セクハラを相談されたらどのように対応するべきですか？

職場で「セクハラを受けている」と相談されたとき、適切な対応を知る必要があります。

特に、部下から相談を受けた上司の対応は、その後の解決の行方を大きく左右します。同僚間の相談とは異なり、管理職として適切な初動対応が求められるからです。

セクハラの内容や程度は様々であり、肉体関係の強要や暴力を伴う深刻なケースは、社内対応では足りず、不同意わいせつ罪や不同意性交等罪といった犯罪になり得ます。一方で、発言や態度による比較的軽微なセクハラは、社内での調査・指導で解決すべき事案も少なくありません。

このとき、セクハラを相談された際の初動対応を誤ると、被害者にさらなる精神的負担を与え、いわゆる二次被害を招くおそれがあります。

今回は、セクハラを相談されたらどのように対応すべきなのかについて、労働問題に強い弁護士が解説します。

セクハラ相談への対応は企業の法的義務

職場におけるセクハラとは、労働者の意に反する性的な言動によって不利益を受けたり、就業環境が害されたりすることをいいます。

企業には、セクハラを防止するため、相談に対応する体制を整え、相談を受けた場合には適切に対応することが求められています。被害申告があったのに放置したり、必要な調査や対応を行わなかったりすると、ハラスメント防止措置義務だけでなく、安全配慮義務への違反となります。

そのため、社長や人事担当者だけでなく、現場で部下を管理する上司や管理職も、セクハラ被害の相談を受けたときは、慎重に対応する必要があります。

企業の義務を現場で担うのが管理職

セクハラ対策は事業主（会社）の義務ですが、実際に相談を受けるのは、直属の上司や管理職であることも少なくありません。管理職は、いわば会社側の窓口となる立場です。

部下からセクハラの相談を受けた場合、一次対応が非常に重要となります。この際、自分だけで問題を抱え込んだり、その場の判断で結論を出したりするのではなく、被害の拡大を防ぎつつ、人事や相談窓口など適切な部署につなぐことが重要です。また、相談内容を不用意に周囲へ広めたり、「その程度なら我慢すべき」と軽視したりすると、二次被害につながるおそれがあります。

管理職による初動対応の誤りが、結果として企業全体の責任に直結する危険があるため、相談を受けた段階から慎重な対応が必要です。

個人的な相談と会社への正式な申告は区別する

一方で、個人的な相談と、会社への正式な申告は区別する必要があります。

例えば、仲の良い同僚に愚痴や悩みとして打ち明けただけで、本人が会社への申告を望んでいないことがあります。この場合に、本人の意向を確認せず第三者へ広く共有すると、人間関係の悪化や新たな不利益につながるおそれがあり、個人間にとどめるべきケースもあります。

ただし、内容が深刻で、被害が継続している場合には、単なる私的な相談として受け流すのも適切ではありません。そのため、同僚として相談を受けた場合には、まず本人が何を望んでいるのかを確認し、必要に応じて社内の相談窓口や人事への相談を勧めることが大切です。

適切な対応を怠った場合に企業が問われる法的責任

会社がセクハラの相談を受けながら放置したり、事実関係を十分に確認せず隠蔽したりした場合には、企業として法的責任を問われます。

会社には、労働者が安全かつ適切な環境で働けるよう配慮する義務（安全配慮義務）があります。セクハラの存在を把握しながら必要な対応を怠った場合、この義務への違反などを理由として、被害者から損害賠償を請求されることがあります。

また、加害者の行為が業務の執行に関連して行われた場合、使用者責任が問題となり、加害者本人だけでなく会社も損害賠償責任を負うケースがあります。不適切な事後対応が社外に知られれば、他の社員からの信頼低下や採用への悪影響など、企業経営への損失につながりかねません。

