会社が倒産したら従業員は解雇される？解雇手続きと未払い賃金・予告手当の請求も解説

会社の倒産が迫っているときに不安なのは「従業員は解雇されるのか」という点でしょう。

倒産して会社がなくなれば、職を失い、給与を得られなくなります。しかし、法律上は、会社が倒産したからといって、自動的に解雇されるわけではありません。会社が消滅するまでは労働契約は存続し、契約を終了させるには解雇手続きが必要となります。

また、倒産を理由とする解雇にも、解雇権濫用法理や整理解雇の4要件（4要素）、解雇予告のルールが適用され、不当解雇として違法・無効となることもあります。未払い賃金や解雇予告手当も、倒産するとしても、会社に請求できるのが原則です。業績が悪化して突然倒産する場合に備え、労働者として不利益を軽減するための対処法を知っておきましょう。

今回は、倒産する際の従業員の扱いを整理し、解雇の違法性や手続きの流れ、未払い賃金の請求などについて、労働問題に強い弁護士が解説します。

会社が倒産したら従業員は解雇される？

はじめに、会社が倒産した場合の従業員の扱いについて解説します。

結論として、会社が倒産したからといって、従業員が自動的に解雇されるわけではありません。倒産手続きの種類によって扱いが異なりますが、少なくとも会社自体が消滅するまでは雇用が維持され、従業員を一方的に退職させるには、解雇手続きが必要です。

自動的に解雇となるわけではない

重要なのは、倒産したという事実だけで自動的に解雇とはならないという点です。

倒産の手続きは、その目的に応じて「清算型」と「再建型」の2種類に分けることができ、この違いによって従業員の扱いも異なります。

したがって、清算型であれば解雇されることが多いものの、再建型であれば必ず解雇されるとは限りません。また、いずれの手続きでも、会社自体が消滅するまでは雇用が維持されるのが原則であり、労働者を辞めさせるには、倒産とは別に解雇手続きが必要です。

実務上は解雇される場合が多い

法律上は「倒産＝解雇」ではないものの、実務的には多くのケースで解雇に至ります。

倒産する企業の財政は著しく悪化しており、事業の継続が困難となっています。破産手続が開始されると財産の管理処分権は破産管財人に移り、会社は事業を清算する目的で存続するに過ぎないため、労働契約を維持することは困難になります。最終的に、会社自体が消滅すれば、労働契約の一方当事者が存在しなくなるため、契約は終了となります。

また、再建型の手続きでも、資力の不足によって人件費の削減が必要となる場合が少なくありません。売上の減少や取引停止によって担当業務がなくなったり、事業譲渡の対象となったりすることもあり、全ての労働者の雇用を維持することは難しい場合が多いです。

倒産時の解雇は有効になる？

次に、倒産による解雇が有効になるかどうかについて解説します。

会社自体が消滅する前に解雇する場合は、解雇権濫用法理や整理解雇の4要件（4要素）、解雇予告のルールなどが適用され、その結果、倒産を理由としても、不当解雇となる可能性があります。なお、破産などの清算型の手続きで会社自体が消滅した後は、労働契約の一方当事者がいなくなるため、不当解雇を争うことはできません。

解雇権濫用法理が適用される

倒産による解雇でも、解雇権濫用法理が適用され、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には不当解雇として違法・無効になります（労働契約法16条）。

整理解雇の4要件で判断される

倒産による解雇は、業績悪化に伴う解雇であり、「整理解雇」の一種です。

会社の都合による整理解雇は、労働者に責任はありません。そのため、解雇権濫用法理に基づいて厳しく審査され、「整理解雇の4要件（4要素）」として、人員削減の必要性、解雇回避の努力、人選の合理性、解雇手続の妥当性を踏まえて判断されます。

破産などの清算型の手続きは、企業の存続を前提としないため、通常の整理解雇ほど厳格に審査されない傾向にあり、原則として「客観的に合理的な理由」は認められます。ただし、手続き的な配慮を著しく欠く場合や、労働組合の排除、特定の労働者を退職させるといった不当な目的がある場合には、不当解雇となり得ます。

一方、再建型の手続きは、事業の立て直しが目的であり、企業は存続します。そのため、整理解雇の4要件（4要素）に基づき、更生計画などに従った人員削減の必要性が求められ、解雇回避の努力や人選基準の合理性についても十分に尽くされなければ、不当解雇として争う余地があります。

