業績悪化などを理由とする「整理解雇」では、解雇回避努力義務が重要となります。
解雇回避努力義務は、経営上の理由で解雇をするにあたり、業務上必要であるだけでなく、解雇を回避するための努力を尽くしたかどうかという判断基準です。会社の都合による解雇は、他に手段が残されているのに踏み切るのは早いと考えられるため、解雇回避努力を十分に尽くしていないと不当解雇として違法・無効とされるおそれがあります。
ただ、「どこまで対応すれば義務を果たしたといえるか」は難しい問題であり、整理解雇について判断した裁判例でも、解雇回避努力義務は争点になりやすい傾向があります。同義務違反を理由として解雇を無効と判断した裁判例も少なくありません。
今回は、解雇回避努力義務の意味と具体例について、整理解雇に関する裁判例をもとに、労働問題に強い弁護士が解説します。
- 整理解雇では、解雇回避努力義務が重要視され、雇用維持の努力が必要
- 他の手段を十分に検討せず解雇に踏み切ると、不当解雇となるおそれがある
- 裁判例を踏まえ、考えうる複数の手段から、状況に応じた措置を選択する
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弁護士 浅野英之
弁護士（第一東京弁護士会所属、登録番号44844）。東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。
企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。
不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。
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解雇回避努力義務とは
はじめに、解雇回避努力義務の意味について解説します。
解雇回避努力義務とは、経営不振などを理由に人員削減を行うにあたり、整理解雇という最終手段に進む前に、解雇を避ける他の方法を検討すべき義務のことです。具体的には、経費削減、配置転換や出向、一時帰休、希望退職の募集といった措置を講じることで、労働者の雇用を最大限維持するよう努めなければなりません。
解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が求められ、整理解雇は「整理解雇の4要件」（人員削減の必要性、解雇回避の努力、人選の合理性、解雇手続の妥当性）でさらに厳しく制限されるところ、解雇回避努力義務は、この4要件の中核をなしています。
解雇回避努力義務は、人員削減の手段として解雇を選ぶことの必要性や合理性を担保するために非常に重要なものであり、裁判実務でも、この義務を十分に果たしたかどうかが、整理解雇の有効性を大きく左右しています。
能力不足や規律違反を理由とする解雇と異なり、整理解雇は労働者に非がないため、企業に課せられた解雇回避努力の水準は高いと考えられ、企業規模や財務状況に応じた真摯な対応がなければ、不当解雇として違法・無効となる可能性が高まります。
「整理解雇が違法になる基準」の解説
解雇回避努力義務の具体例
次に、解雇回避努力義務の具体的な内容について解説します。
解雇を回避するために企業が講じるべき措置は、法律に定められてはいないものの、過去の裁判例を参考にすれば、どのような方法が必要かを理解できます。なお、全ての措置を講じなければ不当解雇となるわけではなく、経営状況や企業規模に応じて、実現可能なものを組み合わせ、解雇を避けるために真摯に努力すれば足ります。
経費・人件費の削減
整理解雇を検討する初期段階で着手すべきなのが、経費・人件費の削減です。
経費削減により経営を改善できれば、雇用には影響しないため、真っ先に行うべき解雇回避努力の基本となります。小さな無駄も徹底して排除し、経営再建に真剣に取り組む姿勢を見せれば、労働者の理解も得やすくなります。
広告費・交際費の削減
売上に直ちに影響しない広告費・交際費から削減に着手します。例えば、テレビCMや新聞広告の出稿停止、接待交際費の上限設定や禁止といった措置が挙げられます。
外部委託業務の打切り
雇用を守るため、外部委託していた業務を内製化することも、解雇回避措置の一つです。例えば、清掃、警備、経理、システム保守といった業務の外注契約を打ち切り、余剰人員に担当させることが考えられます。
役員報酬の減額・不支給
役員報酬の減額や不支給は、解雇回避努力の中でも特に重要です。
経営責任を明確にする意味合いもあり、労働者に痛みを強いる前に、経営陣が率先して責任を負う姿勢が不可欠だからです。給与を減らし、解雇を検討する一方で、役員が高い報酬を受け取り続けるのでは、社内の納得も得られず、不当解雇とされやすいです。
管理職手当のカット