そのため、セクハラ相談を受けた場合には、放置せず、事実確認、被害者への配慮、再発防止などを適切に進めることが重要です。

セクハラを相談されたら取るべき対応

次に、セクハラを相談されたら、管理職や上司が取るべき対応を解説します。

セクハラ相談の中には、誰にも打ち明けられずに悩んでいる人もいます。「セクハラ相談への対応は企業の法的義務」であることを理解し、初動対応は慎重に進めてください。

事実関係を丁寧に聴き取る

セクハラを相談されたら、事実関係を丁寧に聞き取ってください。

時間をかけてじっくり聞くため、相談の場所を確保する必要があります。第三者に見聞きされない個室で、プライバシーに配慮して進めるため、社内の会議室に移動するのがおすすめです。

少なくともこの段階では、誰の責任かを断定したり、セクハラに該当することを肯定・否定したりといった評価は下さないようにします。

対応経過を記録に残す

聴取した事情や対応の経過は、必ず記録に残すよう心がけてください。

上司や管理職としてセクハラを相談されても、あくまで会社として対応する必要があり、社長や人事などへの報告の際には記録が重要となります。相談日時と聴取内容を記録し、要点を整理した報告書を作成してください。この際、被害者の発言はできる限り正確に、そのまま記録するのがおすすめです（可能であれば、被害者の同意を得て録音します）。

相談した人のプライバシーに配慮するため、記録データの扱いにはくれぐれも注意し、他の社員や加害者などの目に触れないようにすべきです。一方で、将来紛争になった際に、初動対応が適切であったことを示す証拠を残しておく必要があります。

被害者と加害者の接触を避ける

相談されたセクハラの責任はともかく、最優先なのは被害拡大の防止です。

上司や管理職として相談を受けたら、加害者と接触させない措置として、席替え、業務分担やシフト変更などの対策を講じてください。相談者に不利益が生じるのは適切でなく、被害を受けた側に不当な異動を強いたり、相談したことを理由に低評価としたりすることは禁止されます。

重度のセクハラでは、現場レベルではなく、会社全体として自宅待機や配置転換を検討すべきケースもあります。報復のおそれがある場合、加害者への伝え方には注意が必要です。

なお、この時点ではまだ、セクハラ行為の有無や責任が明らかになっていないため、あくまで一時的な措置にとどめ、さらに必要な調査を進め、最終処分を決めるべきです。

独断で判断せず、会社に報告・連携する

上司や管理職といった立場でセクハラの相談を受けたら、個人で抱え込んではいけません。

「上司」「管理職」は社内の役割であり、企業の義務を代わりに担うに過ぎません。社内規程やマニュアルで今後の対応を確認し、さらに上位の上司や役員、社長、人事部といった適切な窓口に報告して、会社と連携しながら対応するのが適切です。重度のセクハラの場合、法律知識に基づいて慎重に対応するため、顧問弁護士への相談を指示されることもあります。

特に、第三者や目撃者に被害状況を確認する場合には、被害者のプライバシーに配慮しなければならず、単独の判断でなく、会社と連携して進めるべきです。

「相談だけだから」と軽く見てはいけません。その被害申告の裏には、もっと深刻なセクハラ被害が潜んでいることもあります。報告を怠ると、「隠蔽した」「握りつぶした」といわれ、会社だけでなく上司個人の責任を追及されるおそれがあります。

加害者への対応は慎重に進める

相談された段階では、まだセクハラをしたかどうかは明らかになっていません。

そのため、いきなり「加害者」として扱ってはならず、感情的に叱責してもいけません。事実確認のため、セクハラをしたと言われた人の聴き取りを行う必要があります。相談の段階でセクハラ行為の有無や責任について断定せず、双方の説明の機会を設け、証拠をもとに公平に判断します。また、調査中でも、安全確保のための措置は怠るべきではありません。

