協調性がないことは解雇理由になる？判断基準と違法になるケースを解説

協調性は評価の一要素であるものの、それだけで解雇が認められるとは限りません。

協調性がないことを理由に解雇するなら、業務に具体的な支障が生じていることや、十分な注意指導を行って改善の機会を与えたこと、他の手段では対応できないことなどが求められます。協調性を理由にした安易な解雇を許すと、性格や相性の問題を過大視したり、特定の人物を敵視して恣意的に扱ったりすることにつながるおそれがあります。

「協調性がない」という理由は、主観的な判断を招きやすく、不当解雇として違法・無効となるリスクの高いものです。解雇の正当性が疑わしいとき、解雇理由に当たる具体的な事実を、詳細に確認しましょう。また、企業側も、より客観的な基準を説明する必要があります。

今回は、協調性がないことが解雇理由となるか、不当解雇として違法・無効となるケースの判断基準について、労働問題に強い弁護士が解説します。

協調性がないことを理由に解雇できる？

結論として、協調性がないことを理由にした解雇は、違法の可能性があります。

会社は、労働者を自由に解雇できるわけではなく、「解雇権濫用法理」という厳しい規制があります。このルールの下では、「協調性がない」という理由があるだけでなく、その理由が合理的であり、かつ、解雇という重大な処分にふさわしい問題でなければなりません。

なお、協調性を理由とする場合、労働者の債務不履行により信頼関係が破壊されたことを理由とする「普通解雇」か、企業秩序違反への制裁を意味する「懲戒解雇」が選択されます。

解雇が認められる要件

有効に解雇するには「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要であり、この要件を満たさない場合は、不当解雇として違法・無効となります（労働契約法16条）。

「客観的に合理的な理由」とは、解雇理由が具体的な事実に基づく必要があり、協調性の欠如を問題にする場合、業務が停滞している、他の社員とのトラブルが頻発している、職場の秩序が乱れているといった具体的な影響が必要となります。単に「なんとなく協調性がない」「周囲と合わない」といった抽象的な評価では、合理性は認められません。

「社会通念上の相当性」とは、解雇という処分が重すぎないことを指し、協調性の欠如を問題にする場合、注意指導が尽くされ、配置転換などの他の手段が検討されたといった事情が考慮されます。多少の問題があっても、いきなり解雇に踏み切ることは許されない場合が多いです。

協調性の欠如だけで解雇は難しい

前述の解雇全般の法規制を踏まえ、協調性の欠如だけでは解雇が難しいと考えられます。協調性がないことだけで解雇を正当化するのが困難なことには、以下のような理由があります。

職場で「協調性がない」と問題になりやすい行動の特徴

「協調性」に関する指摘は不当な扱いにつながりやすい特徴があります。

そのため、どのような行動や勤務態度が「協調性がない問題社員」と言われやすいか、特徴を理解し、当てはまらないよう注意することが重要です。以下では、解雇の検討対象ともなり得る問題行動の典型例について解説します。

協調性がないことが解雇理由として認められる判断基準

会社として「協調性がない」と考えても、それだけで解雇できるわけではありません。

解雇理由として認められるかどうかは、業務への支障や改善のなさといった事情を踏まえ、総合的に判断する必要があります。

業務に具体的な支障が出ているか

協調性のなさが解雇理由として認められるには、業務に具体的な支障が生じる必要があります。実際に支障が明らかなら、単なる抽象的な評価ではないからです。例えば、次のような重大な事情があれば、企業運営における支障は大きいといえます。

重要なのは、「他の社員がやりづらさを感じている」という程度ではなく、「業務が成り立たない」「顧客や取引先に悪影響がある」といった説明ができるかという点です。業務遂行が困難になるほどの重大な支障があれば、協調性を理由に解雇が認められる可能性があります。

注意・指導が繰り返されているか

注意指導が不十分なまま解雇すれば、違法とされやすくなります。

協調性の問題は、いきなり解雇するのでなく、注意指導を通じて改善を促すべきと考えられ、面談記録、注意指導書、評価記録などで、会社がどう対応してきたかが重要な判断基準となるからです。単に指摘するだけでなく、具体的な改善策が示され、一定期間の猶予の後にフィードバックがされているかもポイントとなります。

