解雇予告除外認定とは、一定の条件を満たす場合に限り、予告なしに従業員を解雇できる制度です。通常、会社が労働者を解雇するには、30日前の予告か、解雇予告手当の支払いが必要ですが、解雇予告除外認定を受けることでこの義務を免れることができます。
労働者にとって即時解雇の不利益は極めて大きく、突然収入を失えば生活が脅かされるおそれがあります。「除外認定があるから仕方ない」「もう争えない」と会社から説明され、納得できないまま解雇を受け入れるケースも少なくありません。
そのため、解雇予告除外認定には厳しい基準があり、どのような場合でも認められる制度ではありません。申請手続きや必要書類の提出は企業側が行いますが、労働者としても、その解雇が本当に要件を満たしているか、不当に権利を奪われていないかを確認する必要があります。
今回は、解雇予告除外認定の基準や申請手続きの流れ、「除外認定がある」と言われた労働者側で確認すべきポイントや対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。
- 解雇予告のルールは、一定の要件を満たすと適用除外となる
- 解雇は30日前の予告か手当支給を要するが、天災や重大な非行などは例外
- 労働者保護のため、除外認定には労働基準監督署の審査を要する
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弁護士 浅野英之
弁護士（第一東京弁護士会所属、登録番号44844）。東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。
企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。
不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。
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解雇予告除外認定とは
解雇予告除外認定とは、法律上の要件を満たす場合に限り、解雇予告や解雇予告手当の支払いなく、即時解雇することが認められる制度です。
労働基準法は、突然解雇されて生活の基盤を失いかねない労働者を保護するため、原則として、解雇の際には事前の予告か金銭補償のいずれかを求めています。これにより労働者は、再就職や生活の立て直しに余裕を持って着手することができます。一方で、解雇予告除外認定は、この原則に対する極めて限定的な例外として位置づけられます。
そのため、除外認定が認められるかどうかは、労働者の不利益が重大であることを踏まえ、厳格な認定基準のもとで慎重に判断される必要があります。
以下ではまず、解雇予告除外認定がどのような制度か、基本知識を解説します。なお、「認定の要件に該当するか知りたい」という方は「解雇予告除外認定の条件と判断基準」を参照してください。
解雇予告除外認定の法的根拠
解雇予告除外認定の法的根拠は、労働基準法20条1項但書にあります。
法律の条文は次の通りです。
労働基準法20条（解雇の予告）
1. 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
（2項、3項略）
労働基準法（e-Gov法令検索）
労働基準法20条1項の本文では、解雇の際、少なくとも30日前の予告、または、30日に満たない場合は不足する日数分の平均賃金（解雇予告手当）の支払いを、会社に義務付けています。
一方で、同項但書は、次の2つのケースについて予告ルールの例外を定めています。
- 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
- 労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合
これらに該当し、労働基準監督署長の認定を受けたときには、解雇予告や解雇予告手当の支払いが適用除外となるものとされています。
注意すべきは、除外認定の制度は会社が一方的に判断できるものではなく、法律上の根拠に基づいて労働基準監督署の認定を要するという点です。したがって、会社から「除外認定がある」という説明で即時解雇されても、適切な手続きを踏んでいるかどうかをチェックしなければなりません。
「解雇予告手当の請求方法」の解説
懲戒解雇と解雇予告除外認定の関係
懲戒解雇と解雇予告除外認定が混同されるケースが多いですが、両者は法的には別の制度であり、区別して考えなければなりません。
懲戒解雇は、就業規則に基づく懲戒処分のうち、最も重度のものであり、企業秩序違反や非行に対する制裁を意味します。一方で、解雇予告除外認定は、解雇予告や解雇予告手当を不要とする制度であって、解雇の種類や性質を決めるものではありません。
確かに実務上は、労働者の重大な非行が問題となる場面で「懲戒解雇とし、かつ、即時解雇とするために解雇予告除外認定を申請する」という対応がよく見られます。
しかし、会社が懲戒解雇と判断したからといって、必ず除外認定が認められるわけではありません。懲戒解雇が有効かどうかと、除外認定の要件を満たすかどうかとは、判断の視点が異なります。また、懲戒解雇の不利益は甚大なので、就業規則上の解雇事由に該当したとしても、違法な不当解雇として無効になるケースも少なくありません。
