残業代の翌月払いは違法？翌月繰り越しと、退職や昇給の際の支払い方

残業代を「翌月払い」としている企業がありますが、問題ないのでしょうか。

会社の扱いにより、給与の締め日と支払日の関係で、当月の残業代の支払いが翌月に繰り越されるケースがあります。しかし、このような運用が全て違法なわけではありません。残業代にも、賃金に関する労働基準法のルールが適用され、毎月1回、一定期日に支払う必要がありますが、必ずしも当月に支払うことが必須とはされていません。

ただし、残業代の翌月払いが許されるためには一定の要件を満たさなければならず、支払い期限を過ぎても未払いが続くことは違法です。

今回は、残業代の翌月払いが適法なケース、違法となるケースの違いと、退職時や昇給時の支払いルールまでを、労働問題に強い弁護士が解説します。

残業代の翌月払いは違法？

はじめに、残業代の翌月払いが違法かどうかについて解説します。

結論として、残業代の支払いを翌月とすることだけで、直ちに違法となるわけではありません。以下では、その理由と、違法となる典型例について解説します。

翌月払いは直ちに違法ではない

結論として、残業代の翌月払い自体が直ちに違法とはなりません。

ただし、労働基準法には賃金の支払いに関する原則が定められており、そのルールに反する場合は違法となります。具体的には、労働基準法24条2項は、「賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない」として、毎月1回以上、一定期日払いの原則を定めています。

したがって、支払日が不定期であったり、会社の都合で遅らせたりすることは許されず、翌月払いにするとしても「毎月◯日払い」と固定して、同じ期限に払わなければなりません。

翌月払いが違法となるケース（未払いや遅延など）

一方で、残業代を翌月に支払うことが違法となるケースも存在します。

典型例が、定めた支払日（給料日）を過ぎても残業代が支払われない「未払い」の場合や、会社の都合で支払いが繰り返し後ろ倒しになる「遅延」の場合です。この場合、残業代が一定期日に支払われないため、労働基準法24条違反のおそれがあります。また、残業代が全く支払われていなかったり、本来発生する額の一部しか支払われなかったりするケースも当然に違法です。

したがって、残業代の翌月払いの問題を考えるときは、「支払いが翌月になること」自体ではなく、「支払日が明確に定まっているか」「その期日通りに確実な支払いがされているか」という点から違法性を判断する必要があります。

賃金の毎月1回、一定期日払いの原則に違反する場合、労働基準法24条違反となり、「30万円以下の罰金」という刑事罰の対象となります（労働基準法120条）。また、そもそも残業代に未払いがある場合は労働基準法37条違反となり、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」という罰則を受ける可能性があります（労働基準法119条）。

なぜ残業代が翌月払いにされることがあるのか

残業代の翌月払いが行われる仕組みや理由についても理解しておきましょう。

多くの企業で残業代の翌月払いが行われるのは、給与の締め日と支払日が関係します。例えば、「月末締め・翌月25日払い」「20日締め・翌月10日払い」などと定められている場合、当月の残業代の支払いは翌月となります。これは、当月の勤怠データから残業代を計算する作業に一定の期間を要し、「当月25日締め・当月末日払い」などでは間に合わないおそれがあるからです。

このような運用だと、当月の残業時間は締め日後に確定し、その分が翌月の給与に反映される仕組みになっています。その一方で、基本給などのその他の給与についても、当月分を翌月払うこととなっていますが、この点は分けることも可能です。基本給は当月に支払い、残業代だけは翌月に支払うという運用も、就業規則などに定めておけば可能であり、このように定めても、賃金の毎月1回以上、一定期日払いの原則に反しません。

残業代を翌月払いとしても違法にならない条件

次に、残業代を翌月払いにしても違法とはならない条件を解説します。

「翌月払いは直ちに違法ではない」と解説しましたが、翌月に残業代を繰り越すことが違法となるケースもあるため、どのような条件を満たすべきかを理解しておきましょう。

就業規則・賃金規程に定めること

残業代をはじめ、賃金の支払日は、就業規則や賃金規程に定める必要があります。

賃金の毎月1回、一定期日払いの原則からして、あらかじめ支払日を決める必要があります。10人以上の従業員を使用する事業場では就業規則の届出が義務とされ、賃金の支払日は「絶対的必要記載事項」なので、必ず記載しなければなりません（労働基準法89条）。就業規則が義務でない会社でも、雇用契約書に定めておく必要があります。

