退職前に有給消化できないと言われたらどうする？違法になる？

退職前なのに、会社から「有給消化はできない」と言われると困ってしまいます。

有給休暇は一定の期間働いた労働者の貢献に対する恩恵です。法律上の権利なので、退職前でも取得できるのが当然ですが、退職時期が近いにもかかわらず有給休暇の取得を制限されたり、事実上拒否されたりするケースは少なくありません。

このような状況は違法の疑いがあり、本来受け取れるはずの賃金を失ってしまうおそれがあります。特に「退職をするなら有給休暇は使わせない」といった退職妨害やハラスメントの絡む悪質なケースには注意が必要です。

今回は、退職前に有給消化できないと言われた場合、どこまでが適法で、どこからが違法なのか、労働問題に強い弁護士が解説します。

退職前に有給消化できないと言われた際の対応方法

退職前に有給消化できないと言われたら、どう対応すればよいでしょうか。

退職の意思を伝えた際、「期間が少ないので有給消化は難しい」「引継ぎがあるので退職日までに使い切れない」と言われても、直ちにあきらめる必要はありません。まだ退職日が確定する前や、業務調整の余地がある段階なら、会社との交渉で有給消化が可能なケースもあります。

以下では、退職前の有給消化を拒否されたときの対処法を解説します。

退職日を調整してもらう

退職前に有給消化できないと言われた場合、日程調整で解決できるケースがあります。

退職日が確定していない段階では、会社側でもスケジュールが確定しておらず、調整の余地があることも多いです。労働者側では、有給休暇の残日数を確認し、「退職日までに消化したい」という希望を伝え、業務への影響が最小限になるような退職日を提案します。

繁忙期や他の従業員の負担、引き継ぎに必要な期間などに配慮を示せば、会社の理解を得やすくなります。転職先の入社日が未確定なら、退職日そのものを後ろ倒しして有給消化の期間を確保する方法も有効です。

このような調整は、まずは直属の上司に相談し、その後に人事部門を含めて話し合う流れが、トラブルを避ける上で大切となります。

引き継ぎを交渉材料にする

退職前の有給消化を実現するために、引き継ぎを交渉材料とするのも有効です。

退職前の有給消化を渋られる背景に「業務の引き継ぎが不十分になるのではないか」という懸念があることが多く、引き継ぎへの協力姿勢を示せば、認めてもらえる可能性が上がります。有給休暇は法律上の権利であり、引き継ぎが未了でも取得できます。ただ、誠実な話し合いが可能な段階なら、「引き継ぎを計画的に行うので有給消化させてほしい」といった交換条件で交渉することで、円満に合意できる可能性があります。

具体的には、引き継ぎ資料を作成する、後任者への説明期間を設けるなど、会社側が安心できる材料を柔軟に提示するのがポイントです。

社内の人事労務部署に相談する

上司に相談しても話が進まない場合、人事や労務管理を担当する部署に相談しましょう。

現場の判断で有給消化を認めない場合や、法律知識が不足している場合、全社的な問題として意識させることで是正を図れるケースもあります。「退職前に有給消化できないと言われたが法的に問題ないか、会社の意見を確認したい」などと冷静に伝えれば、労働基準法違反を避けるため、会社として適切な対応が期待できます。

社内での解決を目指す場合、次の点に注意して進めてください。

どれほど強硬に争うべきかは、会社の対応の誠実さによって見極めるべきです。いきなり裁判で訴える前に、話し合いによる調整を試みてください。

分割での有給取得を検討する

退職前にまとめて取得することに会社が難色を示す場合、分割取得を提案するのも一つの方法です。退職日までに時間的な余裕があるなら、連休ではなく、週に数日ずつ有給を入れることで業務への支障を最小限に抑える工夫が可能です。

本来、有給休暇の取得日は労働者が自由に決められるのが原則ですが、円満解決を目指せる段階なら、会社側の事情に配慮してもよいでしょう。

有給消化を不当に拒否された証拠を残す

交渉や調整をしても「退職前は有給消化できない」と言われた場合、証拠を残しましょう。

有給消化を不当に拒否されたのに証拠がないと、会社から「そもそも有給申請がなかった」と反論される危険もあるので、次の手順で進めてください。

有給休暇は、理由を問わずに取得できます。病気や家族の都合といった私的な理由でもよく、そもそも理由なしでも取得でき、会社に説明する義務はありません。にもかかわらず、理由の提出を求めたり、一方的に拒否したりするのは、不当な扱いと考えるべきです。

