逮捕された社員を解雇できる？誤認逮捕や不起訴の場合の対応も解説

逮捕されると出社はできなくなるため、解雇される可能性が高まります。

企業としても、「社員が逮捕された」という一報を受けると、「解雇して問題ないだろうか」「会社のリスクの少ない対策はあるか」と悩むことも多いです。特に、報道されるような重大な犯罪の場合、迅速な対応を求められる場面も少なくありません。

しかし、捜査段階では有罪が確定したわけではなく、「無罪推定の原則」から、安易に解雇に踏み切ると、不当解雇として違法・無効となる可能性があります。特に、誤認逮捕であったり、軽微な犯罪で不起訴処分となったりした場合、労働者としても解雇を争うことを検討すべきです。

今回は、逮捕された社員の解雇が認められるケースや違法となるリスク、誤認逮捕や不起訴の際の対応までを、労働問題に強い弁護士が解説します。

逮捕された社員を解雇できる？

逮捕されても、それだけを理由に解雇することは原則として認められません。

逮捕はあくまで捜査の一環であり、有罪が確定したわけではありません。日本の刑事司法では「無罪推定の原則」があり、有罪判決が確定するまでは無罪であるものとして扱われます。この点を踏まえずに性急に解雇を行うと、不当解雇と判断される可能性があります。

解雇が有効と認められるには「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要とされます（労働契約法16条）。逮捕を理由とする場合、解雇の中でも特に重い「懲戒解雇」が選択されることが多く、厳しく審査される傾向にあります。

逮捕を理由とした解雇の有効性の判断では、様々な事情が考慮されます。

まず、事件の内容について、重大な犯罪である場合は企業の信用に影響を及ぼしますが、軽微な事案であれば直ちに解雇が相当とはいえないケースもあります。次に、会社への影響について、実名報道により企業の社会的評価が低下したり、業務に支障が生じたりしたかどうかが検討されます。さらに、当該社員の地位や職種も考慮されます。例えば、公務員などの信用が重視される職種や、役員や管理職のように上位の立場にある場合、より厳しく判断される傾向があります。

したがって、「逮捕された」という事実だけで即座に解雇はできず、複数の事情を総合考慮して、有効となるケース、無効となるケースを見極める必要があります。企業は、逮捕の事実だけで焦って判断してはならず、労働者もその有効性を吟味し、争うべきかどうかを検討してください。

逮捕された社員を解雇できる主なケース

前述の通り、逮捕されたことだけで解雇が認められはしないものの、一定の場合には解雇が有効と判断されます。前提として、懲戒解雇とするには、就業規則上に定められた事由に該当し、かつ、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が求められます。

以下では、逮捕で解雇される主なケースを解説します。

業務に重大な支障が生じる場合

逮捕・勾留によって長期間出社できない場合、解雇が有効となることがあります。

勾留が続いて職場復帰の目処が立たない場合や、有罪判決が予想される場合などは、企業として労務提供を受けられず、業務に重大な支障が生じます。小規模な企業や、専門性の高い職種ほど、影響は大きいと予想されます。長期の無断欠勤があると、懲戒解雇だけでなく、「労務提供の不能」を理由とした信頼関係の破壊により、普通解雇が有効とされる余地もあります。

一方、短期間の身柄拘束にとどまる場合や、示談成立や保釈による釈放が予想される場合、代替要員で対応可能な場合などは、直ちに解雇することが相当とはいえないこともあります。

会社の信用を著しく毀損した場合

逮捕によって企業の社会的信用を著しく毀損した場合も、解雇が有効となります。

典型例として、性犯罪や暴力事件など、社会的な非難の高い犯罪で、実名や会社名が報道されてしまったケースが挙げられます。これらの事案は、従業員個人の問題にとどまらず、「問題社員のいる会社である」という点で企業イメージの低下につながってしまうからです。

実名報道されると、取引先や顧客からの信頼低下、クレームの発生、新規の営業や採用への悪影響など、様々な損害に発展するおそれもあり、企業秩序を維持する観点から、解雇が相当であると判断されやすくなります。