管理職手当のカットも、人件費削減として効果的です。比較的給与の高い管理職層の人件費から減らすことで公平感を保ち、人員削減への理解を促す目的もあります。
時間外労働（残業）の削減・廃止
時間外労働（残業）の削減・廃止も、有効な解雇回避努力となります。
残業が常態化する部署があるのに人員削減を行うことは、社内全体として見ると矛盾と考えられるからです。残業を禁止し、定時退社を徹底することで残業代の支払いを抑制すれば、人件費の削減にもつながります。
残業を抑制するための対策を講じることは、業務量に対して本当に人員が過剰なのかを見直すきっかけになり、再配置による適正化も期待できます。
「残業代請求に強い弁護士への無料相談」の解説
休日労働の削減・廃止
休日労働をなくすことも解雇回避努力の一環です。休日労働は、時間外労働よりもさらに高い割増率を乗じる必要があるため、人件費の大幅な圧縮につながります。
定期昇給やベースアップの停止
将来の人件費増を防ぐため、定期昇給やベースアップの停止も考えられます。ただし、労働協約や就業規則の変更を要する場合も多いため、慎重に進めるべきです。
「減給の違法性」の解説
賞与の減額・不支給
月々の給与に比べ、賞与（ボーナス）の減額や不支給は、従業員の生活への影響が比較的小さいと考えられ、多くの企業で採用される人件費削減策です。賞与には、企業の利益を労働者に分配する性質があるため、経営状況が悪化した際の削減も、合理的とされやすい傾向があります。
雇用の調整
次に、雇用調整を行う段階となります。雇用の調整では、正社員雇用を最大限維持するために、まずは非正規雇用の見直しから着手するのが通常です。
新規採用の停止・抑制
人員削減を検討している状況で新たな採用をするのは矛盾するため、採用計画を停止することは解雇回避のために必要な措置です。退職などによる自然減に対して人員を補充しないことで、徐々に人件費を圧縮できます。
正社員の内定取り消し
採用内定を取り消すことも、解雇回避努力の一環と評価されます。
ただし、内定は「始期付解約権留保付労働契約」とされ、一方的な取り消しは「解雇」の性質を有します。就労中の労働者の整理解雇よりはハードルが低いものの、内定取り消しにも「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が求められます。
「内定取り消しの違法性」の解説
派遣社員の受け入れ中止
直接雇用を守るため、派遣社員の受け入れ中止も検討します。期間満了時に更新しない、期間途中で解約するといった対応が考えられます。派遣社員の契約を終了させずに余剰人員を解雇することは、不当解雇となるおそれがあります。
非正規（アルバイト・契約社員など）の雇止め
アルバイトやパート、契約社員といった非正規の雇止めも検討します。
ただし、実質的に無期雇用と変わらない状態であったり、契約が何度も更新されて継続の期待が高い場合であったりすると、雇止めが無効とされるリスクがあります。
雇用調整助成金など公的支援の活用
雇用調整助成金などの公的支援を積極的に活用することも重要です。
雇用調整助成金は、事業活動の縮小を余儀なくされた事業者が、一時的な休業などで雇用の維持を図った際、休業手当や賃金の一部を助成するための国の制度であり、解雇という最終手段を避けるための経済的な支援となります。
配置転換・出向・転籍
次に、余剰人員の配置転換・出向・転籍による活用を検討します。
一部の部署で人員が過剰でも、直ちに解雇するのではなく、全社的な再配置により、雇用を維持する可能性を模索すべきです。また、関連会社やグループ企業への出向・転籍も検討します。労働者にとっても、雇用を失うことなく適材適所で働けるメリットがあります。
余剰人員の配置転換・出向
余剰人員の配置転換や異動は、解雇回避の基本的な手段の一つです。
社内に適切な異動先がない場合、子会社や関連会社への出向も検討されます。慣れない業務に就くことになる場合、研修や教育などの支援も欠かせません。
なお、勤務地や職種に限定のある社員は、強制的な異動は難しいものの、打診もなく解雇すれば、解雇回避努力義務を尽くしていないと判断される可能性があります。
「違法な異動を拒否する方法」の解説
関連会社への転籍
出向よりもさらに踏み込んだ措置として、従業員の同意を得た上で、関連会社などへ雇用契約を移す「転籍」もあり得ます。転籍は、従業員の身分に大きな変更を伴うため、本人の同意なしに行うことができません。
一時帰休（自宅待機）
一時帰休とは、労働者を在籍させたまま、一時的に休ませる措置のことです。
一時的な需要の落ち込みなどで、工場の稼働率低下や店舗の来客数減少など、労働者に与える業務が減った際に、将来の需要回復を見越して行われる手段です。一時帰休は会社都合による休業なので、労働基準法26条に基づいて休業手当（平均賃金の6割）を支払う義務がありますが、給与の全額を支払うよりは人件費を削減できます。
「休業手当」の解説