協調性がないことを示す問題行動も、一時的なものは解雇理由になりません。重要なのは、同様の問題が反復・継続され、長期間にわたり改善が見られないことです。この際、労働者が真摯に対応したか、それとも反抗的・無関心な態度を取っていたかも考慮されます。

配置転換などの代替手段が尽くされたか

解雇は最終手段であり、その他の手段も検討しなければなりません。前章の注意指導のほか、配置転換や異動、業務内容の調整なども、解雇前に検討しておくべき対策の一つです。一見すると協調性に問題があっても、実は職場環境や周囲の人との相性に原因があるケースもあります。新しい環境で活躍できるなら、その人の協調性に問題はなかったということができます。

協調性を理由とする解雇が違法になるケース

次に、「協調性がないことが解雇理由として認められる判断基準」を踏まえ、協調性を理由とする解雇が違法・無効と判断されやすい典型的なケースを解説します。

単なる性格・相性の問題にすぎない場合

業務への具体的な影響が示されない場合、「協調性がない」というのは単に性格や相性の問題に過ぎないおそれがあります。この場合、解雇は違法になるおそれがあります。解雇による不利益の大きさからして、「職場に合わない」「苦手な人がいる」といった抽象的な理由では認められません。

解雇以外の手段で対応可能な場合

他の手段で対応可能な場合も、解雇が違法となる可能性があります。

前述の通り、考えられる他の手段は、注意指導による改善の機会の付与、配置転換や異動などがあります。その社員に問題がある場合でも、降格や減給、人事におけるマイナス評価といった方法で改善を促せるなら、解雇という処分は重すぎて相当性を欠き、違法・無効となります。

他の理由を隠す口実である場合

協調性がないというのは口実で、解雇理由が他にあるケースもあります。例えば、次のような表立っては伝えられない理由があるのが典型例です。

「協調性がない」という理由は、別の目的を隠すために便利に使われることが多いですが、このような裏の意図がある場合、解雇は違法となります。悪質な場合、解雇が無効となるだけでなく、不法行為（民法709条）に基づいて慰謝料や損害賠償を請求することも可能です。

協調性の欠如を理由にした解雇の有効性が争われた裁判例

協調性の欠如を理由にした解雇の有効性が争われた裁判例について解説します。

解雇を有効とした事例、違法な不当解雇と判断された事例の双方がありますが、裁判所が考慮要素とした事情について、自身のケースに照らし合わせて検討してください。

解雇を有効と判断した事例

東京地裁平成26年12月9日判決（メルセデス・ベンツ・ファイナンス事件）は、職場での高圧的、攻撃的な態度を理由とした解雇の有効性が争われた事案です。裁判所は、複数回にわたる注意や面談、譴責処分などを行ったにもかかわらず改善が見られなかったこと、職種の変更や配置転換で問題が解決するとは考え難いことなどから、解雇を有効と判断しました。

解雇を無効と判断した事例

神戸地裁姫路支部平成31年3月18日判決（アルバック販売事件）は、取引先に不快感を与える言動があったことを理由として解雇された事案です。

裁判所は、解雇を予定していることを警告していないこと、注意指導しても解消されない状態とは言えないこと、取引先を失うほどの業務上の支障は生じていないこと、解雇よりも軽い処分を検討していないことなどから、一定の協調性の欠如を認めながら、解雇を無効と判断しました。

協調性がないと言われて解雇された労働者側の対処法

次に、協調性の欠如を理由に解雇された労働者側の対処法について解説します。

解雇理由とされた「協調性」の具体的な意味を確認する

「協調性がない」という理由で解雇されたら、解雇理由を具体的に確認しましょう。

労働基準法22条は、労働者から要求があった場合、解雇の理由を記載した書面（解雇理由証明書）を交付する義務を使用者（会社）に課しています。

重要なのは、単に「協調性がない」というだけでなく、その評価に至った具体的な事情、エピソード、言動などを詳細に特定することです。「協調性」という言葉は抽象的な評価につながりやすいため、具体的な事実に焦点を当てる必要があります。解雇理由証明書の記載や会社の説明が不十分な場合、理由を詳細に伝えるよう求めたり、深掘りして質問したりすることが有効です。このやり取りの中で会社の扱いの不当性が示される可能性があるため、書面で質問状を送付したり、メールを送付したりといった方法により、証拠化しながら進めるべきです。