以上の点から、「懲戒解雇＝即時解雇」ではありませんし、「懲戒解雇だから除外認定されても仕方ない」というのも誤解です。労働者としては、懲戒解雇と説明された場合でも、除外認定の要件をよく検討し、満たさない場合には解雇予告手当を請求することができます。
解雇予告除外認定の条件と判断基準
解雇予告のルールを適用せずに即時解雇をするには、労働基準監督署に申請を行い、解雇予告除外認定を受ける必要があります。この認定が認められるのは、法律上、以下のいずれかに該当する場合に限られます（これらの条件は「除外事由」と呼ばれます）。
それぞれの除外事由について、認定の考え方や判断基準を解説します。
天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
除外認定が認められる条件の1つ目が「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」です。
事業そのものを継続できない状況においてまで、解雇予告や解雇予告手当支払いを求めるのは、企業側にとって過酷であると考えられているためです。
「天災事変」とは、具体的には、震災や火災による建物の倒壊や消失、豪雨や洪水による河川の氾濫などが該当します。ただし、「やむを得ない事由」といえるためには、事業主が社会通念上必要な対策を尽くしても防ぎきれなかった事態である必要があります。例えば、法令違反や安全管理の不備、経営判断の誤りなど、会社側に責任がある場合は、「やむを得ない事由」に該当しません。また、業績が悪化した、売上が減少したといった程度では足りず、それらの事情によって「事業の継続が不可能となった」といえることが必要です。
厚生労働省の通達（昭和63年3月14日基発第150号）では、この条件に該当するかどうかの判断基準について、次の具体例が示されています。
やむを得ない事由に該当するケース
- 事業場が火災により消失した場合
（ただし、事業主の故意または重大な過失による場合を除く） - 震災により工場や事業場が倒壊した場合
やむを得ない事由に該当しないケース
- 経済法令違反により事業主が強制収容され、機械や資材が没収された場合
- 税金の滞納により事業が廃止された場合
- 経営判断の誤りによって資金や資材が不足した場合
- 取引先の休業によって発注がなくなった場合
労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合
除外認定が認められる条件の2つ目が「労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合」です。
労働者に即時解雇されてもやむを得ないほど重大で悪質な行為がある場合には、解雇予告や解雇予告手当によって保護する必要性が低いと考えられるからです。
「労働者の責に帰すべき事由」は、重大かつ悪質な行為のみを指し、就業規則上の懲戒解雇事由とは必ずしも一致しない点には注意してください。「懲戒解雇と解雇予告除外認定の関係」の通り、仮に会社が懲戒解雇と判断した場合でも、除外認定を受けられなければ、原則として解雇予告または解雇予告手当が必要となります。
厚生労働省の通達（昭和23年11月11日基発1637号、昭和31年3月1日基発111号）では、次のような具体例が挙げられています。なお、あくまで例示であり、労働者の地位や職責、勤続年数や行為の態様などを総合的に考慮して判断されます。形式的に除外の対象に当てはまっても、影響が軽微な事例は該当しません。
事業所内での窃盗や横領、傷害などの刑法違反
職場で物を盗んだり、金品を横領したり、暴行や傷害といった刑法に違反する行為があった場合、解雇予告除外認定の対象となります。
会社が不正防止の手段を講じても繰り返される場合や、社外での犯罪行為によって企業の信用を損なったり、取引関係に重大な悪影響を与えたりする場合も、対象となります。
したがって、刑法犯や、会社の名誉・信用を害する行為があると、即時解雇される可能性が高いです。
「逮捕を理由とする解雇」の解説
賭博や風紀を乱す行為で他の労働者に悪影響を与えた場合
職場での賭博や、公序良俗に反する行為（不適切な交際や職場の風紀を乱す行為など）は、他の社員に悪影響を与え、職場の秩序を乱す原因となるため、悪質性が高ければ除外認定の対象となります。
社外での行為であっても、企業の評判を損ない、労使間の信頼関係を破壊するような場合も同様の判断となります。
採用時に重要な経歴を詐称した場合
採用時に、学歴や職歴、資格など、採用の可否に影響する重要な情報を偽って申告していた場合には、解雇予告除外認定の対象となります。
例えば、その事実が判明していれば採用されなかった（あるいは、内定を取り消された）といえるような経歴詐称は、労働契約の前提を根本から崩すものと評価され、労使の信頼関係を著しく損なうからです。
「経歴詐称を理由とする解雇」の解説
他の会社に転職した場合
他の会社に転職して働き始めた場合も、解雇予告除外認定の対象となります。
