。

その上で、作業着への更衣などの準備行為についても、事業所内で行うことを使用者から義務付けられている場合、所定労働時間外であっても、特段の事情がない限り、指揮命令下にあると評価し、労働基準法上の労働時間に当たると判断しました。

最高裁平成14年2月28日判決（大星ビル管理事件）

最高裁平成14年2月28日判決（大星ビル管理事件）は、仮眠時間であっても労働からの解放が保障されていない場合には労働基準法上の労働時間に当たると判示しました。

ビル管理会社の従業員は、泊まり勤務中の仮眠時間でも、警報や電話に対応する義務を負っており、労働から解放されているとはいえないため、仮眠時間は使用者の指揮命令下に置かれている時間として労働時間に該当すると判断され、時間外・深夜の割増賃金の支払いが命じられました。

労働基準法上の労働時間となる場合の規制

労働基準法の「労働時間」に該当する場合、法的な規制を遵守する必要があります。

具体的には、一定の時間を超えて働いた場合に時間外割増賃金（残業代）の支払いが義務付けられること、長時間労働について上限の規制があることの2点が重要です。

残業代を支払う必要がある

労働基準法の「労働時間」に該当する時間が、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた場合は時間外労働となり、会社は労働者に対して割増賃金（残業代）を支払う義務があります。

割増率は、時間外労働に対しては25%以上（月60時間を超える場合は50%）、深夜労働（22時から翌5時）に及んだ場合はさらに25%以上が加算されます。また、法定休日に労働させた場合は35%以上の割増率が義務付けられます。

この残業代支払いは、労働基準法37条に定められた法律上の義務であり、未払いとなった場合は「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」という刑事罰の対象となります（労働基準法119条）。

特に、会社側が「労働時間に該当するケースの具体例」を誤って判断していた場合、本来は労働時間として扱うべきものに漏れがあると、残業代が未払いとなっている可能性があります。

労働時間には上限の規制がある

労働基準法上の労働時間には、法律による上限が定められています。

原則としては法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働かせることはできず、36協定を締結した場合に限り例外的に残業をさせられるところ、時間外労働は原則「月45時間・年360時間」が上限とされています。臨時的な特別の事情がある場合に、特別条項付き36協定を結ぶことで例外が認められますが、その場合も、年720時間以内、2〜6ヶ月平均80時間以内、月100時間未満という上限を遵守する必要があります。また、月45時間を超えられるのは年6回（年6ヶ月）までです。

企業が労働時間管理で注意すべきポイント

労働基準法上の労働時間を管理する責任は、企業側にあります。

企業は、労働者の健康を確保し、適正な賃金を支払うために、労働時間を客観的な方法で正確に把握する義務を負っています。客観的な方法とは、タイムカードの打刻やICカードの入退室記録、パソコンのログといった第三者が確認できる形式のことを指します。自己申告によって労働時間を把握することも全く違法ではありませんが、実態と乖離していないかを定期的に調査する必要があります。

労働基準法上の労働時間についての知識を理解せず、勤怠管理や残業代の計算方法が不適切だと、そこで働く労働者に不利益が生じます。残業代が支払われなかったり、長時間労働が見過ごされたり、上司のハラスメントが改善されなかったりといった危険な状態に陥るおそれがあるからです。

したがって、必ずしも「仕事そのもの」ではなくても、「使用者の指揮命令下に置かれている時間」が全て労働時間であることを理解し、着替えや待機、朝礼、片付けといった付随業務についても労働時間の一部として把握・管理することが重要なポイントです。

労働基準法上の労働時間に関するよくある質問

最後に、労働基準法上の労働時間についてのよくある質問に回答します。

【まとめ】労働時間の定義

今回は、労働基準法上の労働時間について、法的な意味を解説しました。

労働時間に該当するかどうかは、未払い残業代の請求において非常に重要なので、正しく判断できるようにしておく必要があります。労働者側で、「本来払われるべき残業代を受け取っていないのではないか」と不安を感じるときは、まずは「どの時間が労働時間か」から検討しましょう。

社内では労働時間として扱われなくても、指揮命令下に置かれていると考えられるなら、法的に労働時間（残業時間）となり、残業代を支払うべき場面もあります。そして、労働時間が長すぎると、健康被害が生じるなど、安全配慮義務違反の問題も生じます。

労働者側が、労働時間について正しい法律知識を理解すれば、会社の不当な扱いに対抗することができます。残業代の請求を検討しているときは、早めに弁護士に相談してください。