また、有給消化を拒否する会社は、退職そのものを妨害するケースもあります（在職強要）。しかし、労働者には退職の自由があり、過度な引き止めは違法です。

労働組合に相談する

会社に労働組合がある場合、組合に相談するのも有力な選択肢です。労働組合は、組合員の労働条件を守るために会社と団体交渉を行います。本解説の通り、「退職を理由に有給消化を認めない」といった対応は問題視されやすく、組合を通すことで改善できる可能性があります。

労働基準監督署に相談する

有給消化の拒否は、労働基準法違反となるので、労働基準監督署にも相談できます。違反が疑われる場合、調査や助言指導、是正勧告の対象となることがあります。労基署への相談は匿名で可能です。会社の扱いが適法かどうか、まずは気軽に確認する目的でも相談することができます。

弁護士に警告してもらう

これらの努力を尽くしても退職前の有給消化を拒否される場合、弁護士を通じた対応を検討すべき段階です。弁護士から、有給消化の拒否が労働基準法違反となる旨を警告することで、会社の姿勢が変わることも少なくありません。

専門家から、法的根拠を示して違法性を指摘されれば、不当な扱いをこれ以上続けにくくなります。また、直接のやり取りを避けたい場合、退職手続きや引き継ぎを含め、全て弁護士を窓口として進める「退職代行」を依頼することも可能です。

退職日までに有給休暇を消化できなかった場合の対処法

以上のような交渉や調整を行っても、退職日までの有給消化が困難な場合もあります。

退職日が確定している、顧客に迷惑をかけたくないなど、様々な事情で出勤せざるを得ないとき、どう対処すべきでしょうか。真面目な人ほど、無責任に業務を放置できないでしょうが、「実際に休む」ことに固執しなければ、別の方法で権利を守ることも可能です。

欠勤扱いされたら給料を請求する

有給休暇の取得に会社の承諾は不要です。「退職前の有給消化に時季変更権行使は困難」の通り、変更も極めて困難です。

したがって、会社に有給消化を拒否されても、退職日まで出勤せずに休むのが適切な対応です。そして、必ず証拠に残る形で「有給休暇を取得する」という意思表示をしてください。欠勤扱いにされて賃金が支払われない場合、「欠勤ではなく有給休暇である」と反論し、未払い分を請求します。労働審判や訴訟で回収する方法もあり、退職後でも請求は可能です。

裁判例でも、退職届と同時に有給休暇の届出をした事案で、退職の効力発生までの期間を有給取得する意思があると解釈し、会社が認めなくてもその期間分の未払い賃金請求が認容されています（エスエイピー・ジャパン事件：東京地裁平成14年9月3日判決）。

なお、当事務所でも「拒否されたから出社してしまった」という相談例がよくありますが、有給休暇は「休む権利」であり「給料を受け取る権利」ではないため、退職日まで出社を継続した後になっては取得が難しくなってしまいます。

有給休暇の買い取りを求める

退職日までにどうしても有給消化できない場合、買い取りを求める手もあります。

有給が残ったまま退職するのは損した気分でしょう。しかし、法律上、有給休暇の買い取りは労働者の当然の権利ではありません。強制的に買い取るよう請求できるわけではなく、労使双方の合意がある場合にのみ認められる扱いとなります。

実務上は、円満な退職やトラブル回避の観点から、買い取りに応じる会社は少なくありません。労働者と争わないことは、企業側にとっても最後まで引き継ぎに協力してもらえるメリットがあります。そのため、感情的にならず、会社側にメリットを示して冷静に交渉してください。

弁護士に相談する

最終的に消化できなかった場合、弁護士への相談がおすすめです。

有給申請して休んだのに給料が支払われない場合、労働審判や訴訟で請求する手があります。有給休暇の買い取り交渉でも、法的義務がないことを盾に拒否する会社に対し、弁護士を代理人として交渉することで応じてもらえる可能性を高めることができます。

