管理職と管理監督者の違いとは？管理職の残業代のポイントも解説

管理職と管理監督者には、大きな違いがあります。似た言葉であり混同されがちですが、区別して使い分けなければなりません。残業代請求の場面では、「管理監督者」（労働基準法41条2号）に該当すると、「残業代が生じない」という強い効果があります。

悪質な会社は、管理職と管理監督者の違いを悪用し、残業代を払わないようにします。労働基準法で、残業代が受け取れないのは「管理監督者」に該当する場合であり、これは「管理職」とは違います。「管理職だから残業代は支払わない」という反論は、明らかな誤りです。

「管理職」であっても、「管理監督者」でない限り、残業代を請求することができます。管理職と管理監督者の違いを理解しないと、残業代を請求しそこねてしまいます。

今回は、管理職と管理監督者の違いについて労働問題に強い弁護士が解説します。

管理職と管理監督者の違い

まず、管理職と管理監督者の違いについて解説します。この2つを区別しておかないと損するのは労働者側ですから、しっかりと理解するようにしてください。

管理職と、管理監督者とは、明確に区別する必要があります。文言は似ていますが、意味する内容は、まったく違います。

管理職とは

管理職とは、会社が、その考えと基準に基づいて、職場の上位者であると決めた人です。例えば、「部長以上は管理職」などと決める例があります。役職などで定められており、「どこからが管理職か」のルールは、就業規則に定められるのが通常です。

管理職の定義は、労働基準法をはじめとした法律にはありません。したがって、会社がそう決めれば、管理職に該当することとなります。その反面、法律に定義がないため、管理職だからといって法律上の扱いが変わるわけでもありません。

管理監督者とは

これに対して管理監督者は、労働基準法41条2号に定めがあります。つまり、管理監督者は、管理職と違って、法律上の定義がある専門用語です。

労働基準法41条

この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

一　別表第一第六号（林業を除く。）又は第七号に掲げる事業に従事する者

二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

三　監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

労働基準法（e-Gov法令検索）

労働基準法41条は、労働時間に関する規定の適用除外について定めた条文です。そのため、管理監督者に当たると、労働時間のルールが適用されなくなります。その一番よくわかる効果が、「残業代を請求できなくなる」という点です。このような強い効果を生む「管理監督者」には、裁判例で厳しい要件が定められていて、満たさない場合には、たとえ会社で「管理職」と扱われていたとしても、残業代を受け取ることができます。

つまり、管理監督者と認められるのは、労働時間による管理が適しておらず、残業代を支払わなくても良いほど上位のポジションにいる者であって、管理職扱いされている労働者のなかでも、特に高い役職や地位にある人のことをいいます。

管理職と監督職の違い

「管理監督者」と一括りにされますが、条文上は「監督若しくは管理の地位にある者」です。つまり「管理監督者」のなかでも「管理職」と「監督職」の区別があります。管理職は、人事管理を担当する人のことで、昇給昇格、降格、異動といった人事権を有します。これに対して監督職は、部下を監督し、業務命令をする権限を有する現場の責任者のことです。

管理職と管理監督者を区別する基準は？

管理職と、管理監督者とは別物であると解説しました。区別すべき理由は、「管理監督者になると労働時間の規制が適用除外となる」という強い効果が生じるからです。

すると「管理監督者」に該当するのはどのような労働者か、その基準を知ることが重要です。つまり、「管理監督者」の要件を理解しなければなりません。

管理監督者を区別する基準は、次の4点にあります。

重要な職務内容を有する

管理監督者には、経営者と一体的な立場にあるといえるような重要な職務内容が必要となります。昇進したのに以前と同じ仕事しか与えられないなら、管理監督者ではありません。「管理」ないし「監督」の典型は、他の社員の労働条件を決定するなどの重要な職務です。これらの職務はいずれも非常に重要であり、職場のなかでも上位者にしか与えられません。

なお、この管理監督者の基準は、会社が与える役職名などで形式的に決まるものではなく、働き方の実態によって判断されます。

重要な責任と権限を有する

管理監督者といえるには、重要な責任と、それに相応する権限が必要です。責任も権限もないなら、管理職扱いされていても、管理監督者ではありません。特に、「管理」ないし「監督」といえるほど、経営に関する一定の権限が必要とされます。

労働時間の規制になじまない勤務態様

管理監督者になると、労働時間の規制の適用が除外されます。そのため、実態としても、労働時間の規制になじまないものであるのが必要とされます（そうでないと、ただ悪用して残業代を払われないだけになってしまいます）。

