「スモ休」とは？非喫煙者への休暇付与は違法？不公平になりますか？

いたるところで禁煙が広まり、喫煙者には肩身の狭い時代になりました。

「嫌煙ブーム」に拍車をかけるのが、今回解説する「スモ休」です。平成29年にWebマーケティング会社「ピアラ」（東京都渋谷区）が導入したことで話題になりました。「スモ休」は「スモーク休暇」の略称で、タバコを吸わない労働者（非喫煙者）に、特別に有給休暇を与える制度です。

スモ休は斬新で珍しい制度であったため、賛否両論が巻き起こりました。「ハラスメントを回避するための適切な手段」「自社でも導入してほしい」という賛成意見がある一方、「喫煙者への差別ではないか」「喫煙者に不公平で、違法ではないか」といった反対の声も上がっています。行きすぎた不公平や差別は、違法となる可能性もあります。

今回は、スモ休の制度の内容と、労働法の観点から見た問題点について、労働問題に強い弁護士が解説します。

スモ休とは

スモ休とは、非喫煙者、つまり、タバコを吸わない労働者を保護するための制度です。具体的には、年間に決められた日数だけ、非喫煙者にのみ有給休暇を与えます。

例えば、スモ休を導入した会社からは、具体的な内容や対象となる労働者について次のように発表されている例があります。

スモ休の制度は、年次有給休暇のように、法律で定められた制度ではありません。

そのため、法律上の有給休暇であれば労働基準法の定めに従って付与する義務がある一方で、スモ休については、誰に、何日付与するかは、会社の自由な判断に委ねられており、労使間の労働契約の内容によって柔軟に決めることができます。

スモ休の導入は、喫煙者と非喫煙者の不公平感が理由

スモ休を導入した会社によれば、その理由は、喫煙者と非喫煙者の不公平感の解消にあります。スモ休の制度の理由となった非喫煙者の不満の声には、次の例があります。

喫煙者は、業務時間中であっても、「タバコ休憩」をとるのが日課となっています。「タバコなしでは生きられない」と主張する喫煙者もいるでしょうが、タバコはあくまで嗜好品です。喫煙により仕事が進まなかったり、残業代を余計に受け取ったりすることは正当化されません。

非喫煙者からすれば「日中しっかり働いていないのに残業して、結果的にたくさんの給料をもらっている」という考えになり、「不公平」「不平等」といった文句が生じても仕方ない状況となります。そこで、タバコを吸わない労働者を優遇する、スモ休の制度が考え出されました。

スモ休を導入するデメリット

次に、スモ休のデメリット、「導入すべきでない」という反対意見を解説します。

タバコを吸わない労働者（非喫煙者）の不公平感をなくし、喫煙者との不公平の是正を目的として導入されたスモ休ですが、反対の声も少なからずあります。

導入を検討する場合、有効活用するためによく理解してください。

有給休暇すら使い切れていない

スモ休は、非喫煙者への優遇のために与える有給の休暇で、これにより、非喫煙者は、喫煙者よりも多くの日数休めることになります。しかし実際は、労働基準法上の年次有給休暇すら、消化率が低く、すべて使い切れていない企業が多いのが現状です。

非喫煙者にスモ休を与えたとしても、まだ有給休暇が残っているなら、その恩恵を十分受けられません。休みたいなら、まずは有給休暇から使えばよいのであって、スモ休を使う必要はないからです。そして、有給休暇は法律上の義務であり、喫煙の有無に関わらず当然行使できます。

スモ休を取りづらいケースがある

スモ休を導入しても、残念ながら休みがとりづらい雰囲気は変わりません。会社全体で、スモ休を推奨する雰囲気をうまく作らなければ、結局うまく機能しないでしょう。

有給休暇の取得率が低い理由も、会社のブラックな雰囲気が原因になっているケースが多いです。「他の社員が頑張って働く中で有給休暇とは言い出しづらい」というものです。このような空気が蔓延していれば、結局、スモ休についても取りづらくなってしまいます。「スモ休の申請先の上司が喫煙者だった」など、ハラスメントにつながりかねない被害報告もあります。

喫煙者への差別になる

スモ休は、喫煙者と非喫煙者の不公平感を是正するためのものです。しかし、やりすぎてしまえば、逆に、喫煙者への差別につながりかねません。

確かに、タバコは健康被害を生じやすいですが、喫煙そのものが禁止できるわけではありません。喫煙者にも、タバコを吸う権利があり、他人に迷惑をかけない限り、制限することはできません。業務とは関係のない行為をあまりに敵視しすぎると、別の問題を生み出してしまいます。

スモ休は違法な差別になる？

先ほど、喫煙者にも「タバコを吸う権利」があると説明しました。すると、スモ休は、喫煙者への不当な差別として、違法なのではないかという点が問題となります。スモ休を導入するにあたり、注意すべきポイントについて解説します。

スモ休は新しい制度であり、まだ裁判などの争いにはなっていません。歴史が浅く、その違法性について過去の裁判例も蓄積されていないため、慎重に進めなければなりません。

差別が合理的かどうか

まず1つ目の注意点が、差別が合理的かどうかという点です。

労働者を区別して扱うことは、その区別が合理的なら適法ですが、不合理なら違法です。このとき「喫煙者のタバコ休憩による不公平」という、差別の理由が適切かが問題になります。

喫煙者といえど、1日何度も長時間の休憩をとる迷惑な人ばかりではありません。むしろ、大半の喫煙者は、肩身の狭い思いをしながらタバコ休憩を取っていることでしょう。不公平、不平等の程度とバランスのとれない差別は、不合理といわれるおそれがあります。

「喫煙者」をどう定義するか

次に2つ目の注意点が、どのような労働者を「喫煙者」と定義するかという問題です。

「喫煙者」にあてはまれば、スモ休をもらえず、差別の対象となりうるからです。喫煙者の中にも、禁煙している人もいます。禁煙を宣言したものの、隠れてすぐに吸い始める人もいます。このとき、スモ休の対象者をどう区切るか、例えば「○○日以上、タバコを吸っていない人」などとしたとき、定義が曖昧だと、恩恵を受けられない労働者から不満が生じてしまいます。

また、喫煙者かどうかをどうチェックするかについても、ルール作りの難しい面があります。

付与される日数が多すぎないか

最後に3つ目の注意点として、付与される日数が多すぎないかという点です。あまりに非喫煙者の優遇が大きすぎると、差別の理由となってしまいます。

喫煙者のタバコ休憩（場合によってはそれに伴うサボりや業務効率の低下）に対し、適切な日数のスモ休を設定しなければ、逆に喫煙者が不公平感を感じてしまいます。「健康増進」という目的もまた、タバコを吸わないことを逆に強制しているかのようであり、「タバコを吸う権利」を制限しすぎているのではないか、という問題もあります。

【まとめ】スモ休の注意点

今回は、スモ休という、新しい休暇制度について解説しました。

IT企業などでの導入が話題となった目新しい制度ですが、法律上の権利や義務ではないため、導入する際は特に、企業側として適切な労務管理が求められます。

スモ休については賛成意見がある一方で反対意見もあるので、デメリットやリスクを理解しなければ有効活用は難しいでしょう。「健康増進」「非喫煙者の不平等の解消」といった制度目的を最大限実現するためには、スモ休の基本的な考え方を正しく理解してください。

社内で導入された制度に対する疑問も、弁護士の法律相談で解消することができます。不安がある場合は、ぜひお気軽にご相談ください。