「退職時の有給消化はさせない」という誤った対応をする会社では、未払い賃金や退職妨害など、他の労働問題が潜むことも少なくありません。弁護士に依頼すれば、退職前後の労働問題の解決を、すべて一括して任せることができます。

退職前に有給消化できないのは違法？有給消化のルール

退職前に有給消化できないと言われた場合、その違法性を正しく判断するには、有給消化に関する法的ルールの理解が欠かせません。特に、多忙や人手不足など、会社の都合で有給の残日数がかなりあるケースは、退職時のトラブルが拡大するおそれがあります。

以下では、退職前の有給消化が認められる条件や、会社が取得を制限できるケースについて、法律の観点から解説します。

有給休暇を取得できる条件

年次有給休暇は、一定の条件を満たした労働者に当然に付与される法的権利です。労働基準法39条の定める主な要件は、次の通りです。

要件を満たせば自動的に発生するので、会社の裁量や評価によって左右されず、「退職予定かどうか」も無関係です。時季変更権が認められる例外を除き、会社は取得を拒否できません。

退職前に取得できる有給休暇の残日数

有給休暇の日数は、勤続年数に応じて増加します。一般的な正社員の場合、入社から6ヶ月経過時に10日間、その後は段階的に増え、勤続6年6か月以上で最大20日が付与されます。

継続勤務年数	付与日数
6ヶ月経過	10日
1年6ヶ月経過	11日
2年6ヶ月経過	12日
3年6ヶ月経過	14日
4年6ヶ月経過	16日
5年6ヶ月経過	18日
6年6ヶ月以上	20日

有給休暇の時効は2年間なので、取得せずに残っている分は、最大で2年分まで繰り越されます。その結果、在職中に有給を十分に使わなかった場合、退職時点でまとまった残日数を有する人も珍しくありません。

退職前にどれだけ有給消化が可能かを判断するには、直近2年分の付与日数と取得日数を整理し、残日数を正確に把握することが重要です。会社の管理が不十分で、「それほど残っていない」などと言われたとしても、労働者側で法律に基づいて計算しましょう。

退職前の有給消化に時季変更権行使は困難

会社が有給休暇について一定の調整を行える権限が、「時季変更権」です。

これは、有給休暇の取得が事業の正常な運営を妨げる場合に、取得日を別の日に変更できる権利です（労働基準法39条5項）。あくまで「変更」であり「拒否」はできません。

時季変更権は取得日を変更できるだけで拒否はできないので、退職前の有給消化だと他に有給を取得できる日程が残っておらず、変更権の行使は認められません。

退職時の有給消化について弁護士に相談するメリット

会社との交渉が難航し、一人では対応に限界を感じるなら、弁護士への相談が有効です。以下では、退職前に有給消化できないと言われた場合に、弁護士に相談するメリットを解説します。

会社との交渉を任せられる

弁護士が代理人として窓口になることで、会社も法律を無視しにくくなります。

個人で対応すると、お互いに感情的な対立が深まることも多いです。弁護士は法律上の根拠に基づいて冷静に交渉を進めるので、有給の消化や買い取りといった有利な結果を得やすくなります。特に、会社が誤った法律知識、一方的な主張を繰り返すケースは、専門家による指摘が有効な打開策となることも多いものです。

労働審判や訴訟に対応できる

任意の交渉で解決しない場合、労働審判や訴訟といった裁判手続きが必要ですが、この場合も、弁護士の専門的な知識と経験が役立ちます。

裁判所の手続きは複雑で、申立書や訴状などの書面の準備、証拠の整理など、多くの手間がかかります。弁護士に依頼すれば、これらの複雑な手続きをすべて一任できます。 法的な観点から最適な戦略を立て、労働者の権利を最大限に実現するサポートが可能です。

慰謝料を請求できる場合がある

退職時の有給消化を拒否する会社は、ときに強硬な手段を講じることがあります。

その過程で、パワハラにあたる暴言を受けたり、退職自体を妨害されたりといった悪質な行為の犠牲になった場合には、慰謝料を請求できる可能性があります。弁護士に依頼すれば、慰謝料請求の可否や金額について、違法行為の態様や精神的苦痛の程度を踏まえて判断できます。