出社、退社や勤務時間について、厳格な制限を受けていない労働者がその典型です。時間的裁量なく、ましてや欠勤控除されるなどといった場合には、たとえ管理職扱いされていたとしても、管理監督者には該当しません。

地位にふさわしい待遇

管理監督者であれば、その地位にふさわしい待遇が必要です。その重責にふさわしく、給与の面でも他の社員より優遇されていなければなりません。管理監督者の適正な処遇のため、管理職手当を設ける会社が多いです。

管理監督者となると、残業代をもらえなくなる結果、残業代が支払われる社員より給与の総額が減るようでは、ふさわしい処遇とは到底いえません。

管理監督者ならば、好待遇であって当然なのです。そうでなければ、昇進したいという人がいなくなり、企業経営は立ち行きません。「管理職になると手取りが減ってしまう」という悩みは、少なくとも「管理監督者」ではあてはまりません。

管理職と違った管理監督者の取り扱いとは？

では、管理監督者だと、具体的にどのように取り扱われるのでしょうか。会社が一方的に処遇する管理職との違いを中心に、解説します。

前章のとおり「管理監督者」だと、労働時間の規制が適用されなくなる点が重要ですが、管理職であれ管理監督者であれ、享受できる権利もあります。

時間外の残業代が払われない

一般の労働者なら、時間外労働に対して残業代が支払われます。「1日8時間、1週40時間」を超えて働けば、通常の給料の1.25倍の割増賃金を受け取ることができます。

一方で、管理監督者に当たると、時間外の残業代が支払われません。この効果が悪用され、残業代の隠れミノとして使われるのが「名ばかり管理職」。労働者からの残業代請求に、会社が「管理監督者だ」と反論するケースは少なくありません。

休日手当が払われない

休日手当とは、休日に働いた時間に対して払われる残業代のことで、通常の給料に1.35倍した割増賃金が払われます。

労働者は法律上、休日がしっかり定められています。そのため休日にわざわざ働いたなら、手当として追加の給料が払われなければなりません。しかし、労働基準法上の休日に関するルールも、管理監督者には適用されません。

管理監督者は「休日」の概念がなく、実際に休みがなくても違法ではなく、残業代も支給されません（なお、働かせすぎは、安全配慮義務違反となる可能性があります）。

欠勤控除はされない

管理監督者ほどの地位にあれば、労働時間に縛られることはありません。相応の待遇を受けていれば、時間による労務管理はなじまないからです。なので、管理監督者なら、欠勤控除もされないのが基本です。

一般に、労働者は、労働時間にしたがって評価され、給料をもらっています。そのため、休んだ場合には、労働時間が少なくなった分、給料を減らされてしまうことがあります。これに対し、管理監督者には時間の裁量があるので、このような扱いは不適切です。

労働者の過半数代表になれない

管理監督者は、労働者の過半数代表になれないという制約があります（労働基準法施行規則6条の2第1号）。過半数代表者とは、労働組合が組織されない会社で、労働者を代表する者。労働者の代表として、不当な処遇をされないよう会社との約束ごとを決める役割を果たします。過半数代表には、36協定の締結当事者となったり、就業規則に意見を言ったりする役割があります。

代表として選ばれるべきは、労働者の意見を正確に反映できる人物でなければなりません。その一方で、管理監督者は、その役割からして使用者に近い存在です。すると、労働者の意見を聞かず、会社に有利に進めてしまう危険があり、管理監督者には不適任なのです。

管理職と管理監督者の違いを悪用する「名ばかり管理職」とは

名ばかり管理職とは、働き方の実態は「労働者」なのに、「役職上は管理職だから」という理由で、残業代が支払われない社員のことをいいます。

名ばかり管理職は、単なる一般の労働者と扱いは同じです。残業代を払いたくない勝手な思惑から、管理職の衣を着せられてしまっているのです。本解説の「管理職と管理監督者の違い」を理解すれば、不当なのは明らかです。

名ばかり管理職として、支払われるべき残業代がもらえないなら必ず請求すべきです。労働者だけで請求するのが難しいなら、すぐ弁護士に相談ください。

管理職扱いされたが、管理監督者でないと判断された裁判例

では、管理職ではあるものの、管理監督者でないとされた例に、どのようなものがあるでしょうか。裁判例を知れば、自分が管理監督者にあたるかどうか、イメージが付きやすいので、残業代請求を検討する場合、事前に確認しておいてください。