ただし、期日を定めれば、翌月払いでもよく、基本給と残業代の締め日や支払日を分けて設定することも問題ありません。例えば、基本給を「当月末締め、当月25日払い」、残業代を「当月末締め、翌月25日払い」と定め、当月の残業代を翌月の基本給とともに支払うことも可能です。

過度な繰り越しではないこと

一定期日に支払えば翌月払いでもよいと解説しましたが、過度な繰り越しは許されません。例えば、当月の残業代を翌々月、翌々々月に支払うといった定めは、たとえ明確な期日を就業規則や労働契約で定めたとしても、労働者を不当に害するため、無効と考えるべきです。

支払日に遅滞なく支払うこと

支払日を定めたら、その期限通りに遅滞なく支払う必要があります。

翌月払いが許されるのは、あくまで決められた期限通りに支払いが行われることが前提であり、支払日に遅れることは違法です。この場合、残業代の未払いとなり、支払われなかった分を請求できるほか、遅延損害金や付加金なども請求することが可能です。

なお、給料日に土日・祝日が重なる場合、民法142条により、翌営業日に支払えばよいとされています。多くの企業では給料の支払いを銀行振込で行っているため、金融機関の休業日と重なる場合には、翌営業日払いとしても違法ではありません。

残業代の翌月払いが違法となるケース

では、残業代の翌月払いが違法とされるケースには、どのようなものがあるのでしょうか。

以下のケースでは、「翌月に支払うこと」自体が問題となるのではなく、定めた支払日に遅れたり、支払うべき残業代に未払いがあったりすることが違法となる理由です。

支払日に遅れる場合

就業規則などで定めた期限を過ぎてから残業代を支払うことは違法です。

残業代をはじめとした賃金の支払いが遅滞することは労働基準法違反であり、労働基準監督署の是正勧告の対象となります。未払いの給与や残業代を請求するときは、遅延損害金や付加金を合わせて請求し、交渉で解決できない場合は労働審判や訴訟も検討してください。

会社の都合で翌月に繰り越される場合

経営悪化などの会社の都合で、残業代の支払いが翌月に繰り越されることも違法です。残業を命じられるだけの業務が存在している時点で、残業代を支払えるだけの利益を生み出せないことは企業経営の責任であり、労働者に非はありません。

残業代そのものが支払われない場合

そもそも、残業代に未払いがある場合、その違法性は強いと考えるべきです。

残業代に関するルールは労働基準法37条に定められており、残業した時間帯によって、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働いた場合は時間外割増賃金として通常の賃金の1.25倍（25%割増・月60時間を超える残業は50%割増）、法定休日（1週1日または4週4日）に働いた場合には休日手当として1.35倍（35%割増）、深夜労働（午後10時〜午前5時）には深夜手当1.25倍（25%割増）を支払う義務が使用者に課されています。

残業代について正しく計算して支払わなければ、未払いが生じてしまいます。そして、「今月は概算で支払い、来月に調整する」「仮払いとして一部だけ支払う」といった運用も、賃金全額払いの原則に反して認められません。「今月は多く残業したから、来月は労働時間を減らして調整する」といった月を跨いだ繰り越し精算も違法であり、残業代は毎月の締め日ごとに算出しなければなりません。

固定残業代の悪用がある場合

残業代の翌月払いと関連して、固定残業代の悪用が問題になることがあります。

固定残業代は、一定の時間分の残業をあらかじめ支払う制度ですが、何時間分に相当するかを明示した上、それを超えて働いた場合に差額を支払わなければなりません。「固定残業代を払っているから、全て支払い済み」という扱いは違法であり、超過分の残業代は、あらかじめ定められた支払日ごとに毎月支払わなければなりません。

賞与（ボーナス）でまとめ払いする場合

多くの企業では、一定の期間を対象として賞与が支払われています（例：夏季賞与・冬季賞与・決算賞与など）。残業代を賞与に含めて支払うという方法は、残業代を毎月1回、一定期日に支払うことができないため、労働基準法24条違反となります。

退職時の残業代の支払い時期は？

退職時には、残業代の支払い時期をどのように考えるべきでしょうか。

残業代は、原則として毎月の決められた期日に支払われますが、退職の前後では特別な配慮が必要とされます。退職をする場合、残業代も含めた全ての未払い賃金について、労働基準法23条により、労働者の請求から7日以内に支払わなければならないと定められています。これは退職理由を問わず、会社に義務付けられたルールです。

