管理監督者と管理職の違いとは？弁護士がわかりやすく解説

管理監督者と管理職は、似た言葉であるものの、法律上は大きな違いがあります。

特に、残業代請求の場面では異なる意味があり、区別が必要です。労働基準法41条2号の「管理監督者」に該当する場合、原則として労働時間や休憩、休日に関する規制が適用されず、「残業代が発生しない」という重要な効果があるからです。

実務上、「管理職だから残業代は支払わない」と会社側が主張するケースが少なくありません。しかし、労働基準法上、残業代の支払いが不要となるのは「管理監督者」に該当する場合に限られ、単に社内の役職として「管理職」と呼ばれていてもこの要件を満たすとは限りません。形式的に管理職とされても、権限や勤務実態から「管理監督者」と認められない限り、残業代を請求可能です。

今回は、管理監督者と管理職の違いについて、労働問題に強い弁護士が解説します。正しく理解して、残業代で損をしないよう注意しましょう。

管理監督者と管理職の違い

はじめに、管理監督者と管理職の違いについて解説します。

管理監督者は、労働基準法41条2号に定められた法律用語であり、法律や裁判例で要件が定められているのに対し、管理職は社内の扱いや名称に過ぎません。文言は似ていますが、明確に区別しないと、本来請求すべき残業代を見逃すおそれがあります。

管理監督者とは

管理監督者とは、「監督若しくは管理の地位にある者」（労働基準法41条2号）のことです。

労働基準法41条は、労働時間や休憩、休日に関する規定の適用除外を定めた条文です。管理監督者に該当すると、労働時間などに関する労働基準法のルールが適用されず、その代表例が「残業代が発生しない」という重要な効果として表れます。労働者に不利な効果を生む「管理監督者」は、裁判例で厳しい要件が定められており、満たさない場合、たとえ会社で「管理職」と扱われていても残業代を受け取ることができます。

「管理監督者の要件」で後述しますが、管理監督者と認められるのは、管理職の中でも、労働時間による管理になじまない性質があり、残業代がなくても十分な待遇を保障された、相当高い地位や役職にある人に限られると考えるべきです。

なお、「管理監督者」（監督若しくは管理の地位にある者）は、「管理職」と「監督職」に分けられます。管理権とは昇格や降格、配置転換といった人事に関する権限、監督権とは部下を指揮監督して業務命令を発する権限を指します。

管理職とは

これに対し、管理職とは、会社が定める職務上の地位や役職のことを指します。

つまり、「管理職かどうか」は会社が決めるもので、例えば「部長以上は管理職扱いとする」といった例があります。多くの企業では一定の役職以上の者を「管理職」と呼び、その社内ルールは就業規則などで定められているのが通常です。

したがって、管理職の定義は、労働基準法などの法律には存在せず、会社の規定に従います。だからこそ、管理職に該当しても「残業代が発生しない」といった法律上の効果は生じません。

管理監督者の要件

前章では、管理監督者と管理職は、法的な扱いが異なると解説しました。

管理監督者と管理職を区別しなければならない理由は、「管理監督者」に該当すると「労働時間などの規制が適用除外となる」という法的効果が生じるからです。そのため、重要なポイントは、法律に定めのある「管理監督者」に該当するのはどのような場合か、その要件を理解することです。

以下では、管理監督者に該当するための要件について解説します。なお、管理監督者かどうかは、社内の役職の名称ではなく、働き方の実態に即して判断されます。

職務内容

管理監督者は、経営者と一体的な立場にあることが必要となります。

他の社員を管理し、監督する職務の性質からして、労働時間などの規制を超えて活動することが要請されており、現実の勤務態様も労働時間規制になじまないと考えられるからです。経営に関する決定に参画し、担当組織の業務遂行を越えた重要な職責を負っている必要があります。

逆に、管理職として扱われているのに、一般社員と同様の仕事しか与えられていない人は、管理監督者に該当しません。

責任と権限

管理監督者は、重要な責任を負い、それにふさわしい権限を与えられる必要があります。

前章のように経営者と一体的な立場にあると言えるには、労務管理に関する指揮監督権限（採用・解雇・人事考課・出退勤の管理など）を有していることが必要とされています。管理権、監督権は、他の社員の労働条件を決定するなどの非常に重要な権限を意味しており、職場の中でも一部の上位者にしか与えられないのが通常です。

勤務態様

管理監督者の勤務態様として、労働時間についての広範な裁量が必要となります。

管理監督者になると、労働時間などの規制の適用が除外されますが、それは実態として労働時間の規制になじまないためです。自己の出退勤などについて裁量を有し、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていない人が典型例となります。

たとえ管理職扱いされても、遅刻や早退、欠勤について給与を控除されたり、注意指導や懲戒処分などの不利益な扱いをされたりすると、管理監督者とは認められにくくなります。

賃金などの待遇

管理監督者であれば、その地位にふさわしい待遇が必要となります。

その地位と権限にふさわしい優遇措置が講じられていなければならず、少なくとも、給与の面で他の社員よりも好条件でなければなりません。管理監督者の適正な処遇のために管理職手当を設ける会社が多いですが、十分な額を保障されているかを検討する必要があります。

