休職はいつから可能？休職の開始日の決め方と入社後すぐの休職の可否

体調を崩したり、メンタル不調を感じたりしたとき、休職制度の利用を検討します。

うつ病や適応障害で、すぐにでも休みたいとき、「いつから休職が可能なのか」「入社後すぐでも休職できるか」といった不安を抱くことでしょう。休職がいつから可能かは、就業規則で決められており、実務上は、医師の診断書に基づき、会社が休職命令を発して初めて休むことができます。

休職のルールは法律で一律に定められているわけではなく、各企業の就業規則によって運用が異なります。また、制度上は休職を利用できても、開始日や手続きでトラブルになることもあります。

今回は、休職はいつから可能なのか、入社後すぐでも休職できるのか、休職開始日の決め方や注意点について、労働問題に強い弁護士が解説します。

休職はいつから可能？

はじめに、休職がいつから可能なのかについて、法的な観点から解説します。

休職とは、私傷病などを理由に就労を継続できない事情がある場合に、労働契約を維持したまま業務を離れる制度を指します。私傷病とは、業務と関係ない病気やケガのことです。

休職は法律上の義務ではなく会社の制度

休職は、法律上の義務ではなく、会社が定める制度です。

そのため、その条件や期間、手続きなどについて法律に定めはなく、企業ごとに異なります。企業が自由に制度設計できるほか、休職が存在しない会社も違法ではありません。

法令に定めのある休暇（有給休暇、育児休業、介護休業など）は、法律上の条件を満たせば請求権が存在します。これに対し、会社の制度である休職は、労働者に請求権がありません。就業規則に定めた条件を満たした上で、会社が労務管理上必要であると判断して「休職命令」を発令した場合に、初めて休職制度を利用することができます。労働者は、休職を申し入れたることはできますが、必ず希望通りに休めるとは限りません。

なお、休職制度があるのに、合理的な理由なく取得を拒むことは、会社が労働者に対して負う安全配慮義務の違反となる可能性があります。

休職開始のタイミングは会社ごとに異なる

休職開始のタイミングについても、就業規則の定めに従って会社ごとに異なります。例えば、次のような定め方があります。

就業規則を確認する際、そもそも休職制度が存在するか、自分が制度の対象となっているか、要件を満たしているか（例：勤続年数など）を確認してください。休職理由とされた健康状態や症状を確認するために診断書の提出を命じられるのが通常で、単なる体調不良では認められません。企業は、提出された診断書や産業医面談の結果などを踏まえ、休職命令を出すかどうかを判断します。

休職開始日の決め方と判断基準

次に、休職がいつから可能かという疑問に答えるため、休職開始日の決め方を解説します。

会社が正式に休職命令を発令した日が開始日となりますが、その判断には裁量があり、主治医の診断書や欠勤期間のほか、業務の引き継ぎや人員配置、産業医面談の結果なども加味されます。

診断書の記載が参考にされる

休職開始日を決めるにあたり、最も重要なのが医師の診断書の記載です。

医学的な判断として、主治医が「就労不能」「◯週間の療養が必要」といった意見を出した場合、十分に配慮して、基本的にはその通りに休職期間を決めるのが通常です。そのため、現時点で就労不能であることが診断書で示されれば、速やかに仕事を休めるよう会社は配慮すべきです。

ただし、休職の可否はあくまで法的な判断であり、診断書による医学的な判断は参考にされるものの、必ずその通りになるというわけではありません。

欠勤開始日が基準となる

「休職開始までの具体的な流れ」の通り、休職命令の前に一定の欠勤日数が継続することが条件とされる企業が多いです。そのため、休職がいつから可能かは、欠勤開始日を基準として考えることができます。例えば、「欠勤が2週間継続した場合には休職命令を発する」という制度の場合、休職開始日は、欠勤開始日の2週間後となるという見通しが立てられます。

有給休暇の残日数が考慮される

休職前に、有給休暇の消化を求められることもあります。

この場合、欠勤開始日から所定の欠勤日数の後、有給休暇の残日数の分だけ休職の開始は後ろ倒しされることとなります。

有給休暇の取得は、労働者の権利として認められたものなので、希望しない場合には拒否ができます。ただし、就業規則において休職命令の要件となっている場合、有給消化を拒否すると休職制度を利用できず、欠勤扱いや解雇といった不利な扱いを受けるおそれがあります。

また、労働者にとっても、有給消化によって休職開始を先延ばしにできれば、復職の猶予も延ばすことができるメリットがあります。

会社の命令によって休職が開始される

最後に、休職の開始は、会社の命令によって決まります。

ここまで解説した通り、医師の診断書が重視され、所定の日数を欠勤し、有給休暇の残日数を消化した上で休職に至りますが、休職できるかどうかも含めて会社が判断する余地があります。この際、例えば、次のような事情が総合的に考慮されます。

