始末書の提出は拒否できる？書かないとどうなる？会社に強要された場合の対処法

仕事でミスをすると、始末書の提出を命じられることがあります。

始末書は、譴責という軽度の懲戒処分の内容とされますが、「拒否できるのか」「書かないとどうなるのか」といった相談例があります。始末書の理由となった事実に誤りがある場合は特に、無理やり書かされるのは納得いかないことでしょう。

始末書の提出は強制できないのが原則であり、労働者は拒否することが可能です。ただし、慎重に進めなければ、人事評価を下げられたり、解雇されたりといった不利益が生じる危険もあります。不当な処分や解雇は争う必要がありますが、リスク軽減のために、始末書の代わりに顛末書を提出するなどの代替案も検討してください。

今回は、始末書の提出を拒否できるか、書かないとどうなるか、そして、会社に始末書提出を強要された場合の対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

始末書とは

始末書とは、問題行為を確認・謝罪し、将来繰り返さないことを誓約する文書です。

仕事上でミスをした場合に、懲戒処分の内容として始末書の提出を命じられることがあります。謝罪文・反省文といった側面があり、問題行為を起こした原因や経緯、反省、謝罪、再発防止策といった内容が記載されます。多くの就業規則では、「譴責」という軽度の懲戒処分の内容として、「始末書を提出させて将来を戒める」などと規定されます。

懲戒処分は、企業秩序違反に対する制裁（ペナルティ）を意味しており、就業規則に処分内容と懲戒事由を明記してはじめて下すことができます。ただし、本解説の通り、使用者といえども労働者に人格的支配を及ぼすことはできないため、始末書の提出は労働者の任意に委ねられるべきであると考えられています。

始末書の提出は拒否できる

結論として、労働者は、始末書の提出を拒否することができます。

言い換えると、労働者には始末書を提出すべき義務はなく、使用者（会社）は始末書の提出を強要することはできません。就業規則に定めれば、会社には労働者に懲戒処分を下す権限（懲戒権）があり、労働者は正当な処分には従う義務があります。

しかし、たとえ懲戒権があっても、以下の理由により、始末書の提出は強制できません。

人格的利益と良心の自由に反する

始末書には「謝罪」「反省」といった労働者の内心に関わる内容が含まれます。雇用関係があっても、意思や気持ちといった内心の強要は不適切です。これは、憲法19条が保障する「思想・良心の自由」を制約し、労働者の人格的利益を侵害するおそれがあるからです。

二重処罰の禁止に違反する

始末書の提出命令が「譴責」などの懲戒処分の内容として行われた場合、拒否したことに対して、さらに懲戒処分を下すことはできません。これは、一つの行為に対して再度処分を行うことができないという「二重処罰の禁止」「一事不再理」の原則に違反するためです。

したがって、労働者が始末書を拒否したとしても、それを理由にさらに再度制裁を加えることはできず、重い処分（懲戒解雇など）を行うこともできません。

始末書を書かないとどうなる？

では、始末書を書かないと、その後はどうなるのでしょうか。

前章の通り、始末書の提出は拒否できるのが原則なので、書かなくても直ちに違法となるわけではありません。ただし、全く不利益がないわけでもないため、注意が必要です。

懲戒処分を受ける可能性がある

始末書の提出を拒否した場合、会社から懲戒処分を受ける可能性があります。

前章の通り、始末書の提出命令が懲戒処分である場合、提出拒否を理由として新たに懲戒処分を下すことは「二重処罰の禁止」「一事不再理」の原則に違反します。

しかし、始末書の提出は、業務命令の一環として行われる場合があり、これは懲戒処分ではないため、拒否したことを理由に懲戒処分を下すことが許されます。拒否する際に明確な理由を示さず、問題行為について改善の姿勢が示されない場合、その態度が悪質であると評価され、より重い懲戒処分の対象とされるおそれがあります。

人事評価が低下する

懲戒処分に至らない場合でも、始末書の拒否が人事評価に影響するおそれがあります。

会社は、指示や命令への対応や協調性を評価の対象とするため、拒否の態様によっては「反抗的である」「反省が見られない」と受け取られ、人事評価を下げられることがあります。また、感情的になって拒否をすれば、上司からの信頼が失われ、職場の人間関係が悪化するおそれもあります。

結果的に解雇につながるおそれがある

始末書の提出を拒否したことが、結果的に解雇につながるおそれもあります。

始末書の提出拒否だけで、直ちに解雇が有効となるケースはありません。解雇は厳しく制限され「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要です（労働契約法16条）。そのため、始末書の拒否が一度きりであったり、その内容に労働者側でも言い分があったりするなら、それだけで解雇されれば、不当解雇として争うことができます。

ただし、次のような事情が重なると、解雇が有効となります。

この場合、「懲戒解雇」は「二重処罰の禁止」「一事不再理」に反するとしても、「普通解雇」であれば、労使の信頼関係喪失を理由として有効に解雇できます。そのため、始末書の提出拒否のみで直ちに解雇されなくても、結果的に解雇のリスクが高まることがあり得ます。

始末書の強要は違法となる

「始末書の提出は拒否できる」という原則からして、会社が強要することは違法です。

謝罪や反省を内容とする始末書は、労働者の任意に委ねられるべきであり、会社が一方的に内容を決めたり、提出を強制したりすることは違法です。圧力が強いほど違法性も大きくなり、始末書のみにとどまらず、ハラスメントなどの労働問題に発展する可能性もあります。