管理監督者となって残業代が支給されない結果、一般社員と比べて給与の総額が減る場合、時間換算した賃金が低い場合、最低賃金を下回る場合などは、到底ふさわしい処遇とはいえず、管理監督者性が否定されやすくなります。

管理監督者の取り扱いと法的な影響

では、管理監督者に該当すると、具体的にはどのように取り扱われるのでしょうか。

会社の取り決める「管理職」との違いを中心に解説します。「管理監督者は残業代が発生しない」という部分が注目されがちですが、実際の法的な影響は、より細かく理解する必要があります。

残業代が発生しない

管理監督者には労働時間の規制が適用されず、残業代は支払われません。

法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える労働（時間外労働）に対しては、通常の1.25倍（25%割増）の時間外割増賃金を支払う義務がありますが、管理監督者に該当する労働者にはその支払いは不要となります。

なお、残業を命じるためには、36協定を締結する必要がありますが、管理監督者に該当する場合、36協定についても対象外となります。

休日手当が発生しない

管理監督者に該当すると、休日手当も支払われません。

休日手当は、労働基準法に定められた法定休日（1週1日または4週4日）に働いた場合に支払われるもので、通常の1.35倍（35%割増）とされています。管理監督者には休日に関する規定も適用されないため、休日手当の支払いは不要です。

欠勤控除はされない

管理監督者は労働時間の規制の対象外であるため、欠勤控除もされないのが基本です。

一般社員は労働時間によって評価され、賃金を支給されるため、遅刻や早退、欠勤をして労働時間が短くなった場合にはその分の給与を控除されることがあります。これに対し、管理監督者は勤務時間に裁量があり、欠勤控除をする扱いは不適切です。

裁判例でも、欠勤控除があったことを理由の一つとして管理監督者性を否定した事例があります（センチュリーオート事件：東京地裁平成19年3月22日判決、パルシングオー事件：東京地裁平成9年1月22日判決など）。

過半数代表者になれない

管理監督者は、労働者の過半数代表者にはなれません（労働基準法施行規則6条の2第1号）。

過半数代表者とは、過半数労組の存在しない会社で選出される労働者代表のことで、36協定の締結当事者になったり、就業規則の作成・変更時に意見を伝えたりする役割があります。過半数代表は、労働者の意見を反映できる人物である必要がありますが、管理監督者は経営者に近い立場にあるため、不適任と考えられるからです。

深夜手当は発生する

管理監督者であっても、深夜手当は発生します。

深夜手当は、深夜時間帯（午後10時〜午前5時）の労働に対して、通常の1.25倍（25%割増）で支払われるものであり、管理監督者でも対象となります。したがって、管理監督者に該当するとしても、深夜労働の有無や時間数については把握・管理が必要となります。

なお、深夜残業（深夜かつ時間外）の場合、通常の1.5倍（50%割増）を支払う必要があるところ、管理監督者には時間外の割増は適用されないため、深夜分の割増のみで足ります。

年次有給休暇が取得できる

管理監督者には休日の規定が適用されませんが、年次有給休暇は取得できます。

有給休暇は、一定の勤続年数を超える社員に付与され、給料を受け取りながら労働義務を免除される制度であり、管理監督者に該当しても適用除外とはなりません。管理監督者であっても、心身を休めるために一定の休暇は必要となります。

健康配慮義務・労働時間把握の対象となる

管理監督者であっても、会社が労働者の健康に配慮する義務があります。

会社は労働者に対して、健康で安全な職場環境で働けるよう配慮する義務（安全配慮義務）を負いますが、その重要性は、管理監督者でも変わりません。むしろ、管理監督者には労働時間や休日の規制が適用されないため、悪用されると「働き過ぎ」になりやすい性質があります。健康に配慮する前提として、残業代が発生しなくても労働時間を把握しておく必要があります。

時間外や休日の割増賃金が不要でも、過度な長時間労働には問題があります。長時間労働が健康被害や体調不良の原因となることは、管理監督者であっても当然のことです。

管理監督者と管理職の違いを悪用する「名ばかり管理職」の問題

管理監督者と管理職の違いが悪用されると、「名ばかり管理職」の問題が起こります。

名ばかり管理職とは、働き方の実態が「管理監督者」に該当しないのに、「役職上は管理職だから」という理由で残業代が支払われていない社員のことを指します。

本来であれば一般社員と同じ扱いにすべきなのに、「残業代を支払いたくない」という動機から「管理職」として扱うのは不当です。

前述の通り、残業代の有無は役職名で決まるわけではなく、労働基準法の「管理監督者」の要件に該当するかを働き方の実態で判断します。この判断は会社が行うものではなく、法律に従って、最終的には裁判所が行います。