精神的な負担が軽減できる

弁護士に依頼すれば、会社とのやり取りから解放され、退職や転職の準備に集中できます。

退職時に会社と対立することは大きなストレスを伴います。 特に、高圧的な態度で有給消化を拒否する社長に対峙する場合などは、一人で立ち向かうと被害を拡大させかねません。

弁護士に依頼し、会社との連絡窓口を一本化できれば、不快なやり取りから解放され、安心して転職活動など次のキャリアに向けた準備に専念できます。

退職時の有給消化に関する主なトラブル

退職時の有給消化をめぐっては、今回解説する「有給消化できない」「会社から拒否された」以外にも様々なトラブルが生じます。退職のタイミングは、労使の不平不満が顕在化しやすいため、特に注意しなければなりません。

最終出社日を伸ばすよう言われた場合

「引き継ぎが終わらない」などの理由で、最終出社日の延期を求められる例がありますが、有給休暇は、引き継ぎが完了しなくても取得可能です。また、退職日は、退職届で通知した日（または、会社と合意した日）であり、会社の都合で変更はできません。

したがって、最終出社日を伸ばすよう強要されても応じる必要はなく、退職の意思を伝える際に、有給消化期間も踏まえた最終出社日・退職日を明示し、記録に残しておくことが重要です。

有給申請したのに欠勤扱いされた場合

有給申請して休んだにもかかわらず、会社がそれを認めず、給与明細で「欠勤」として処理し、賃金を支払わないトラブルもよく見られます。

しかし、これは給与未払いであり、決して許されません。有給休暇の取得に会社の承認は不要で、労働者が申請した時点で効力が生じるため、その分の給与は支払う必要があります。万が一に備え、有給休暇の申請はメールや書面など、記録に残る形で行っておくことが不可欠です。

有給を全て消化できない場合

退職日までの期間が短かったり、急な退職で引き継ぎに時間がかかったりして、結果的に残りの有給休暇をすべて使いきれないまま退職日を迎えてしまうトラブルがあります。

労働契約が終了する退職日を過ぎると、有給休暇を取得する権利は消滅し、未消化分は失われてしまいます。これを避ける手段は、会社との合意による「有給休暇の買い取り」です。ただし、買い取りは会社の義務ではなく、応じてもらえない可能性もあるので、消化しきれないことが判明した時点で早めに交渉を開始することが肝心です。

有給消化中にボーナス支給日がある場合

有給消化中に支給日が来る場合、ボーナスを受け取る権利があります。

多くの企業は、就業規則や賞与規程で、ボーナスの対象者を「支給日に在籍する従業員」に限定していますが、有給消化中も在籍していることに変わりはありません。退職予定や有給消化中であることを理由にボーナスを不支給とするのは、就業規則に反する不当な扱いです。

なお、賞与の額は、査定期間の勤務実績や成果に基づくため、有給消化中であることを理由に一定の減額をされる可能性はあります。

有給消化中に転職先で働き始めた場合

有給消化期間中は、まだ現在の会社との労働契約が継続しています。

したがって、この期間に転職先で働き始めるのは二重就労（兼業）となるので、就業規則で禁止されている場合は懲戒処分を下されるリスクがあります。トラブルを避けるため、転職先での勤務を、現職の退職日の翌日以降に開始するのが安全です。近年では、有給消化中に転職先から業務委託として仕事を受ける人も増えています。どのような扱いが許されるかは、前職の就業規則上のルールを確認する必要があります。

退職前の有給消化に関するよくある質問

最後に、退職前の有給消化に関するよくある質問に回答しておきます。

【まとめ】退職前に有給消化できないと言われたら

今回は、退職前に有給消化できないと言われたケースについて解説しました。

有給休暇を多く残したまま退職すると、本来受け取れたはずの賃金を失い、不利益を被ります。有給休暇が残っているのは、それだけ長期にわたり会社に貢献し、休暇を十分に取れない環境で働いてきた証拠でもあります。

退職前でも、有給休暇は労働者に認められた正当な権利です。会社が有給消化を妨害することは許されず、違法となる可能性も高いです。

退職時の有給消化について不当に拒否されたり、納得できない扱いを受けたりした場合は、早めに弁護士に相談して、自身の権利を守ることを検討してください。