自主的退職の促進
整理解雇を避けるため、自発的な退職を促すことも解雇回避の努力となります。
退職を希望する人がいるのに、雇用継続を望む人を解雇すべきではありません。退職を促すため、退職金の上乗せ、有給休暇の買い取り、再就職支援サービスの提供といった有利な条件を提示することが多く、支出を伴うものの、雇い続けるよりは割安であると考えられます。
希望退職者の募集
希望退職者の募集は、企業が条件（割増退職金の額、募集期間、対象者など）を明示し、従業員が自らの意思で退職を申し出る制度です。この方法で人員を削減できれば、解雇という最終手段は回避できます。
「希望退職制度の注意点」の解説
早期退職優遇制度の実施
早期退職優遇制度は、希望退職者の募集と似ていますが、特定の時期に限定しない制度とすることが多いです。一定の年齢や勤続年数に達した社員が、定年前に退職を選択する場合に、割増退職金などの優遇を受けることができます。
業績悪化で整理解雇を検討する際は、この制度を一時的に拡大したり、優遇の内容を手厚くしたりすることも、解雇回避のために有効な手段です。
退職勧奨
退職勧奨とは、会社が労働者に対し、退職を促す行為を指します。
希望退職募集などと異なり、全社的ではなく、個別の労働者を対象とする点が特徴です。あくまで自発的な退職を促すに過ぎず、強制はできません。
労働者としては、執拗に退職を迫られても拒否することが可能ですが、業績悪化の程度なども加味して、勧奨に応じるかどうかを慎重に吟味してください。
「退職勧奨を拒否する方法」の解説
解雇回避措置を実施する基本的な順序
解雇回避措置を講じるにあたっては、その順序も重要になります。
実務では、労働者への影響が小さいものから段階的に実施すべきと考えられています。そのため、まずは役員報酬のカットや経費削減といった企業の内部努力から始め、次に残業規制や非正規従業員の雇止めといった雇用の調整に進みます。ここまで進めてもなお人員削減が必要な場合は、配置転換や出向といった配置の調整を行った上で、自主的な退職を促す措置を講じます。
最後に、整理解雇に着手しますが、その手続きの中でも、対象者の選定には合理的な基準が必要となります。いきなり正社員の解雇に踏み切ると、解雇回避努力義務違反とされるおそれがあるため、非正規の雇い止めから始めるのが鉄則です。
解雇回避努力義務について判断した整理解雇の裁判例
次に、解雇回避努力義務が主な争点となった裁判例を紹介します。
前述「解雇回避努力義務とは」の通り、解雇回避努力義務は、整理解雇の有効性を判断する際の最も重要な要件であり、裁判でもしばしば争いとなります。
努力義務を尽くしたと認められた事例
解雇回避努力義務を尽くしたと認められた事例には、次のものがあります。
札幌地裁平成12年4月25日判決（北海道交運事業協同組合事件）
部門廃止を理由に、無線センターの社員を解雇した事案で、裁判所は、運転免許がないため乗務員に配置転換できないこと、他に適当な職種がないこと、無線センターの人員が少数であり一時帰休や希望退職の効果が薄いことなどから、他に可能な解雇回避の措置はなく、解雇は有効であると判断しました。
横浜地裁川崎支部平成14年12月27日決定（東洋水産川崎工場事件）
工場閉鎖を理由として解雇された事案で、会社は、転居を伴う転勤、事務職への職種変更、退職金の加算などを提案していました。
裁判所は、勤務地限定の特約があったこと、最も近い配転先でも通勤時間が片道2時間となること、通勤の負担の少ない職場だと受け入れ可能な業務が事務職に限られ、経験や能力を活かせないこと、関係会社ではパートタイマーしか雇用していないことなどから、会社が提案する工場以外への転勤・出向・転籍をする現実的な可能性はなかったとし、解雇回避の努力を欠いて不当とまではいえないと判断しました。
大阪高裁平成28年3月24日判決（日本航空事件）
日本航空の客室乗務員が整理解雇を争った事案で、会社は、客室乗務員を対象に計3度の希望退職募集を行っていました。裁判所は、余剰人員の削減の大部分を、希望退職の募集により実現した点で、解雇回避の努力を十分に尽くしたと判断しました。
東京高裁令和3年12月22日判決（ユナイテッド・エアーラインズ事件）
航空会社の客室乗務員が、企業合併・部門閉鎖に伴って解雇された事案で、会社は、年収水準を維持して地上職に配転すること、退職金を加算しての早期退職などを提案しました。裁判所は、客室乗務員としての就労まで保障したものとはいえず、相当程度の解雇回避措置を講じたものと判断しました。
「不当解雇に強い弁護士への相談方法」の解説
努力が不十分として無効とされた事例
解雇回避努力義務が不十分とし、解雇を無効と判断した事例は、次の通りです。
鹿児島地裁平成11年11月19日判決（ケイエスプラント事件）
生コン製造販売会社で働く運転手が、業績悪化により整理解雇された事案で、裁判所は、以下の理由により、解雇回避努力が不十分であると判断しました。
