横領したら懲戒解雇は避けられない？無効になるケースと判断基準を解説

横領が発覚した方から、「懲戒解雇は避けられないのか」といった相談例があります。

確かに、横領は重大な非違行為であり、懲戒解雇が選択されるケースは少なくありません。悪質な場合、業務上横領罪として刑事責任を追及されるおそれもあります。

しかし、全ての横領事案で、直ちに懲戒解雇が有効となるわけではありません。懲戒解雇は法的な制限を受けるため、横領額や行為の態様、地位や職責、回数、発覚後の対応といった様々な事情を考慮して判断され、不当解雇として違法・無効となるケースもあります。

今回は、横領による懲戒解雇がどのような場合に有効とされ、どのようなケースで無効となるか、その判断基準と対処法を、労働問題に強い弁護士が解説します。

横領したら懲戒解雇は避けられない？

はじめに、横領したら懲戒解雇は避けられないのかについて解説します。

横領は、企業の財産や信頼を損なう重大な非違行為であり、懲戒処分の対象となるのは避けられません。ただし、直ちに懲戒解雇にはならないケースもあります。また、懲戒解雇は重すぎると判断される場合、不当解雇として争うことも可能です。

必ず懲戒解雇になるわけではない

懲戒解雇は、懲戒処分の中で最も重い処分に位置づけられます。

会社が労働者を懲戒解雇するには、その行為に対して処分の重さが相当であることが必要です。懲戒処分には、譴責、戒告、減給、降格、出勤停止、諭旨解雇など、懲戒解雇より軽い処分があるため、行為の程度に応じて段階的に選択されるのが通常です。横領は重大な問題ですが、事情を一切考慮せずにいきなり懲戒解雇とするのは重すぎる場面もあります。

もっとも、横領は会社の利益を損ない、信頼関係を根底から失わせる行為なので、他の不正と比べて厳しく判断される傾向があります。実際、少額であっても懲戒解雇が選択される事例もあるため、「金額が小さいから大丈夫」とも言い切れません。

過大な処分は不当解雇として違法・無効

解雇は法律で厳しく制限されており、解雇権濫用法理により、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がなければ違法・無効とされます（労働契約法16条）。

特に懲戒解雇は、労働者の不利益が極めて大きく、退職金が不支給となったり再就職に影響したりします。そのため、通常の解雇以上に厳しく判断されます。横領行為の内容に照らして懲戒解雇という処分が重すぎたり、手続きが適正でなかったりする場合、不当解雇となる可能性があります。個別事情を踏まえた判断となるため、その基準は次章「横領による懲戒解雇が有効とされる判断基準」を参照してください。

横領による懲戒解雇が有効とされる判断基準

次に、横領を理由とする懲戒解雇が有効かどうか、判断基準を解説します。

一つの事情だけで決まるものではなく、複数の要素を総合的に考慮して判断されるため、裁判例で特に重視される事情について解説します。

横領の金額

横領の金額は、処分の重さを判断する際の重要な要素となります。

横領をした金額が大きいほど、会社への損害が大きく、信頼を損なう程度も甚だしいため、懲戒解雇が有効と判断されやすくなります。ただし、少額だからといって直ちに軽い処分になるとは限らず、悪質性や継続性が認められる場合、懲戒解雇が有効とされることもあります。

例えば、少額でも懲戒解雇が有効となるのは、次の場合です。

他の要素によっても異なるため一概には言えませんが、数千円〜数万円程度の横領であれば懲戒解雇は厳しすぎ、100万円を越える事案では懲戒解雇が有効となる可能性が高く、実務的には、30万円程度が懲戒解雇を検討する境界線であると考えられます。

横領行為の態様と悪質さ

横領行為の具体的な内容や悪質性も、重要な判断要素となります。

例えば、計画的に行われている場合や、証拠隠滅を図った場合、会社に嘘をついて虚偽の説明をした場合などは、悪質性が高いと考えられます。取引先や顧客と協力して会社に損失を与えるような横領行為をしているケースも見られます（例：架空発注の請求書を作るなど）。

単発の行為と比べて、計画性や隠蔽行為がある場合は悪質と評価されるため、懲戒解雇の有効性が認められやすくなります。

職務上の地位と職責

労働者の立場や職務内容も影響します。特に、経理担当者や管理職など、会社の金銭を扱う場合、一般の社員よりも高い規範意識が求められます。職責が重い立場にある者の横領は、信頼関係の破壊が大きいと評価され、懲戒解雇が有効とされやすい傾向にあります。