以上の事情から、休職発令日まで期間を設け、在宅で引き継ぎを指示する例も実務では見られます。ただし、健康状態に配慮して進めなければならず、無理をして悪化させれば安全配慮義務違反の責任が生じます。急病や突発的な入院の場合は引き継ぎが難しいこともあります。

休職開始までの具体的な流れ

休職がいつから可能かを知るために、休職開始までの具体的な流れを理解しておきましょう。現在の自分がどのような扱いかを知れば、不安を払拭することができます。

休職は入社後いつからできる？すぐにでも休職できる？

次に、入社後すぐにでも休職することができるかについて解説します。

やる気に満ちあふれて入社しても、様々な理由で、入社後すぐに会社を休まざるを得なくなる人も一定数います。勤続年数が要件とされている場合、休職ができないと欠勤を余儀なくされるため、最短で入社後いつから休職可能なのかを確認しておく必要があります。

休職が入社後いつからできるかは就業規則の条件によって異なる

休職制度について「勤続◯ヶ月以上」など、勤続年数を条件とする例が多いです。

休職には、一定の勤務実績がある社員を対象に「解雇を猶予する」という恩恵的な意味合いがあるからです。例えば、就業規則において、次のような条件を定める例があります。

多くの企業では、正社員には、入社後3ヶ月〜6ヶ月の試用期間が設けられています。そして、この間は休職制度を利用できないことが少なくありません。例えば、勤続5年以上が条件とされていれば、4年目の労働者には休職は与えられません。

一方、福利厚生が充実した大企業や外資系では、入社初日や1ヶ月目などでも休職が適用される例もあります。この場合、入社した月に休職を認めてもらうことも理論上は可能です。会社により制度や運用が異なるので、「入社直後だから休職は無理」と決めつけず、就業規則を確認してください。

休職できない場合は欠勤扱いになる

就業規則で勤続年数が条件とされる場合、休職の利用ができないことがあります。

また、試用期間中であったり、契約社員・パート・アルバイトなどの非正規雇用であったりする場合に、休職制度の対象外とされることもあります。試用期間は、能力や適性を見極める期間なので、その間に業務遂行が不能となった場合、休職ではなく本採用拒否による雇用契約の終了と判断されてしまうことも少なくありません。

入社して間もない期間に休まざるを得ないのに、休職制度の対象外であるとき、休みは欠勤扱いとせざるを得なくなります。

入社後に欠勤が続くと解雇のリスクがある

そして、私傷病によって労務提供が長期間不能となると、解雇されるリスクがあります。

ただし、解雇（内定取り消しや本採用拒否も含みます）は厳しく制限されており、安易に進めれば不当解雇となるおそれがあります。

解雇権濫用法理により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、不当解雇として違法・無効となります（労働契約法16条）。

休職を拒否されたり、休職の対象でないからといって解雇や本採用拒否とされたり、無理やり退職強要されたりするのは、違法の可能性もあります。不当な扱いでないかと疑われるときは、速やかに労働問題に精通した弁護士に相談してください。

傷病手当金はいつから受給できる？

休職中は無給とする会社が多いため、健康保険の傷病手当金を受給するのが通常です。

傷病手当金は、労務不能な状態が続き、給与が支払われない場合に得られる給付であり、原則として標準報酬日額（休職前12ヶ月の平均給与が基本）の3分の2程度が、最大で1年6ヶ月間支給されます。傷病手当金を受給するには、以下の要件を満たす必要があります。

「傷病手当金がいつから払われるか」については、仕事を休み始めた日から連続した3日間の「待機期間」を経過後、4日目から支給されます。一定日数の欠勤を継続し、有給休暇を消化してから休職を始めた場合、休職の初日と傷病手当金の開始日は必ずしも同じではないので注意してください。

休職がいつから可能かに関するよくある質問

最後に、休職がいつから可能かという点に関して、よくある質問に回答しておきます。

【まとめ】休職はいつから可能か

今回は、休職がいつから可能なのか、開始時点についての法律知識を解説しました。

休職は、労働者の心身の健康を守る重要な制度ですが、開始日や条件について法律に定めはなく、各企業の就業規則に従います。そのため、休職開始日の決め方や入社直後の休職の可否について、「休職はいつから可能なのか」という点を巡って労使のトラブルが生じることがあります。

労働者としては「今すぐにでも休みたい」と考えても、診断書があったとしても即座に休職できるとは限りません。休職の可否に関する会社の判断、申請手続きなどによっては、なかなか休職できなかったり、休職を申し出たことで不利益に扱われてしまったりするおそれもあります。

円滑に休職するには、就業規則を確認して勤務先の制度を理解し、会社に対して配慮を求めるようにしてください。会社の対応が不誠実なら、弁護士への相談も視野に入れましょう。