解雇予告のルールが適用される

倒産による解雇でも、労働基準法20条の解雇予告のルールが適用されます。

したがって、解雇の30日以上前に予告するか、予告期間が不足する日数分の平均賃金に相当する解雇予告手当を支払う必要があります。このことは、破産管財人による解雇でも同様です。なお、業績悪化による即日解雇で、解雇予告手当が支払えない場合、破産手続の中で処理されます。

破産手続における解雇の特則がある

会社が破産手続開始の決定を受けた場合、民法631条による解雇の特則が適用されます。

この特則により、期間の定めがある労働契約でも、破産管財人と労働者の双方が、民法627条に基づいて解約を申し入れることができます。通常、期間の定めがある労働契約の中途解約には「やむを得ない事由」が必要ですが、破産時はこの制限が緩和され、解約の申入れから2週間が経過すれば労働契約を終了できます（ただし、会社からの解約には前述の解雇予告のルールが適用されます）。

また、この申入れによる解約によって生じた損害については、各当事者は相手方に賠償を請求することができません。

倒産時の解雇手続きの流れ

次に、倒産に伴う解雇の手続きについて解説します。

倒産しても労働契約は当然には終了せず、別途、解雇の手続きが必要だと解説しました。ただし、倒産を理由とする解雇には整理解雇の4要件（4要素）が適用されるほか、破産管財人が解雇する場合もあるため、手続きの進め方には注意が必要です。

倒産に伴う解雇は、次のようなステップで進みます。

倒産により解雇された際の賃金や退職金の請求方法

次に、倒産により解雇された場合の賃金や退職金の扱いを解説します。

倒産せざるを得ない状況では、会社に経済的な余力がないのは当然ですが、それでも、労働者はその後の生活に困窮しないよう、できる限りの回収を試みるべきです。破産手続の中でも、労働債権は他の債権に先立って弁済を受けられる点で、優先度の高い債権として扱われます。

倒産による解雇でも賃金は請求可能

倒産を理由に解雇されても、賃金の請求は可能です。既に労働した分の対価は当然受け取るべきであり、退職後でも請求できます。未払いの残業代がある場合、正確に計算しましょう。なお、賃金には時効があり、2020年4月1日以降に支払日が到来するものは5年（経過措置により当分の間は3年）、2020年3月31日以前に支払日が到来するものは2年です。請求は速やかに行うべきであり、倒産が間近に迫る場合は特に、放置していると会社の資力がなくなり、回収できなくなります。

会社の財産から優先的に弁済を求める

会社が破産しても、一定の給与や退職金は、優先して弁済を受けることができます。

以下の「財団債権」と「優先的破産債権」については、労働者の生活を保護するため、一般の破産債権より優先して弁済を受けられます。

以上のことから、会社が倒産しても、未払い給与や退職金をすぐにあきらめる必要はなく、どの部分が財団債権となり、どの部分が優先的破産債権となるかを確認し、破産管財人への確認や債権届出など必要な手続きを進めることが重要です。

未払賃金立替払制度を活用する

会社が倒産した結果、資力がないため未払い賃金が回収できなかった場合、未払賃金立替払制度を活用できます。この制度は、倒産などで支払われなかった賃金の一部（原則として80%、ただし上限あり）を国が立て替える制度で、独立行政法人労働者健康安全機構により運営されています。

未払いの解雇予告手当を請求する

前述の通り、倒産による解雇にも、解雇予告のルールが適用されるため、即時解雇された場合など、30日前の予告がない場合は解雇予告手当を請求できます。ただし、会社に資金がない場合、解雇予告手当は未払賃金立替払制度の対象外である点に注意が必要です。

倒産による解雇の失業保険は「会社都合退職」扱いとなる

次に、倒産を理由に解雇された場合の失業保険の扱いについて解説します。

倒産による解雇は、労働者の意思に反して雇用が終了するため、「特定受給資格者」として会社都合退職の扱いとなります。具体的には、「倒産（破産、民事再生、会社更生等の各倒産手続の申立て又は手形取引の停止等）に伴い離職した者」という特定受給資格者の要件に該当します。