したがって、会社が「管理職だから残業代はない」と反論してきても、実際は「管理監督者」に該当しなければ、残業代を請求することができます。

自分が「名ばかり管理職」に該当し、本来受け取るべき残業代が未払いになっているのではないかという疑問があるときは、速やかに弁護士に相談してください。

管理職扱いされたが、管理監督者でないと判断された裁判例

では、管理職扱いされていても、「管理監督者」に該当しないとされた例にどのようなものがあるでしょうか。裁判例を知れば、自分が管理監督者かどうか、事情に応じて判断しやすくなります。

東京地裁平成20年1月28日判決（日本マクドナルド事件）

東京地裁平成20年1月28日判決（日本マクドナルド事件）は、マクドナルドの店長の管理監督者性が争われた裁判例です。

店長は、店舗のバイトの賃金やシフトの決定、解雇権を有していましたが、社内の重要事項の決定には関与せず、人事権や考課権もありませんでした。バイトの採用に関与できるものの、正社員の人事は本社が決定していました。裁判所は、これらの事情から店長の管理監督者性を否定し、残業代の支払いを命じました。

東京地裁平成18年8月7日判決（アクト事件）

東京地裁平成18年8月7日判決（アクト事件）は、料理店の接客担当のマネージャーの管理監督者性が争われた裁判例です。

アルバイトの採用・シフトの決定、従業員の賞与査定、定例幹部会での発言といった権限があったものの、最終的な決定はできない、あるいは、そもそも制約付きの権限であるといった事情がありました。さらに、労働の態様もアルバイト同様の接客業務に近しいものでした。役職手当はあったものの、残業代が払われない代償としては不足でした。

裁判所は、これらの事情に基づいて、権限からも処遇からも、管理監督者とは認められないと判断しました。

東京地裁平成12年12月22日判決マハラジャ事件

東京地裁平成12年12月22日判決マハラジャ事件は、インド料理店の店長の管理監督者性が争点となった裁判例です。

店長の業務は接客や清掃がメインで、管理業務はわずかでした。労働時間は店舗の営業時間に準じ、タイムカードも打刻しており、業務量や労働時間の裁量は大きいとは言えませんでした。採用権限や労働条件の決定権もありませんでした。処遇についても、基本給のほか、管理職としての地位に相応しい手当も支給されていませんでした。以上のことから、裁判所は管理監督者とは認めず、残業代の支払いを命じました。

管理職を配置する際の労務管理の注意点

最後に、管理職を配置する際の注意点について解説します。

管理監督者と管理職の違いを理解すれば、管理職を安易に設置し、会社独自の見解に基づいて処遇を決めるのは違法となる危険が大きいと理解できるでしょう。管理職を配置する際の注意点は会社が理解すべきことですが、労働者も、自分の扱いが違法でないかを検討する参考にできます。

労働時間の把握を怠らない

「健康配慮義務・労働時間把握の対象となる」の通り、管理監督者でも労働時間を把握する義務があります。長時間労働にリスクがあるのは、管理監督者であっても同じことで、健康と安全には配慮しなければなりません。したがって、管理監督者を配置する場合、残業代が発生しないとしても勤怠管理を行い、長時間労働を避けることが必要となります。

就業規則に位置づけを定める

管理監督者を設置するときは、その位置づけを就業規則に明記すべきです。

就業規則に定めておくべき事項は、対象となる職位（部長・店長・工場長など）、権限の内容、賃金体系（役職手当など）です。また、労働時間規制の対象外となることも確認的に記載し、労働者に周知しておくのがよいでしょう。

ただし、会社が就業規則にどのように定めたとしても、法律が優先するため、「部長以上は管理職」といった定めで残業代がなくなるとは限らず、「管理監督者」に該当するかどうかを法的に検討し、適法な扱いとなるよう注意しなければなりません。

制度導入時に社内へ丁寧に説明する

法的に有効な制度とするとともに、社内への説明も丁寧に行わなければなりません。

制度を適切に整備し、「管理監督者に該当するため、残業代は発生しない」という扱いが適法であると言えても、実際に管理職とされた人の納得感がなければ活躍は難しいでしょう。どのような権限が与えられ、待遇が保障され、働きが期待されているかについて丁寧に説明することで、納得感をもって貢献してもらうことが重要なポイントです。

【まとめ】管理監督者と管理職の違い

今回は、管理監督者と管理職の違いについて解説しました。

たとえ社内では「管理職」として扱われていても、労働基準法41条2号に定める「管理監督者」の要件に該当しない場合、残業代を請求することができます。実際に多くの裁判例で、管理監督者性が否定され、管理職による残業代請求が認められています。

一方で、法律知識を正しく理解しないと、管理職扱いされたことで不当に残業代を支払わないまま我慢させられている「名ばかり管理職」の人もいます。管理職に任命される人ほど責任感が強く、不当な扱いを受けても残業代請求をせずにあきらめてしまう人が多いのが実情です。

適切な扱いをしない企業もあるため、労働者が対抗するためには管理監督者と管理職の違いを理解し、自分がいずれに該当するのかを検討しなければなりません。一人で判断できない場合は、弁護士に相談し、専門的なアドバイスを受けるようにしてください。