試用期間中も残業代はもらえる？正社員との違いと試用期間の残業代が出ない時の対策

試用期間中か本採用後かによって、残業代の扱いが変わることはありません。

「試用期間中は残業代が出ない」と会社から言われることがありますが、明らかに誤った考え方です。試用期間中であっても、労働基準法の要件を満たす限り、残業代を請求することができます。試用期間中は軽視されがちですが、労働者として保護されるべきです。

しかし会社からは、「自主的に残っていただけだ」「貢献がないのに残業代を請求するのはおかしい」といった反論を受けることがあります。入社したばかりの立場だと、「残業代を請求すると本採用の可否に影響しないか」といった不安を抱く方も少なくありません。

今回は、試用期間中でも残業代が発生することについて、その理由と、支払われないときの対処法を、労働問題に強い弁護士が解説します。

試用期間中でも残業代は発生する

試用期間中であっても、法律上の要件を満たせば残業代は発生します。

会社から「試用期間中は残業代が出ない」「本採用後と扱いが異なる」といった説明を受けることがありますが、試用期間中であることを理由に残業代を支払わない扱いは違法です。残業代が発生するかどうかは、「試用期間中か本採用後か」によって決まるのではなく、法定労働時間を超えて働いたかどうかで判断されるという基本原則を押さえておきましょう。

試用期間の法的位置づけと本採用後の正社員との違い

試用期間は、企業が新たに採用した社員について、勤務態度や能力、適性を見極めるために設けられた期間です。3ヶ月〜6ヶ月程度とされることが多く、この期間中に本採用するかどうかが判断され、本採用されない場合には解雇（本採用拒否）となります。

重要なのは、試用期間中も、既に本採用後と同じ労働契約が成立しているという点です。そのため、試用期間中の社員も労働基準法上の「労働者」に該当し、法的な保護を受けます。

したがって、労働時間や残業の考え方、残業代の計算方法といった点について、試用期間中であっても、本採用後の社員と違いはありません。「試用」という言葉から「お試し期間である」などと軽視する会社もありますが、誤った考え方と言わざるを得ません。

試用期間中の残業にも残業代は支払われる

「試用期間中の社員は戦力になっていない」「教育中だから」といった理由で残業代を支払わない会社の扱いは、明らかに違法です。

試用期間中であっても、労働基準法9条にいう「労働者」に該当する以上、残業をすれば残業代は当然に支払うべきです。例えば、1日8時間の所定労働時間の会社で、研修が長引いて10時間労働した場合は、そのうち2時間分については残業代を請求できます。

残業代の対象となる労働時間や割増率も、本採用後と同じです。

試用期間中だからといって、残業代の計算方法が不利になることもなく、本採用後と同じ計算式で算出されます。

実際に当事務所に寄せられた相談では、試用期間3ヶ月で本採用拒否され、その間「能力不足」と言われて残業代が未払いになっていたケースで、交渉の結果、約20万円を回収しました。

試用期間中の残業にも36協定の締結が必要

会社が労働者を法定労働時間を超えて働かせる場合、36協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。このルールは、試用期間中の労働者にも適用されます。

したがって、試用期間中であっても、36協定を締結せずに会社が残業を命じることは労働基準法違反となります。試用期間中は業務の習得に時間がかかりがちですが、だからといって会社が無条件に残業を命じてよいわけではありません。企業側が36協定を届け出ているかどうかは、労働環境が適法に管理されているかを見極める重要なポイントになります。

自主的な残業と残業代の関係

試用期間中によくあるのが、「自主的に残っていたのだから残業代は出ない」という説明です。

実際、試用期間中は「早く役に立ちたい」「無償で働かないと本採用拒否されるのではないか」といった懸念から、遅くまで残ったり、休日返上で仕事をしたりする人が少なくありません。指揮命令下にない自主的な活動は「労働時間」に該当しないため、残業代は請求できません。

しかし、一部の企業では、こうした労働者の不安に乗じ、サービス残業を強要する例が見られます。会社から「自主的である」と反論されても、次のようなケースでは残業代が生じます。