これにより、自己都合退職の場合よりも手厚い保護を受けられます。7日間の待期期間が満了すれば、給付制限を受けずに失業保険を受け取ることができ、所定給付日数も多く設定されています。破産などの手続の申立後はもちろん、大量雇用変動（1ヶ月に30人以上の離職を予定）、事業所の廃止、事業所の移転といった事情による離職も、会社都合退職として扱われます。

離職票が届かない場合や、離職票に記載された離職理由が事実と異なる場合は、速やかにハローワークの窓口へ相談しましょう。

倒産により解雇された労働者側の対処法

最後に、倒産により解雇された労働者側の対処法について解説します。

会社が倒産すると、労働者は急な解雇や給与の未払いに直面し、その後の生活が立ち行かなくなる危険があります。適切な対応を理解し、速やかに行動する必要があります。

解雇理由証明書を請求する

倒産による解雇にも労働基準法22条が適用され、解雇理由証明書を請求することができます。

解雇を争うかどうか判断するため、会社に対し、単に「倒産しそうだから」と説明するのではなく、具体的な事業継続の可能性や経営悪化の理由などを示すよう求めましょう。会社から解雇理由が具体的に説明されない場合、不当解雇を疑うべきです。

不当解雇として争う

会社から一方的に解雇された場合、争うことも視野に入れて検討しましょう。

「倒産時の解雇は有効になる？」の通り、倒産を理由とした解雇でも、必ず有効というわけではなく、不当解雇となる可能性もあります。通常の解雇と同じく、解雇通知書、解雇予告通知書、解雇理由証明書などを確認し、解雇理由に正当性があるかを精査してください。

特に、説明不足のまま突然の解雇通知を受けたら、不当解雇を疑ってください。倒産を理由とする解雇では、会社が強硬な姿勢で争う可能性があるため、交渉だけでなく、労働審判や訴訟といった法的手続きも見据えて準備を進める必要があります。

未払い賃金を請求する

破産手続が開始すると、破産管財人が選任され、企業の資産が整理されます。未払い賃金がある労働者は、この手続きの中で自身の賃金債権を適切に届け出る必要があります。なお、出産、疾病、災害など法令で定める非常の場合、既に働いた分の賃金を通常の支払日前に請求できる「非常時払」が可能なことがあります（労働基準法25条）。

退職勧奨に応じるかどうかを検討する

倒産が迫っている企業では、労働者に対する退職勧奨が行われることもあります。

退職勧奨は、会社が労働者に自主的な退職を促すもので、業績が悪化している場合、整理解雇に先立つ解雇回避の努力の一つとして実施されます。この際、労働者としても、退職勧奨に応じるべきかどうか、慎重な判断を要します。

退職するかどうかは労働者の自由ですが、倒産直前まで待たずに早めに交渉すれば、退職金の上乗せや有給休暇の買い取りといった有利な退職条件を得られる可能性もあります。

弁護士に相談する

経営悪化が進行する企業では、労働者への配慮は十分でないことが多いです。

会社の説明が不十分なまま突然、理不尽な解雇をされたり、倒産前から給与が遅配したりするなど、様々な不利益が生じる場合、早めの対策が必要です。このような場合、早い段階で弁護士に相談し、倒産が迫るよりも前に対策を講じておくのが賢明です。

労働問題に精通した弁護士からアドバイスを受けたり、場合によっては会社に警告を発してもらう方法により、倒産前でも、不当な処遇をしないよう働きかけることができます。

【まとめ】倒産による解雇

今回は、会社が倒産したら従業員が解雇されるのかという点を解説しました。

倒産時であっても解雇が常に有効とは限らず、内容や手続きによっては不当解雇として違法・無効とされる可能性があります。整理解雇の4要件（4要素）を満たしていない場合や解雇予告のルールに違反している場合、解雇理由が十分に説明されていない場合などは、不当解雇の疑いがあります。

会社の経営が行き詰まっている状況では、解雇手続きも杜撰になりがちですが、労働者の権利が軽視されてよいわけはありません。労働者としても、将来の生活の糧を失う可能性が高い場面ですから、解雇の有効性は慎重に判断すべきです。

倒産を理由とした解雇に疑問があるときは、経営状況の悪化に早めに気付き、不利益を最小限に抑えるために弁護士に相談するのがおすすめです。