退職により、最終給与は退職日以降になることが多いところ、既に労働契約が終了しているため、速やかに支払いを行うことで労働者を保護する必要があると考えられるからです。

昇給や給与変更がある場合の残業代の計算方法は？

昇給などの給与変更があった場合、残業代が翌月払いだと、計算方法が問題となります。

この点、残業代の支払いが翌月になるとしても、支払うべき残業代の金額は、実際に残業をしたときの賃金を基準として計算します。

また、月途中で給与変更があった場合は、残業代は昇給前後の賃金をもとに按分して計算します。例えば、月の前半（昇給前）に20時間、後半（昇給後）に10時間の残業をした場合、それぞれの期間の基礎賃金を別々に算出し、各残業時間を乗じた上で合算します。昇給前の低い時給で全期間を計算したり、昇給後の金額を一律に適用したりするのは誤りです。

したがって、残業代の計算は、支払日にかかわらず、あくまで残業をした時点での賃金をもとに計算することが、公平性を保つ上で重要なポイントです。

残業代が支払われない・遅れている場合の対処法

最後に、残業代が支払われなかったり、遅れたりしているときの対処法を解説します。

本解説では、翌月払いとすること自体は違法ではないと解説しましたが、決められた支払日よりも遅れることは労働基準法違反となり、未払いについて厳しく請求する必要があります。

まずは会社へ確認する

残業代の支払いが遅れているとき、まずは会社へ確認しましょう。

計算ミスや事務作業の遅れによって支払いが滞っている場合、会社に確認すれば速やかに支払ってもらえる可能性があります。確認しても誠実な対応がされないときは、証拠に基づいて残業代を計算し、請求を行います。この際、遅延損害金や付加金も合わせて請求しましょう。

遅延損害金は、賃金の支払いが期日を過ぎた際に生じる賠償金であり、在職中の未払いに対しては年3%、退職後の未払いに対しては年14.6%（賃金支払確保法6条1項）が適用されます。また、会社が故意に支払いを遅らせたり、計画的に未払いを隠蔽していたりした場合、裁判所の判決によって付加金の支払いを命じてもらうことができます。

これらの金銭は、賃金を遅延させた会社への制裁を意味するので、請求してプレッシャーをかければ、支払いを促すことができます。

労働基準監督署に申告する

残業代の支払いが大幅に遅れている場合は、労働基準監督署（労基署）に申告しましょう。労基署への相談は無料で行うことができ、匿名での通報も可能です。労働者が相談し、監督官が調査をした結果、未払いが発覚すれば是正勧告を下してもらえる可能性があります。

なお、労基署は行政機関であり、強制的に未払い分を回収してくれるわけではありません。確実に支払いを受けたいなら、次章の通り、弁護士を通じた法的請求を検討すべきです。

弁護士に相談して法的に請求する

労働基準監督署に相談しても解決しない場合や、確実に未払い残業代を回収したい場合は、弁護士に依頼して法的に請求する方法が有効です。

まずは会社に対して内容証明で支払いを請求し、応じない場合は、労働審判や訴訟といった裁判手続きで請求します。労働審判は原則3回以内の期日で解決を目指す簡易的な手続きで、スピーディーに結果を得やすいメリットがあります。

弁護士費用は、回収できた残業代の16%～30％程度が目安です。「完全成功報酬制」や「初回相談無料」の法律事務所もあるので、費用面が心配な場合でも、まずは相談してみてください。

【まとめ】残業代の翌月払い

今回は、残業代の支払いを「翌月払い」とすることについて解説しました。

残業代の翌月払いも、直ちに違法とはなりません。就業規則や労働契約などで期限を定め、その通りに支払われているなら翌月払いも適法です。重要なことは、残業代が毎月1回以上、一定の期日に支払われていることです。このルールに従った運用であれば、結果として当月の残業の対価が翌月に支払われたとしても問題はありません。

ただし、支払期日を過ぎても残業代が支払われなかったり、残業代の一部を翌月に繰り越されたりするのは、違法な未払いの可能性が高いです。例えば、会社の都合で支払いが遅延したり、支払日が曖昧であったり、賞与や退職金などでまとめて支払うことを約束して先延ばしにされたりするのは、労働基準法違反となる違法な残業代未払いです。

残業代の支払いが違法なのではないかと感じたら、まずは冷静に就業規則を確認し、証拠を集めた上で弁護士に相談するのがおすすめです。