立場や職務内容が影響するケースには、次の例があります。

横領の回数と期間

横領が一度きりなのか、それとも複数回・長期間にわたって行われたのかも重要です。反復継続して行われた場合、偶発的なミスではなく、明確な意思に基づく不正であると評価され、懲戒解雇が認められやすくなります。反省がないと評価され、再発しやすいことも考慮されます。

発覚後の対応と反省の有無

横領の発覚した後の対応も、処分の有効性に影響します。事実を認めて誠実に謝罪し、再発防止に向けた姿勢を示していることが重要視されます。嘘をついたり責任を回避しようとしたり、開き直ったりする場合、信頼回復は困難であり、懲戒解雇が正当化される方向に働きます。

横領額の返金の有無

横領額を返還したかどうかも考慮されます。特に、指摘される前に自主的に弁済した場合、有利な情状と評価され、処分の軽減につながりやすいです。ただし、悪質性が高い場合、返済したからといって懲戒解雇が無効になるとは限りません。横領した金銭を遊びや娯楽に使ってしまうと返還は困難となり、悪質性も高いと判断されます。

過去の処分歴や勤務態度

これまでの勤務状況や処分歴も総合的に判断される際には考慮されます。

勤続年数が長く、真面目に勤務してきたといった事情は有利に考慮される要素となります。これに対し、過去にも横領で懲戒処分を受けたことがある場合は、懲戒解雇となっても仕方ないと考えられます。無断欠勤などその他の規律違反も考慮されます。

横領でも懲戒解雇が無効になるケース

「横領による懲戒解雇が有効とされる判断基準」をもとに、横領が事実でも、懲戒解雇が無効になるケースもあります。この場合、会社が懲戒解雇を下したとしても、労働審判や訴訟で争うことで違法・無効とすることができます。

以下では、無効となり得る代表的なケースについて解説します。

証拠が不足している場合

横領が疑われる状況でも、証拠が不足している場合、懲戒解雇とするのは不適切です。

単なる疑いで懲戒解雇とすれば、横領の冤罪を生みかねません。したがって、会社は、処分前に、経理資料や伝票、領収書、防犯カメラの映像などの証拠から、懲戒解雇するに足る事実の認定が可能かどうかを精査しなければなりません。

処分が重すぎて相当性がない場合

「過大な処分は不当解雇として違法・無効」の通り、懲戒解雇が有効となるには、処分の相当性が求められます。つまり、行為の内容や影響と、処分の重さが釣り合っている必要があります。少額かつ単発の横領で、悪質性も低い場合、懲戒解雇は重すぎると判断される可能性があります。この場合、減給や出勤停止など、より軽い処分でも改善が見込めると考えられるからです。

ただし、「横領の金額」で前述の通り、少額であれば懲戒解雇にならないと断言できるわけではないため、くれぐれも注意が必要です。

就業規則に根拠がない場合

懲戒処分は、就業規則に定められた懲戒事由に基づいて行う必要があります。

そのため、就業規則に記載がない場合、懲戒解雇は無効となります。処分を下されたら、勤務先の就業規則に、横領が懲戒解雇の対象となる旨の規定があるかを確認しましょう。なお、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成・届出が義務とされ（労働基準法89条）、有効とされるには周知されていることが必須となります。

懲戒解雇の手続きに不備がある場合

懲戒解雇を行う際は適正な手続きが求められます。特に重要なのが、労働者に弁明の機会を付与することです。事実関係を説明・反論する場を設け、十分な調査を尽くす必要があります。また、就業規則で懲戒委員会（懲罰委員会）などを定める場合、必ず遵守しなければなりません。懲戒解雇が労働者に与える不利益の大きさからして、そのプロセスの適正さも厳しく審査されます。

他の社員と処分が不均衡な場合

社内の類似事例と比較して処分が重すぎる場合も、無効となる可能性があります。

公平性の観点から、同種・同程度の違反には、同程度の処分とする必要があります。他の社員が軽い処分なのに、特定の労働者のみ懲戒解雇とすることは許されず、不当解雇となります。このような不均衡な処分は、社長の主観の入った恣意的な運用であることが疑われ、違法なパワハラと評価される可能性もあります。

