休職はいつから？休職の開始日の決め方と入社後すぐの休職の可否

体調を崩したり、メンタル不調を感じたりしたとき、休職制度の利用を検討します。

しかし、休職は「いつでも」可能なわけではなく、就業規則に基づき、会社が命じて初めて休むことができます（労働者に、休職する権利はありません）。とはいえ、うつ病や適応障害になり、すぐにでも休職を要するとき、「いつから開始できるのか」「入社後すぐでも休職可能か」といった不安を抱くことでしょう。

休職のルールは法律で一律に定められてはおらず、各企業の就業規則によって運用が異なります。また、制度上は休職が認められても、開始日や手続きでトラブルになることもあります。

今回は、休職はいつからできるのか、休職開始日の決め方や注意点について、労働問題に強い弁護士が解説します。

休職とは

まず、休職制度の基本について解説します。

休職とは、労働者が一定期間、私傷病などを理由に仕事ができない事情がある場合に、労働契約を維持したまま業務を離れる制度を指します。私傷病とは、業務と関係ない病気やケガのことです。

休職制度の基本

休職は、法律ではなく、各会社の就業規則に基づく制度です。

適用される条件や期間、手続きなどのは企業ごとに異なり、あくまで会社の裁量となります（中小企業など、休職が存在しない会社もあります）。

この点が、法令に定めのある他の休業（育児休業、介護休業など）との違いです。法令の定める休業は労働者に「請求権」が存在しますが、休職にはありません。就業規則に定められた条件を満たし、会社が労務管理上必要と判断して「休職命令」を発令して初めて利用できるのであって、労働者の希望で自由に取得できるものではありません。

なお、就業規則に休職制度が存在するのに、合理的な理由なく休職を拒む会社には、安全配慮義務違反の責任を問える可能性があります。

休職が認められる条件は就業規則で決まる

休職が認められる条件は、各会社の就業規則で決められています。

例えば、次のような要件が典型です。

私傷病の他に、公職への就任や逮捕・勾留、出向などを理由とする休職もあります。

多くの会社は「勤続◯ヶ月以上」「試用期間中は対象外」「非正規雇用は休職不可」といった運用を定めているので、自分が制度の対象かどうか、就業規則で確認しましょう。

休職理由とされた健康状態や症状を確認するため、診断書の提出を命じられるのが通常で、単なる体調不良では認められません。企業は、提出された診断書や産業医面談の結果などを踏まえ、休職命令を出すかどうかを判断します。

休職はいつから開始できる？

では、私傷病で休職する際、いつから開始できるのでしょうか。休職開始までの流れや、開始日の決め方、判断の基準について解説します。

休職開始までの具体的な流れ

休職開始までの流れは、次のように進みます。

休職開始日の決め方と判断基準

休職開始日は、会社が正式に休職命令を発令した日が基準となります。会社の判断には裁量があり、業務の引き継ぎや人員配置など、労務管理上の事情も加味されます。

休職開始日の決め方と、その判断基準は、次の通りです。

入社後すぐに休職することはできる？

次に、入社後すぐに休職することはできるのか、について解説します。

やる気に満ちあふれて入社したものの、様々な理由で、入社後すぐに休まざるを得なくなる人も一定数います。このとき、休職ができないと退職を余儀なくされるため、最短で何日あれば休職可能なのかを確認しておく必要があります。

勤続年数に応じて就業規則で決まる

休職制度について「勤続◯ヶ月以上」など、勤続年数を条件とする例が多いです。休職には、一定の勤務実績がある社員を対象に「解雇を猶予する」という恩恵の意味があるからです。

例えば、就業規則において、次のような条件を定めることがあります。

新卒入社したばかり、転職して3ヶ月試用期間を設けている、といった場合、休職制度は利用できない人もいます。勤続5年以上が条件とされれば、4年目の労働者に休職は与えられません。

ただし、福利厚生が充実した大企業や外資系企業では、入社初日や1ヶ月目などでも休職が適用される例もあります。極端な話、入社した即日に休職が認められる可能性もあります。会社によって運用は異なるので、「入社直後だから休職は無理」と決めつけず、就業規則を確認してください。

休職できないケースと対応方法

就業規則で休職の対象外とされる場合、労働者は制度を利用できません。例えば、次の社員は、休職制度の対象外である可能性があります。

試用期間は、労働者の適性を見極める期間なので、その間に業務遂行が不能となった場合、休職ではなく本採用拒否による雇用契約の終了とされることが多いです。

このように、休職制度の対象でない労働者が、私傷病で労務提供が困難になると、「解雇」が選択肢に入ります。ただし、解雇（内定取り消しや本採用拒否も含む）は厳しく制限され、安易に進めれば不当解雇となるおそれがあります。

解雇権濫用法理によって、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、不当解雇として無効となります（労働契約法16条）。

休職を拒否されたり、休職の対象でないからといって解雇や本採用拒否とされたり、無理やり退職強要されたりするのは、違法な扱いの可能性があります。このような扱いを受けたなら、速やかに労働問題に精通した弁護士に相談してください。

傷病手当金はいつから受給できる？

休職期間中は無給である会社が多く、生活費の確保が課題となります。

休職期間中の生活補償に使える制度が、健康保険の傷病手当金です。

傷病手当金は、労務不能な状態が続き、給与が支払われない場合に得られる給付であり、原則として標準報酬日額（休職前12ヶ月の平均給与が基本）の3分の2程度が、最大で1年6ヶ月間支給されます。傷病手当金を受給するには、以下の要件を満たす必要があります。

「傷病手当金がいつから払われるか」について、仕事を休み始めた日から連続した3日間の「待機期間」を経過後、4日目から支給されます。一定日数の欠勤を継続し、有給休暇を消化してから休職を始めた場合、必ずしも、休職の初日と傷病手当金の開始日が同じではないので注意してください。

休職の開始日に関するよくある質問

最後に、休職の開始時期に関して、よくある質問に回答しておきます。

まとめ

今回は、休職がいつから始まるか、開始時点における法律知識を解説しました。

休職は、労働者の心身の健康を守る重要な制度ですが、開始日や条件について法律に定めはなく、各企業の就業規則に従います。そのため、休職開始日の決め方や入社直後の休職の可否について、「休職はいつからなのか」というトラブルが起こりやすくなっています。

労働者が「今すぐにでも休みたい」と考えても、診断書があるからといって即座に休職できるとは限りません。休職可否に関する会社の判断、申請手続きなどによっては休職できず、最悪は、休職を申し出たことで不適切に扱われる危険もあります。

円滑に休職するには、就業規則を確認して勤務先の制度を理解し、会社に対して配慮を求めるようにしてください。会社の対応が不誠実なら、弁護士への相談も視野に入れましょう。