日本マクドナルド事件

有名な裁判例に、日本マクドナルド事件（東京地裁平成20年1月28日判決）があります。

この裁判例では、マクドナルドの店長の管理監督者性が争われました。店長は、店舗のバイトの賃金やシフトの決定、バイトを解雇する権限を有していましたが、社内の重要事項の決定には関与せず、人事権や考課権もありませんでした。バイトの採用に関与できるものの、正社員の人事は、本社が決定していました。

このような事情から裁判所は、店長の管理監督者性を否定し、残業代の支払いを命じました。

アクト事件

次に、アクト事件（東京地裁平成18年8月7日判決）です。

この裁判例では、料理店の接客担当のマネージャーが管理職かどうかが争われました。マネージャーは、アルバイト従業員の採用・シフトの決定、従業員の賞与査定、会社の定例幹部会での発言といった権限があったものの、最終的な決定はできない、あるいは、そもそも制約付きの権限であるといった事情がありました。更に、労働の態様も、バイト同様の接客業務に近しいものとなっていました。役職手当はあったものの、残業代が払われない代償としては不足であると評価されました。

以上の事情から、裁判所は、権限からも処遇からも、管理監督者とはいえないと判断しました。

マハラジャ事件

最後に、マハラジャ事件（東京地裁平成12年12月22日判決）です。

この事件は、インド料理店の店長が、管理監督者に該当するかが争点となりました。店長といえど、接客や清掃がメイン業務で、管理業務はわずかでした。労働時間は店舗の営業時間に準じており、タイムカードも打刻していました。業務量や労働時間の裁量も大きかったとはいえません。更に、店長には、店員の採用権限や、労働条件の決定権もありませんでした。処遇についても、基本給のほか、管理職としての地位に相応しい手当も支給されずでした。

以上のことから、裁判所は管理監督者とは認めず、残業代の支払いを命じました。

管理職も管理監督者も、共通して労務管理が必要

ここまで、管理職と管理監督者の違い、異なる点について解説しました。しかし、どちらも共通するポイントもあります。

重要なのは、管理職だろうと管理監督者だろうと、労務管理が必要であるということです。管理監督者は、管理する側でもありますが、依然として会社の管理下にあることは変わりません。必要な労務管理を怠れば、管理職でも管理監督者でも、会社に責任追及すべきです。

深夜手当が払われる

管理職も、管理監督者も、深夜労働をすれば、深夜手当という残業代がもらえます。管理監督者だと、労働時間の規制が適用されないが、深夜手当は適用されるからです。したがって、共通して、深夜手当は請求することができます。

深夜手当は、午後10時〜午前5時の労働に払われる、通常の給料を1.25倍した残業代です。確実に「管理監督者」であるような高い役職の労働者も、深夜労働したら残業代請求を忘れずにしましょう。

有給休暇がとれる

管理監督者だと、休日出勤しても休日手当はもらえませんが、残業代はもらえなくても、休む権利はあります。なので、管理職だろうと管理監督者だろうと、有給休暇を取得する権利があります。

なお、有給休暇は、あくまで休む権利で、労使の合意がない限り金銭には換えられません。管理監督者にも、余暇が必要であり、心身を休めなければなりません。

労働時間の管理が必要

最後に、残業代が払われない管理監督者も、労働時間の把握、管理は必要です。残業代が不要だからといって、労働時間を知らなくてよいわけはありません。

というのも、長時間労働は、管理監督者といえど、健康被害の原因となるからです。過労死ライン（月80時間残業）を超えるほどの長い残業が続くのは、たとえ管理監督者でも避けるべきです。

まとめ

今回は、管理職と管理監督者の違いについて解説しました。

「管理職」扱いされても、「管理監督者」（労働基準法41条2号）でないなら、残業代を受け取ることができます。二つの違いを悪用し、不当に残業代を支払わないようにさせられている人を、「名ばかり管理職」と呼びます。

多くの裁判例で、管理監督者性が否定され、管理職の残業代請求が認められていますが、それでもなお、不当な処遇を我慢している人がいます。管理職に任命される人ほど責任感が強く、不当な扱いを受けても残業代請求をあきらめてしまう人が多い事情があります。

適切な扱いをしない企業もあるため、労働者も対抗するために、管理職と管理監督者の違いを理解しておきましょう。未払い残業代が生じているかどうか、自分一人では判断できないなら、弁護士に相談し、専門的なアドバイスを受けるようにしてください。