たとえ「自主的」だと言われても、会社が残業を期待したり、容認したり、残業代を請求せずに働くようプレッシャーをかけたりすれば、労働時間として扱われ、残業代を請求できます。試用期間中の場合、いわば本採用を人質に取られたような弱い立場にあり、会社からの無言の圧力に屈せざるを得ない状況にあることが多いです。

「自分の判断で残っていただけだから請求できない」とあきらめず、実際の勤務状況を冷静に振り返って判断してください。

試用期間中でも残業代を請求できるケース

試用期間中でも、使用者の指揮命令下に置かれている時間は「労働時間」と評価され、残業代の対象となります。以下では、試用期間中の残業代がトラブルになりやすいケースを解説します。

研修や教育、指導の時間

試用期間中に行われる研修・教育・指導の時間は、「労働時間」に含まれるのが原則です。

会社から「教育・研修だから」「利益につながっていないから」といった反論を受けることがありますが、指揮命令を受けている以上、無償で働く理由にはなりません。

例えば、次のようなものは、残業代の対象となります。

これらの研修や教育、指導も、参加を指示・命令されていたり、事実上義務付けられていたりすれば、業務の一環であると考えるべきです。

なお、指導の名を借りた過度な叱責、長時間の拘束は、パワハラに該当する可能性もあります。新人で環境に慣れていなかったり、新卒で社会常識が十分に身についていなかったりすると、パワハラに当たる行為でも受け入れてしまいがちなので注意してください。

OJTで先輩に付き合って残る場合

試用期間中は、OJTとして先輩社員に同行するケースが少なくありません。

仕事を教えてもらっていると、先に帰りづらい雰囲気のある職場もあります。中には「指導担当の先輩が帰るまでは一緒にいるように」と指示されるケースもあります。明示または黙示の指示により会社に残っているなら「労働時間」であり、残業代が支払われるべきです。明示の指示がある場合だけでなく、途中で帰ると評価や本採用に影響しそうな不安がある場合も同様です。

一方で、「帰ってよい」と言われており、業務上の必要性がないにもかかわらず、自身の成長のために自主的に残っていた場合、「労働時間」とは認められません。

飲み会や懇親会の時間

試用期間中に、飲み会や懇親会への参加を求められることがあります。

会社や上司から参加を指示されたり、強制ではないと言いながら評価に影響するおそれがあったりする場合、「労働時間」であり、残業代を請求することができます。新人歓迎会などの名目だと、参加を断りにくいでしょう。また、仕事を覚えることや営業など、仕事と直結した内容になる場合、形式が「懇親会」であっても業務の一環と評価されます。

一方で、完全に任意参加であり、業務との関連性もない私的な飲み会は、職場の人と行ったとしても「労働時間」には該当しません。

「仕事が遅いから残業代は出ない」と言われた場合

試用期間中の残業代を我慢してしまうケースでよくあるのが、「仕事が遅いのは本人の問題だから残業代は出ない」と説明される場面です。

しかし、入社したばかりの人は業務に慣れる必要があり、成果を出すまでに時間がかかるのは当然なので、残業代を否定する理由にはなりません。たとえ中途採用の経験者であっても、会社が変われば覚えなければならないことも多く、確認や修正に手間がかかるのはやむを得ません。

こうした試用期間特有の事情によって労働時間が長くなっても、会社が業務として残業を命じている、もしくは黙認しているなら、残業代を支払わないのは違法です。

みなし残業（固定残業代）を超えた時間

試用期間中から、みなし残業代（固定残業代）が給与に含まれている会社もあります。

みなし残業代とは、一定時間分の残業代をあらかじめ給与に含めて支払う仕組みであり、適法に整備されている場合にはその額までは残業代が支払い済みという扱いになります。

しかし、みなし残業代が有効とされるには、通常の賃金に相当する部分と残業代に相当する部分とが明確に区別されている必要があります。また、みなし残業として支払われた時間を超えた残業があった場合、試用期間中であっても追加の残業代を請求できます。