副業や兼業が禁止されているのに他社で就労していた場合や、競業避止義務を負っているのに競合他社で働いていた場合には、会社の信頼を損なう行為であるとみなされるからです。このような場合、現在の会社との信頼関係が破綻しているものと評価され、即時解雇が認められる可能性があります。
正当な理由なく2週間以上無断欠勤した場合
無断欠勤が2週間以上続き、会社からの出勤要請にも応じない場合には、解雇予告除外認定の対象となります。長期にわたる無断欠勤は、労働契約の履行を放棄しているものと考えられるため、労使の信頼関係は破壊されてしまうからです。
「無断欠勤の理由とする解雇」の解説
出勤状況が悪く、注意しても改善されない場合
遅刻や欠勤を頻繁に繰り返し、会社から注意や指導を受けても改善が見られない場合には、解雇予告除外認定の対象となります。勤怠の不良が続くことで業務に支障が生じ、周囲の同僚にも負担がかかってしまうので、信頼関係を著しく損なうと評価されるためです。
「遅刻を理由とする解雇」の解説
解雇予告除外認定の申請手続きの流れ
次に、解雇予告除外認定の申請手続きの流れと、必要書類について解説します。
除外認定の手続きは、会社の申請によって開始され、労基署の審査を経て認定の可否が決定されます。使用者側が主導して進めますが、労働者も、自身の解雇手続きが適正かどうかを確認するため、全体の流れを理解しましょう。
なお、労働者側が確認すべきことについては「解雇予告除外認定がある場合に労働者が注意すべきポイント」をご参照ください。
解雇予告除外認定の必要書類を準備する
まず、会社は解雇予告除外認定を申請するため、必要な疎明資料を準備します。添付書類は、どの除外事由を理由とするかによって異なります。
なお、認定を受けやすくするために、会社から「解雇理由を認める」旨の自認書の提出を求められることがありますが、労働者としては、事実関係に争いがあるのであれば、安易に署名をしてはいけません。
共通して必要となる主な書類
【共通して必要となる書類】
- 解雇予告除外認定申請書
申請書の様式は2種類あり、事業継続不能を理由とする場合は「様式第2号（書式・記載例）」、労働者の帰責事由を理由とする場合は「様式第3号（書式・記載例）」を使用します。 後者の場合は特に、解雇に至った経緯を具体的に記載する必要があり、申請書の解雇理由と、提出された証拠資料の内容が一致しない場合、認定が否定される可能性があります。 - 対象者の労働者名簿
- 解雇予告日および解雇日が分かる書類
【天災事変その他やむを得ない事由の場合のために事業の継続が不可能となった場合】
- 事業場の被害状況が客観的に判断できる資料
【労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇した場合】
- 「労働者の責めに帰すべき事由」に関する疎明資料
例：解雇の経緯に関する時系列メモ、始末書、顛末書、社内調査の報告書、刑事事件化された際の報道の写し、告訴状など - 就業規則
※ 提出先によっても求められる書類が異なるため、申請前に管轄の労働基準監督署にご確認ください。
「不当解雇の証拠」の解説
労働基準監督署に申請書類を提出する
必要書類が整ったら、会社は解雇予告除外認定申請書に必要事項を記入し、関係資料と共に労働基準監督署に提出します。提出先は、解雇対象となる労働者が所属していた事業場の所在地を管轄する労働基準監督署です。
なお、解雇予告除外認定は、原則として事前申請をすべきですが、事後申請だとしても認定を受けられる可能性があると考えられています（詳細は「解雇した後で除外認定を申請することはできる？」）。
「労働基準監督署への通報」の解説
労働基準監督署による審査
労働基準監督署は、提出された申請書や資料をもとに、除外認定の要件を満たしているかどうかの調査を行います。書面審査だけでなく、解雇対象となった労働者本人、会社の担当者、同僚や関係者に聞き取り調査が実施されることもあります。
遅くとも調査が行われた段階で、労働者自身も「会社が除外認定を申請したこと」を知ることができます。
認定・不認定の決定が下る
審査の結果、解雇予告除外認定が認められるかどうかを決定します。
除外認定が認められる場合には「認定書」、認められない場合には「不認定書」が会社に交付されます。労使の対立がある結果、不認定となる可能性が高いときは、会社側が取り下げるケースも少なくありません。
認定が下りた場合、会社は解雇予告や解雇予告手当の支払い義務を免除され、即時解雇が可能となります。申請から結果が出るまでの期間は、通常2週間程度とされていますが、事案の内容や複雑さによって前後することもあります。
解雇予告除外認定がある場合に労働者が注意すべきポイント
次に、解雇予告除外認定について、労働者側が注意すべきポイントを解説します。
労働者保護の観点から、解雇予告除外認定が認められるのは例外的なケースに限られるので、会社から「懲戒解雇」や「除外認定がある」と説明された場合でも、言い分を真に受けず、立ち止まってよく確認してください。
懲戒解雇であっても解雇予告手当を請求できるケースがある
懲戒解雇であっても、解雇予告除外認定が下りていない場合、労働者には解雇予告手当を請求する権利があります。
懲戒解雇は、労働者に重大な規律違反があった場合に行われるため、企業の立場では「即時解雇が当然だ」と考えがちです。しかし、懲戒解雇であっても、即時解雇するためには解雇予告除外認定の要件を満たし、労働基準監督署の認定を受ける必要があります。