加害者側の言い分を聞くときも、会社に報告するために記録を残してください。懲戒処分とするか、異動や配置転換が必要かといった判断は、個人ではなく会社が行うものです。

なお、証拠隠滅や報復といった問題行為が予想されるときは、被害者の情報をどこまで開示すべきかには細心の注意を払わなければなりません。

目撃者や同僚など第三者の事情聴取を行う

目撃者や同僚などの第三者への事情聴取を行うべきケースもあります。

被害者と加害者の主張が食い違い、客観的な事実を確認すべき場合が典型例です。例えば、セクハラの現場に居合わせた目撃者、普段から同じ部署で働く同僚などが対象となります。

この際、被害者のプライバシー保護と情報漏洩に注意が必要です。事情聴取の対象者には口外禁止を厳重に伝え、誰についての調査であるかを特定しにくい質問の仕方を工夫する必要があります。また、先入観を持たずに事実のみを客観的に聞き出し、得られた証言は日時や発言内容を含めて正確に記録しておくようにしてください。

二次被害を防ぐために注意深く行動する

セクハラを相談されたら、くれぐれも二次被害を防ぐための注意を怠らないでください。

例えば、「気にし過ぎでは？」「私もされたことがある」といった被害を否定するような発言は、被害者をさらに傷つけることになります。被害者の服装や言動への注意も控えましょう。セクハラを相談する人ほど、「真剣に受け止めてもらえないのでは」という思いから、敏感になっています。穏便に済ませるために被害者を説得しようとすれば、かえって反発されて逆効果です。

また、セクハラが事実かどうかにかかわらず、噂話が広がると相談者が居づらくなるため、必要な報告以外の情報共有は控えるべきです。特に、自身の判断で勝手に加害者とされた人に注意することは、二次被害の典型例となります。

セクハラの相談をされたときの基本姿勢

次に、セクハラの相談をされたときに心がけておきたい基本的な姿勢を解説します。ケースに応じた個別の対応が必要ですが、基本となる考え方は共通します。

証拠に基づく事実を重視する

セクハラの相談を受けたら、まずは事実確認が非常に重要です。

自分の思い込みで判断すべきではなく、できる限り多くの時間を、被害者から事実を聴取することに費やしてください。セクハラの行為から状況、被害の程度まで、確認すべきことは数多くあります。そして、これらの事実はいずれも、証拠に基づくものかを検討すべきです。中には、事実無根の冤罪もあります。「人事評価で低く査定された」「恋愛感情があるのに相手にされない」など、加害者とされる人への逆恨みからセクハラの被害を申告する被害者も見られます。

申告内容を直ちに真実とも虚偽とも決めつけず、双方の説明と関係資料を総合して事実関係を確認するという対応が適切です。

否定せずに理解を示す

セクハラを相談する場合、「つらい気持ちをわかってほしい」という人が多いです。次のような発言は、否定的に受け取られます。

上司や管理職としての立場では、仮に冤罪の疑いがあっても、対応が不誠実だと、本当に被害を受けている人の相談まで黙殺する危険があります。「寄り添ってもらえなかった」と感じさせれば、相談者に大きな精神的苦痛を負わせてしまいます。

被害者の理解を得ながら進める

セクハラの相談をされたのは、あなたが上司、または個人として信頼されたことの証です。少なくとも、被害者は、真剣に受け止め、対応してくれることを期待していることでしょう。

全ての期待に個人で応える必要はないものの、その信頼を損なわないよう、相談からヒアリング、会社への報告から実際の対処までの流れは、被害者の理解を得ながら進めるのが適切です。必ずしも被害者の希望通りに進むわけではないものの、社内で解決することを目指すのであれば、理解や納得は必須となります。

被害者の信頼を失い、「社内では解決困難だ」と感じられた場合、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）、総合労働相談コーナー、弁護士、労働組合といった外部の相談先への相談や、労働審判や訴訟といった裁判手続きなどの社外での解決に進むおそれがあります。