したがって、「固定で支払っているから追加の残業代は必要ない」といった説明は誤りです。試用期間中だと我慢しがちですが、法律を誤って理解していたり、悪用して労働者を酷使したりする企業だと分かれば、本採用を目指すこと自体を考え直すべきです。

試用期間の残業代が出ないときの対策

次に、試用期間の残業代が出ないときの対処法について解説します。

試用期間中であっても、残業代が発生する条件は本採用後と変わりません。それにもかかわらず支払われない場合、労働審判や訴訟などの法的手続きも見据えて対応しなければなりません。

試用期間中の勤務時間を記録する

まず行うべきなのが、勤務時間を正確に記録することです。

「試用期間中でも残業代を請求できるケース」の通り、試用期間中は特に、研修や教育、指導、OJTなどが混在しており、どこからが労働時間なのかが曖昧になりがちです。そのため、記録の段階で、残業に該当する時間を整理しておくことが重要です。

基本は、「使用者の指揮命令下に置かれている時間」を労働時間として扱い、業務上の必要性があるかどうか、明示または黙示の指示があるかどうかを基準に判断します。もし「残業かどうか分からない」と感じる時間がある場合、迷ったら全て記録した上で、弁護士に相談してください。

無償の労働は断る

「試用期間中だから残業代は出ない」「みんな最初はサービスでやっている」と言われることがありますが、無償の労働は断るべきであり、サービス残業は違法です。

試用期間中に強く反論することに不安を感じる場合、次のような角の立たない言い方で断る方法も覚えておきましょう。

重要なポイントは、「残業代をください」と正面から言うのではなく、会社のルールを確認する形で伝えることです。それでもなお、無償で残業するよう強要してくる会社には問題があり、本採用されて残るべき会社ではないと考えるべきです。

残業の証拠を集める

残業代を請求する場面では、「どれだけ働いたか」を示す証拠が重要です。

労働審判や訴訟など、裁判所の手続きでは、労働時間を証明する責任は労働者側にあるので、証拠集めが極めて重要です。主に、次のような証拠が役に立ちます。

試用期間中だと、社内の仕組みが分からなかったり、どこに資料が記録されているか知らなかったりすることもあります。その場合、自分用のメモを残しておくのも有効です。メモには、残業時間と共に、その時間に行った業務内容などを詳細に記載してください。

残業代を請求する

試用期間中の残業代も、我慢せずに請求しましょう。

試用期間中の残業代請求の進め方は、その後も会社に残りたい場合と、会社を辞める場合とで異なる注意点があります。

いずれの場合でも、円滑に進めるためには客観的な証拠がどれだけ手元にあるかが重要となります。証拠の有無が結果を左右するため、しっかりと準備しておいてください。

早めに会社を辞めて転職する

試用期間の残業代が支払われず、改善も見込めない場合、退職を検討するのも選択肢です。

判断基準として、残業代の説明が曖昧だったり、開き直ったり、指摘すると不利な扱いをしてきたりする場合、残業代はもちろんのこと、その他の労務管理も不適切な可能性があります。

試用期間特有の問題として、「勤続年数が短いと、転職に不利なのでは」といった相談を受けることがよくあります。しかし、だからといって違和感を覚える会社で耐え続けるのはつらいでしょう。転職が一般化した昨今は、「業務内容が合わなかった」「労働条件が事前説明と異なっていた」など、前向きな退職理由を説明することができれば、転職活動でも不利にはなりにくいです。

なお、退職後に残業代請求を検討している方は、タイムカードや就業規則といった社内の資料について、在職中に手元に確保しておいてください。また、未払い残業代の請求権には消滅時効があります。2020年4月施行の改正労働基準法により、時効期間は5年間とされましたが、経過措置として当分の間は3年間とされています。