会社が「懲戒解雇だから手当は出ない」と誤って考え、実際には除外認定を受けていないケースや、除外認定の要件を満たしていないケースも少なくありません。
解雇予告除外認定があっても不当解雇として争うことはできる
仮に会社が解雇予告除外認定の手続きを踏み、労働基準監督署から認定を受けていたとしても、解雇そのものに正当な理由がなければ、不当解雇として争うことは可能です。
除外認定はあくまで、「解雇予告や解雇予告手当を免除するかどうか」に関する行政の判断であって、解雇の有効性まで保証されるわけではありません。労働基準監督署の判断は裁判所を拘束するわけではないので、除外認定があっても解雇が不当であれば無効と判断される余地があります。
したがって、解雇の有効性については、労働審判や訴訟などの裁判手続きを通じて、裁判所の判断を仰ぐことができます。
「懲戒解雇を争うときのポイント」の解説
解雇の有効性に疑問がある場合は早めに弁護士に相談する
解雇予告除外認定の有無、解雇理由の説明などに疑問がある場合、早い段階で弁護士に相談して、専門的なアドバイスを得ることが重要です。
解雇予告手当を請求すべきか、解雇そのものの有効性を争うべきかといった点について、解雇に至る経緯や行為の内容、会社の対応方針などを踏まえて個別に判断する必要があります。会社の説明をそのまま受け入れる前に、法的なアドバイスを得ておいてください。
当事務所の相談例でも、「懲戒解雇だから予告は不要である」という説明を受けて相談に来られ、確認したところ除外認定を受けていなかったケースは決して珍しくありません。
「労働問題に強い弁護士の選び方」の解説
解雇予告除外認定についてよくある質問
最後に、解雇予告除外認定についてのよくある質問に回答しておきます。
解雇した後で除外認定を申請することはできる？
解雇と除外認定のタイミングについて、「解雇後に除外認定を申請できるか」、言い換えると「認定が出る前に即時解雇しても問題ないか」という疑問に回答します。
本来、除外認定は解雇前に行う方が望ましいですが、実務的には、解雇を先行させ、事後に解雇予告除外認定の申請をするケースが見られます。この点について、厚生労働省の通達（昭和63年3月14日基発150号）は、除外認定が事後的に認められた場合には、その効力は解雇日に遡るとの考えを示しており、事後申請でも認められる余地があります。
ただし、この通達は、事後申請があっても必ず除外認定が認められることを保証するものではなく、解雇後に申請した結果、認定が下りないケースもあります。
したがって、会社としてはできる限り早い段階で申請すべきであり、労働者としては除外認定が確認できない限り解雇予告手当を請求するのが正しい対応です。
「即日解雇されたら」の解説
公務員にも解雇予告除外認定は適用される？
公務員については、その職務の公共性から、労働基準法の適用関係が民間企業の労働者とは異なることがあります。
地方公務員の場合、地方公務員法により労働基準法の一部が適用除外とされていますが、解雇予告に関する規定は原則として適用されます。一方、国家公務員の場合、国家公務員法附則16条により、一部の職員を除いて労働基準法が適用されないため、解雇予告の除外認定についても適用はありません。
アルバイトやパート、契約社員にも解雇予告除外認定は適用される？
アルバイトやパート、契約社員などの非正規でも、解雇予告除外認定の制度は適用されます。解雇予告に関する一連の規定の適用は「労働者」に該当するかどうかで判断され、雇用形態によって左右されることはないからです。
契約社員の場合、雇用期間の途中における解雇か、契約満了による終了かによって法的性質が異なることがあります。ただ、形式上は「契約満了」とされても、実質的には解雇と評価できる場合もあるので、内容をよく確認しなければなりません。
【まとめ】解雇予告除外認定
今回は、解雇予告除外認定について、労働者が知っておくべきポイントを解説しました。
解雇予告除外認定は、一定の条件を満たすことで、会社が解雇予告や手当の支払い義務を免除される制度です。もっとも、悪用されると労働者の利益が損なわれるおそれがあるため、法律上、厳格な基準と手続きが定められています。会社が適切な手続きを踏むべきなのは当然ですが、労働者にとっても、予告なしに解雇された場合、「解雇予告除外認定の要件と手続きを満たす正当な解雇であるかどうか」を確認することが重要です。
除外認定を得ると、会社は労働者を即時解雇することが可能となるため、労働基準監督署において厳しく審査されます。労基署の認定を得ずに行われた即時解雇が直ちに無効とは限らないものの、正当な理由がない可能性が高いと考えられ、その有効性には大いに疑問を持つべきです。
不当解雇をされた可能性がある場合は、早い段階で弁護士に相談して、今後の対応を検討するようにしてください。
- 解雇予告のルールは、一定の要件を満たすと適用除外となる
- 解雇は30日前の予告か手当支給を要するが、天災や重大な非行などは例外
- 労働者保護のため、除外認定には労働基準監督署の審査を要する
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