横領による懲戒解雇に関する裁判例

次に、横領を理由とした懲戒解雇について判断した裁判例を紹介します。

解雇が有効とされた事例

横領による懲戒解雇を「有効」と判断した裁判例には、次のものがあります。

解雇が無効とされた事例

横領の疑いがあっても、証拠の不足や手続の瑕疵により無効と判断された事例もあります。横領による懲戒解雇を「無効」とした裁判例は、次のようなものです。

横領した場合に懲戒解雇を避けるために取るべき対応

横領をしてしまった場合に、懲戒解雇を避けるための事後対応を解説します。

横領が発覚する可能性がある場面では、対応を誤ると、懲戒解雇や損害賠償といった不利な結果につながるおそれがあるため、慎重に行動しなければなりません。

事実関係を正確に整理する

まず、自身の行為について事実関係を正確に把握してください。いつ、どのような経緯で、いくらの金銭を着服したか、具体的に説明できるようにしておく必要があります。通帳の履歴やクレジットカードの明細を取り寄せたり、スケジュール帳と照らし合わせたりして確認します。

事実関係が曖昧なまま対応すると、会社の把握している事情や証拠とズレが生じ、さらに疑いを深めたり、「反省がない」と評価されたりするおそれがあります。

早期に謝罪と返済を申し出る

横領が事実である場合、早期に謝罪し、返済を申し出ることが重要です。

たとえ横領してしまっても、誠実に対応すれば、会社との関係を修復し、穏便に済ませてもらえる可能性があります。当事務所の担当事例でも、謝罪して返金したことで、過去の功績も考慮して減給にとどめ、解雇や刑事責任の追及までは進まなかったケースも数多くあります。

自主的に弁済を行う姿勢は評価されやすく、懲戒解雇以外の処分（諭旨解雇や減給など）にとどまることも十分にあるため、自暴自棄になってはいけません。一方で、「バレないだろう」という考えは甘く、隠していたことが発覚すれば、さらに悪質と評価されます。

不利な発言や書面に注意する

一方で、会社から説明を求められた際は、不利な発言に注意してください。

例えば、不要な事実まで話す、事実と異なることを言ってしまう、内容を十分に確認せずに会社の指摘する事実を全て認める旨の書面にサインするといった行為は避けるべきです。たとえ横領が事実だとしても、その事実以上の責任を負う必要はありません。特に、書面などの記録に残ると、後の裁判でも不利な証拠として使われてしまいます。

虚偽の説明は避けるべきですが、自身の置かれた状況をよく理解し、慎重な発言を心掛けてください。不安な場合は、会社に伝える前に弁護士へ相談してください。

横領して懲戒解雇された場合に争う方法

横領を理由に懲戒解雇されたときでも、有効性に問題があると考えるなら、不当解雇として争うべきです。前述の通り、相当性や手続きに問題があれば、無効とされる余地があります。

最終的な解決の内容としては、解雇無効を勝ち取っての復職や、解決金の支払いによる退職を目指します。横領のケースは、事実関係や評価が複雑になりやすいため、事前に見通しを判断してもらうために弁護士へ相談してから進めるのがおすすめです。

横領と懲戒解雇に関するよくある質問

最後に、横領と懲戒解雇に関するよくある質問に回答しておきます。

【まとめ】横領したら懲戒解雇か

今回は、横領を理由とした懲戒解雇について解説しました。

横領が発覚した場合でも、必ず懲戒解雇が有効になるとは限りません。横領の金額や回数、悪質性、会社への影響など、様々な事情を総合的に考慮して判断されます。ごく少額、かつ、初犯であり、既に返金していて今後の再発防止を誓っているといったケースでは、懲戒解雇は処分として重すぎると判断され、違法・無効となる可能性もあります。

ただし、横領が重大な非違行為なのは当然で、労働者側で事後対応を誤ると、懲戒解雇をはじめとした重い処分を受ける可能性は十分にあります。事実関係を整理し、謝罪や返済の申出などを速やかに行うことが、懲戒解雇を避けるための重要な対処法となります。

横領と懲戒解雇をめぐる問題は、将来のキャリアにも深刻な不利益を及ぼすおそれがあるため、早めに弁護士への相談をご検討ください。