逮捕を理由とした解雇が違法なケース

次に、逮捕を理由とした解雇が違法となるケースについて解説します。

解雇が違法である場合、不当解雇として無効となります。労働者としては、不当解雇の疑いがある場合は、労働審判や訴訟などの法的手続きで争うことを検討してください。

就業規則に定めのない懲戒解雇

懲戒解雇とするには就業規則上の根拠が必要となります。

そのため、「有罪判決を受けたこと」などの事由に該当しない場合、そもそも懲戒権を行使できません。したがって、就業規則に定めのない懲戒解雇は、違法・無効となります。なお、「その他、社員としての適格性を欠く場合」といった一般条項も、列記された他の事由と同程度の重大性がなければならないため、慎重な検討を要します。

事実確認が不足していた場合

会社による事実確認が不足したまま解雇に踏み切る場合も、不当解雇のおそれがあります。

報道内容や第三者からの噂だけを鵜呑みにして、本人への接見を行わず、聴取や弁明の機会を与えないまま解雇を決定した場合、手続き的に問題があると評価されやすくなります。逮捕された場合でも、事実確認を行い、就業規則に定められた適正な手続きを踏むことが不可欠です。

冤罪であった場合

事実確認が不足すると、冤罪に気付かず解雇してしまう場合もあります。冤罪であって罪を犯していない場合、逮捕されたからといって解雇するのは不適切であり、不当解雇となります。

ただ、冤罪の場合、警察や検察も見抜けなかったことになるため、まして、強制捜査権限のない一般企業が真実を見抜くのは難しいと感じることも多いでしょう。不当解雇と判断されるかは、会社として可能な努力を尽くしたかどうかによりますが、少なくとも、労働者の言い分を聞くために面会し、事情聴取を丁寧に行うべきです。

誤認逮捕であった場合

罪を犯していなくても逮捕される、誤認逮捕のケースもあります。誤認逮捕もまた、冤罪の場合と同じく、解雇の理由がないこととなり、不当解雇となる可能性があります。

極めて軽微な犯罪の場合

解雇には社会通念上の相当性が必要とされるので、過剰な処分は許されません。

そのため、解雇するに足りるほど重大な事情がなければ、不当解雇とされます。逮捕された犯罪が極めて軽微である場合、それを理由とした解雇も違法となるおそれがあります。

本来、私生活上の非行は解雇理由にならないのが原則で、例外的に、業務に重大な支障を与えたり、会社の信用を著しく毀損したりした場合にのみ解雇が許されるにすぎません。したがって、軽微な犯罪であれば、そのいずれも満たさず、逮捕を理由とした解雇は、不当解雇として違法・無効となる可能性が高いと考えられます。

不起訴処分になった場合

極めて軽微な犯罪の典型例が、逮捕後、不起訴処分となるケースです。

逮捕されたからといって、全てのケースが起訴されて前科がつくわけではありません。違法性が軽微だったり、示談が成立したりしたことが考慮され、不起訴処分となる例も少なくありません。逮捕されても、不起訴となって釈放されたなら、会社への影響も小さい場合が多く、安易に解雇に踏み切れば、不当解雇と評価されます。

逮捕を理由に解雇された際の対処法

最後に、逮捕されたことを理由に解雇されてしまった際の対処法を解説します。労働者としては、不当解雇の疑いがあるなら、会社と争うことを積極的に検討すべきです。

面会で退職勧奨されても拒否する

逮捕されると、会社から退職勧奨されることがあります。

会社の社長や上司、顧問弁護士などが接見に来て、面会中に退職するよう促されるのが典型例です。「このままだと解雇になる」「逮捕されたのだから仕方ない」「大事にしないのは君のためでもある」などと言われることがありますが、本解説の通り、「逮捕＝即解雇」ではないことを理解して対処しなければなりません。