相談者の行動は止めない

セクハラを相談する被害者にも、希望や意向があることがあります。

重度のセクハラや被害感情の強いケースでは、「加害者を罰してほしい」「社会的な立場を失わせたい」「会社を辞めてほしい」といった希望も多く、その中には、セクハラ行為の内容とバランスの取れない過剰な要求もあります。

しかし、「否定せずに理解を示す」という基本は変わりません。相談者が、「社内では解決できないから、社外の窓口に相談したい」と感じるなら、その行動を止めてはいけません。

セクハラに関する社外の窓口としては、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）、総合労働相談コーナー、弁護士、労働組合などが考えられます。外部へ相談しないよう引き止めると、「もみ消された」「圧力をかけられた」と感じられ、会社の責任を追及されるおそれがあります。

加害者や会社への責任追及については否定も肯定もせず、外部の窓口への相談については「あなたの権利なので、お止めはしません」という姿勢が適切です。

セクハラを相談されたときの注意点

次に、セクハラを相談されたときの注意点について、特にトラブルに発展しやすいケースを踏まえて解説します。

被害感情が強すぎる場合

セクハラ被害を受けたときの怒りや悲しみ、混乱は自然な反応です。

とはいえ、被害感情が強すぎるケースほど、相談をされた側も注意しなければ、責任追及の目がこちらに向いてしまう危険があります。基本は「否定せずに理解を示す」の通り、感情を受け止め、否定や遮断はしないことです。「落ち着いてから話そう」などと突き放せば、「セクハラを受けて落ち着けるわけがない」と反発されかねません。

その上で、事実と感情は分けなければなりません。被害感情に理解を示すことと、それに応じた過剰な処分の要求に応えることは別問題であることを説明すべきです。感情に引きずられて即断してはいけません。自分個人の問題ではなく、会社として調査し、適切な処分を決めるプロセスであることを、理解してもらえるまで繰り返し説明する必要があります。

また、被害者側に心身の不調が見られる場合は、医師の受診を勧めたり、場合によっては休職を検討したりといった対応も必要です。

異性から相談を受けた場合

異性間で相談を受けるときは、誤解を招きやすいためリスクが高いです。

セクハラされたという相談を「仕事」として聞いていても、異性と個室で二人きりになり、長時間対応するうちに、逆にあなたがセクハラをしたと指摘を受けるおそれもあります。こうした誤解を避けるには、次のような対応で、適切な距離感を意識してください。

そして、自分を守るためにも、記録を取りながら対応しましょう。自分が加害者であると疑われないために、相談対応についても透明性を確保すべきです。なお、過度に距離を取りすぎると、「親身でない」と言われるおそれもあるため、バランスの見極めが難しいところです。

セクハラ相談への対応後に行うべき被害回復と再発防止

セクハラの相談対応が一段落しても、それで終わりではありません。

企業には、被害の回復を図るとともに、再発防止策を講じる責任があり、これらを現場で担うのも上司や管理職の役割です。

セクハラ対応は、個別の問題を収束させることだけが目的でなく、それを踏まえて、次に同じような問題が起こらない職場環境を整えることが重要です。

【まとめ】セクハラを相談されたときの対応

今回は、同僚や部下からセクハラ被害を相談されたときの対応について解説しました。

特に、部下から相談を受ける立場にある上司は、初動対応が被害の抑止や職場環境の改善に直結することを理解して慎重に対応しなければなりません。

ただし、たとえ上司の立場でも、重いセクハラ被害について相談を受けたら、一人で結論を出すのは適切ではありません。事実関係の確認やセクハラの法的評価には専門的な知識・経験を要し、判断を誤れば、加害者・会社のいずれからも責任を追及されかねない板挟みの状態です。また、対応せずに放置した場合、被害者が会社に対して責任を追及するおそれもあります。

まだ「相談された」という段階でも、一人で判断せず、社内の担当部署や顧問弁護士と連携して進めることが重要です。セクハラの相談を受けたものの、どう対応すべきか判断に迷うときは、早い段階で弁護士に相談してください。