明確に拒否した後も強要が続く場合

始末書の提出を拒否するときは、証拠に残る形で明確に伝えましょう。

書面やメールのほか、内容証明で伝えるのが確実です。そして、労働者が拒否の意思を明確に示したにもかかわらず、執拗に提出を迫るとき、違法な「強要」となります。形式的には「任意提出」でも、長時間にわたり何度も提出を命じたり、書かなかった場合の過大な処分を伝えて脅したりすると、実質的に自由な意思ではないと評価されます。

不当な内容を書かせる場合

始末書の内容についても強要が生じることがあります。

特に問題となるのは、事実と異なる内容や、労働者にとって不利な内容を記載するよう強要されるケースです。例えば、次のような始末書の強要は違法となります。

強要に応じると、本来なら負う必要のない責任が生じたり、正当な権利を放棄したりして、将来に大きな悪影響が生じるおそれがあります。後に争いになった場合にも、労働者にとって不利な証拠として活用されてしまいます。

事実関係に誤りがあるなら、当事者や関係者の事情聴取や証拠の精査など、入念に再調査するよう求めるとともに、懲戒処分前の弁明の機会を付与するよう求めましょう。

パワハラを伴う場合

始末書の提出を命じる態様によっては、違法なパワハラとなるケースもあります。

パワハラとは、優越的な立場を背景にして、業務上必要な範囲を超えた言動によって精神的苦痛を与える行為を指しますが、始末書の提出は上司から部下に命じられるため、次のようなパワハラを伴うことは少なくありません。

これらの行為は、「精神的な攻撃」「過大な要求」といったパワハラに該当します。会社には、労働者の健康と安全に配慮する義務（安全配慮義務）があり、パワハラは同義務違反として慰謝料や損害賠償の請求の対象となります。

始末書の提出を強要された場合の対処法

最後に、会社から始末書の提出を強要された場合の対処法を解説します。

始末書の提出は義務ではなく、強要されても拒否することが可能です。ただ、違法な強要をしてくる会社の場合、適切な対処法を理解しなければ、結果的に不利益が生じるおそれがあります。

すぐに書かずに内容を確認する

まず重要なのは、その場の流れに任せて始末書を書かないことです。

一度提出した始末書を後から訂正するのは難しく、トラブルとなったときには不利な証拠として利用されるおそれがあります。次のポイントを必ず確認してから作成してください。

曖昧で抽象的な内容であるほど、虚偽や誇張が含まれたり、広い責任を認めてしまっていたりするおそれがあります。速やかに提出するよう指示されても、「内容を確認したいので持ち帰って検討したい」と伝えるのが適切です。

修正・追記を求める

自身の認識と異なる場合は、修正・追記を求めることも可能です。

事実と異なる内容、誤解を招くような表現、曖昧な文言が含まれるときは、そのまま受け入れてはいけません。特に、会社側が始末書の内容を細かく指定してきた場合、精査が必要となります。労働者の意思に反した内容を強要するのは違法であるため、冷静に修正を求めることが大切です。

顛末書の提出を申し出る

始末書を提出する代わりに、顛末書の提出を申し出る方法も有効です。

顛末書とは、事実や経緯を説明し、再発を防止するための書面を指します。始末書との違いは、「反省」「謝罪」といった労働者の内心が含まれない点にあります。労働者には、業務遂行の内容を報告する義務があるため、会社は業務命令の一環として顛末書の提出を指示できます。

また、労働者としても、意思に反する謝罪や反省を強制されることなく、再発防止への真摯な姿勢を示すことができるメリットがあります。

再発防止を徹底する

始末書の提出は拒否するとしても、問題行為がある場合は再発防止を徹底しましょう。

本解説の通り、始末書の拒否を理由とした懲戒処分が「二重処罰の禁止」「一事不再理」に違反するとしても、新たな非違行為があれば、再度の懲戒処分をすることは可能です。したがって、会社から注意指導を受けた内容を真摯に受け止め、繰り返さないことが大切です。

弁護士に相談する

最後に、始末書の強要が続く場合は、弁護士に相談するのが適切です。

弁護士名義の内容証明で始末書の提出を拒否すれば、それ以上の強要が違法であることを会社に対して強く伝えることができます。また、弁護士を介して伝えれば、始末書拒否を理由とした懲戒処分や解雇といった違法な扱いを思いとどまらせる効果も期待できます。

また、万が一不当な扱いを受け、交渉しても撤回されない場合、労働審判や訴訟といった法的手続きについても、弁護士に任せることができます。

【まとめ】始末書の提出拒否

今回は、始末書の提出が拒否できるか、強制されたときの対処法を解説しました。

始末書は、主に労働者の業務上のミスを理由として、業務命令や懲戒処分の内容とされるため、労働者としては強いプレッシャーを感じるでしょう。一方で、会社に調査不足があるなど、事実ではない理由に基づいた始末書の提出命令は、拒否したいと感じるのも当然です。

始末書は、謝罪や反省といった労働者の内心に関わることであるため、労働者の意思が尊重され、提出を強要できず、労働者は拒否することができるのが原則です。一方で、ミスや問題点が事実であれば、低評価につながるおそれもあり、慎重に対応しなければなりません。

会社から始末書の提出を命じられてお悩みの方は、早い段階で、労働問題に精通した弁護士へ相談することをおすすめします。