逮捕されたとしても、退職するかどうかは労働者の自由であり、強要することは違法です。逮捕直後は判断力が低下しやすいですが、納得いかない退職は拒否すべきです。

早期釈放に向けて弁護士に相談する

逮捕された場合に解雇を避けるには、早期釈放が不可欠です。

早期に釈放されれば、業務への支障は小さいですし、速やかに対処すれば会社に発覚しない可能性もあります。逮捕後は、72時間の拘束（警察で48時間、送検されて検察で24時間）、さらに勾留されると最大20日間の拘束（最初の勾留が10日間、延長が最大10日間）を受けます。

早期釈放に向けて行うべき弁護活動は、次の通りです。

これらの弁護活動により有利な情状を示し、身柄拘束を短くできれば、解雇されるリスクを下げられます。また、将来の刑事罰の有無や軽重にも影響するため、必ず着手すべきです。

起訴休職の制度を利用する

逮捕された場合でも、解雇以外の処分にとどめる余地を探るべきです。

その代表例が「起訴休職」です。起訴休職は、起訴された場合に利用できる休職制度であり、逮捕や勾留によって就労できない期間の労働を免除する効果があります。制度の内容や条件は就業規則に定められることが多いため、事前に確認しましょう。

起訴休職は、これまで貢献してきた従業員の解雇を猶予する恩恵的な意味合いがあるため、無給とされることが多いです。

会社に解雇の見送りを求める

直ちに解雇することの合理性がないことを主張し、見送りを求める手もあります。

特に、罪を犯していないのに、冤罪や誤認逮捕となってしまった場合は、自身の反論を積極的に伝え、捜査中・取調べ中であることを強調し、配慮を求めましょう。

逮捕直後の解雇は撤回を要求する

逮捕直後に解雇されたら、不当解雇の可能性が高いと考えるべきです。

まだ逮捕されただけなら、早期に釈放されたり、不起訴になったり、起訴されても無罪になったりと様々な可能性があるからです。この場合、逮捕を理由とした解雇が不当解雇となるリスクを指摘し、撤回を強く要求するようにしてください。

解雇であると告げられたら、解雇理由証明書を交付するよう求め、交渉による撤回を目指します。この際、逮捕・勾留によって身柄拘束された状態では自由に動けないため、刑事弁護とともに、労働問題の対応についても弁護士に任せるべきです。

不当解雇として争う

逮捕を理由とした解雇について、不当解雇が疑われる場合は、会社と争うことを検討してください。解雇無効を主張して交渉しても解決できない場合、労働審判や訴訟などの法的手続きに進みます。解雇の無効を勝ち取れば、解雇期間中の賃金（バックペイ）を得ることが可能です。また、復帰を希望しない場合は、合意退職として解決金を得る、金銭解決を目指すこともできます。

不起訴・無罪となった場合は復職と名誉回復を求める

最後に、一旦は刑事事件に注力したとしても、解雇後、不起訴や無罪といった結果を勝ち取れた場合は、改めて復職を求めるのもよいでしょう。

この場合、社内で「犯罪者」といった悪い噂が広まってしまっている場合、正しい説明を周知するなど、名誉や信用を回復するための対応もあわせて求めるべきです。

【まとめ】逮捕されたら解雇できるか

今回は、逮捕と解雇の関係と、不当解雇として争うべきケースについて解説しました。

逮捕されたとしても、それだけを理由に直ちに解雇できるわけではありません。解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要であるところ、事件の内容や会社への影響によっては、不当解雇として違法・無効となります。

逮捕されても、有罪判決の確定までは無罪であると推定されます。誤認逮捕や不起訴となる可能性もある中で、事実関係を十分確認せずに処分を行えば、不当解雇のリスクは高まります。労働者としては、拙速な解雇に泣き寝入りせず、会社と争うことを検討すべきです。

判断に迷う場合には、早い段階で弁護士に相談してください。特に、実際には罪を犯していない「冤罪」の場合は、解雇の争いとともに刑事弁護も必要となります。