弁護士に法律相談する

労働者が一人で証拠を集め、会社と戦うのは難しいケースもあるでしょう。

交渉で解決できず、労働審判や訴訟など、裁判になる場合はなおさらです。まして試用期間だと遠慮して、言いたいことを言えなくなってしまう方も少なくありません。こうしたケースで確実に残業代を受け取るために、弁護士の法律相談を活用してください。証拠の集め方から残業についての基本的な考え方、労働審判や訴訟への対応など、適切なアドバイスを受けることができます。

試用期間中に会社の労働環境を見極めるポイント

最後に、試用期間中に労働環境について判断するポイントを解説します。

試用期間中の残業代の扱いが不当だと、「本採用されるのだろうか」と疑問に思うでしょう。残業代を軽視する会社では、それ以外の労働法違反が横行していることも少なくありません。

試用期間は、会社が社員を見極める期間であると同時に、労働者がその会社で長く安心して働けるかを判断する期間でもあります。以下のポイントを参考にして、本採用を目指すべき会社かどうかをよく見極めてください。

給料が低めに設定されている

試用期間中は、本採用後の正社員と比べて能力や経験が十分でないことを前提に、給料を低めに設定している会社があります。「本採用後に昇給する」という条件となっているケースです。

ただし、たとえ試用期間でも、次のような扱いは違法です。

そして、給料が低く設定されていたとしても、残業をしていれば、試用期間中でも時間に応じた残業代を請求できます。

有給休暇が与えられない

年次有給休暇は、原則として入社から6ヶ月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した場合に付与されます（労働基準法39条）。そのため、試用期間中はこの要件を満たさないことが多いです。

試用期間中は、研修や業務の習得で疲労が蓄積しやすい一方で、有給休暇を取得できないというリスクがあります。残業が多い状況で無理を重ねると、体調を崩しても休みづらいため、会社として健康への配慮は欠かせません。

一方で、入社直後（試用期間中）から有給休暇を付与することも法律上は可能であり、そのような会社は労働環境への意識が高いと評価できます。

本採用を拒否される可能性がある

試用期間中の労働者は、本採用後と比べ、雇用の安定性が低いのが実情です。

本採用後の解雇は、解雇権濫用法理により、正当な理由がなければ無効となるのに対し、試用期間満了時の本採用拒否も全く自由というわけではなく、（本採用後の解雇よりハードルは低いものの）解雇権濫用法理による制限を受けます。

そのため、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない場合には、本採用拒否も濫用となり、違法、無効となります（労働契約法16条）。

試用期間中は、解約権が留保された労働契約と解されており、この解約権の行使は、通常の解雇より広い範囲で認められています（三菱樹脂事件：最高裁昭和48年12月12日判決）。ただし、無制限に認められるわけではなく、採用当初に知ることができず、知ることも期待できなかった事実を知り、その事実に照らして労働者を引き続き雇用するのが適当でないと判断することが、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当であると認められる場合に限って、本採用拒否が認められます。

したがって、単に「残業代を請求したから」という理由で本採用を拒否することは、この裁判例の判断枠組みからしても違法・無効となる可能性が高いと考えられます。

「不満を言うと本採用されないのではないか」と不安になる労働者も多いですが、法律上当然の権利すら守られない職場では、本採用されても安心して働くことはできません。

【まとめ】試用期間中の残業代

今回は、試用期間中の残業代のルールについて解説しました。

試用期間中であっても、労働基準法の要件を満たせば残業代は当然発生します。「試用期間だから」「新人だから」といった理由で残業代が支払われないのは違法です。労働基準法は、「労働者」に対して残業代を受け取る権利を保障しており、雇用形態や評価によって扱いは変わりません。

特に試用期間中は、研修やOJT、業務の習得に時間がかかり、結果として労働時間が長引くことが少なくありません。それを「能力不足」「自発的」と片付けてしまうのは不適切であり、試用期間中の労働者を軽視する職場では、本採用後も状況は改善されない可能性が高いです。

正しい法律知識を持ち、残業代の扱いが適正かどうかを冷静に判断しましょう。安心して働けない環境なら、一人で抱え込まず、弁護士に相談してください。