- 人員整理の必要性が緊急かつ高度とまでは認め難いこと
- 経営合理化策が必ずしも十分とはいえないこと
- 販管費の削減など、他に手段が残されていたこと
- 人員整理の方針を立てて約4ヶ月後という短期間で解雇を実施し、その間に退職勧奨、希望退職の募集など、明確な解雇回避措置を一切講じていないこと
- 社員も窮状を察し、賃金カット、時間短縮などの人件費削減に協力してきたこと
東京地裁平成15年8月27日判決（ゼネラル・セミコンダクター・ジャパン事件）
業績悪化による整理解雇を争った事案で、早期退職優遇、人件費削減などが行われたものの、本件解雇とは無関係でした。裁判所は、人件費削減が過去のことである点を指摘し、本件解雇を回避する努力とはいえず、義務違反があると判断しました。
東京地裁平成15年9月25日判決（PwCフィナンシャル・アドバイザリー・サービス事件）
部門廃止に伴う整理解雇を争った事案で、会社は、給与3ヶ月分の割増退職金などを提案していました。しかし、裁判所は、配置転換や経費削減が不可能だったとはいえないとし、解雇回避努力義務が尽くされていないと判断しました。
仙台地裁令和2年8月21日決定（センバ流通事件）
コロナ禍に伴いタクシー乗務員が整理解雇された事案で、会社は、タクシー台数を大幅に減らし、取引先に値引き交渉をするなどして経費削減したほか、従業員を休業させ、残業や夜勤を禁止して人件費を削減していました。
しかし、裁判所は、雇用調整助成金の申請や臨時休車措置の活用といった措置を取らなかったことから、解雇回避措置が不十分であると判断しました。
「労働問題に強い弁護士の選び方」の解説
解雇回避努力の程度と違法性の判断基準
次に、解雇回避努力義務の程度と違法性の判断基準について解説します。
義務違反かどうかの判断は、企業が講じた措置の種類や数で決まるわけではなく、一律の基準もありません。実際は、企業規模や財務状況など、個々の事案に応じて、解雇という最終手段を避けるための真摯な努力を尽くしたかを総合的に評価されます。
どこまで対応すれば「義務を尽くした」と言えるのか
結論として、「どこまでやれば十分か」という明確な線引きは存在しません。
裁判所が重視するのは、考えられる選択肢を真剣に検討したか、実行可能なものがある場合は誠実に着手したかといったプロセスです。全ての回避措置を講じる必要はないものの、特定の措置を実施しない場合、企業には合理的な説明が求められます。
企業規模や経営状態からみて、「やれることは全てやったが、整理解雇するしか他に手がない」と評価される程度の努力が求められていると理解すべきです。
企業側が注意すべきポイント
企業が解雇回避努力義務を果たす上で重要なのは、単に措置を講じるだけでなく、そのプロセスを記録し、証拠化しておくことです。また、前述の通り、考え得るけれども実施しない措置がある場合は、その理由を説明できるようにしておかなければなりません。
加えて、人員削減の必要性や解雇回避の努力について、従業員に丁寧に説明し、理解と協力を求める姿勢も必要です。解雇前のこのような対応は、解雇の正当性を基礎づけるだけでなく、労働者から訴訟を起こされるリスクを下げることにもつながります。
労働者側が確認すべきポイント
整理解雇される可能性のある労働者は、会社が解雇回避のためにどのような努力をしているかを注視する必要があります。「解雇回避努力義務の具体例」を参考に、会社側の努力が不十分だと感じた場合は、弁護士に相談し、解雇の有効性について争う準備をしておきましょう。
【まとめ】解雇回避努力義務
今回は、解雇回避努力義務について、詳しく解説しました。
解雇回避努力義務は、整理解雇の有効性を判断するにあたり、非常に重要なポイントとなります。整理解雇の4要件（人員削減の必要性、解雇回避の努力義務、合理的な人選基準、手続の妥当性）の中でも最も争いになりやすく、判断が難しい基準といってよいでしょう。
裁判例でも、配置転換や希望退職の募集など、十分な対策を実施しなければ、たとえ経営上の必要性が認められても、解雇が無効と判断されるケースは少なくありません。一方で、状況に応じた対応を尽くせば、解雇が有効となるケースもあります。
解雇回避努力義務の判断は、個別の事情に大きく左右されるため、具体的な対応に迷う場合は、企業側・労働者側いずれにとっても、法的観点からの検討が欠かせません。解雇の適法性について懸念がある方は、ぜひ弁護士に相談してください。
- 整理解雇では、解雇回避努力義務が重要視され、雇用維持の努力が必要
- 他の手段を十分に検討せず解雇に踏み切ると、不当解雇となるおそれがある
- 裁判例を踏まえ、考えうる複数の手段から、状況に応じた措置を選択する
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