評価や指導状況の証拠を集める

「協調性がない」という解雇理由を争うには、証拠の収集が欠かせません。

ただし、「協調性がある」ことを示す証拠は容易に集まらないため、「配置転換などの代替手段が尽くされているか」に従い、会社が十分な手段を尽くしていないことを証明するのが適切です。

注意指導のメールや注意指導書、懲戒処分通知書といったプロセスを示す証拠により、十分な対策が講じられたか、解雇より先に行うべき別の手段がないかを検討してください。上司との面談で良い評価を得ていた事実、コミュニケーションや協調性についてのフィードバックを受けていない事実などは、「協調性がない」という解雇理由への反論に活用することができます。

弁護士に相談する

不当解雇への対応に悩む場合、弁護士に相談するのがおすすめです。

協調性がないことを解雇理由とする場面は特に、不当解雇かどうかの判断が容易ではなく、不適切な対応をされても泣き寝入りしてしまっているケースが少なくありません。会社から交付された書面を持参するほか、協調性に関する問題点を明らかにするためには経緯を把握する必要があるため、時系列でメモを作成しておくとよいでしょう。

相談の結果、不当解雇の可能性がある場合、弁護士に会社との交渉、労働審判や訴訟などの法的手続きのサポートを依頼することが可能です。

不当解雇として争う

不当解雇の争いは、最初に内容証明を送付し、交渉で撤回を求めます。

しかし、協調性を問題視されて解雇されたケースでは、そもそも特定の社員を敵視したり、会社に批判的な人を排除しようとしたりといった背景があることも少なくありません。そのため、交渉で解決できない場合、労働審判や訴訟などの法的手続きに移行すべきです。

労働審判では、原則3回以内の期日で、簡易かつ迅速に解決を図れますが、話し合いによる解決（調停）が中心となるため、労働者側でも譲歩を求められることがあります。労働審判で解決できない場合や、復職を求めて徹底的に争いたい場合は、訴訟を選択することとなります。

協調性を理由に解雇する会社側の注意点

最後に、企業側が、協調性を理由に解雇する際の注意点を解説しておきます。

「協調性がない」という解雇理由はよく聞きますが、その多くは、恣意的な判断となっており、労働者から争われれば不当解雇として違法・無効になるおそれがあります。企業側では、「協調性がない」という評価に至った具体的な事実を明らかにし、段階的に対応する必要があります。

以下では、企業が実施すべき正しい労務管理について説明します。

問題点を的確に把握する

周囲とのトラブルを、全て「協調性がない」という言葉で括ってはいけません。

職場に問題があるとき、それがどのような原因によるものかを分析することが重要で、その前提として丁寧なヒアリングが欠かせません。周囲の同僚や上司、協調性がないと言われている本人の話を中立公平な立場で聴取することで、偏見に左右されずに客観的に判断すべきです。

特に、「職場で嫌われている」という場合、そもそも相性の悪い社員がいたり、上司や同僚の方に問題があったりする可能性も考えなければなりません。その人の方がむしろ、パワハラやいじめの被害者になっているケースすらあります。周囲に問題がある場合は、異動することで物理的に距離を取り、活躍のチャンスを与えるべきです。

就業規則に解雇事由として明記する

協調性欠如を理由に解雇するにあたり、就業規則に解雇事由として明記しましょう。

例えば、「協調性を欠き、他の従業員の業務遂行に悪影響を及ぼし、指導しても改善されない場合」といった規定を設ければ、業務上の支障や注意指導の必要性に気付くことができます。また、懲戒処分をする場合は、必ず就業規則や労働契約上の根拠が必要となります。

注意指導・配置転換を段階的に対応する

労働者個人に問題があると考えられるとき、注意指導から始めましょう。

定量的な判断が難しい「協調性がない」という問題点も、まずは指摘して当事者に意識させることが必要です。改善策も曖昧にならないよう、具体的な行動に落とし込むべきで、「〜の件は必ず◯◯に報告するように」といったフィードバックが必要です。段階的に、口頭での注意指導、注意指導書による警告、さらに改善がなければ懲戒処分といったプロセスで進めるようにします。

このような指導のプロセスは、会社にとって重要なのはもちろん、労働者にとっても、自身の問題点に気付き、解雇を回避するために非常に大切です。

解雇に踏み切る前に退職勧奨を検討する

以上の方法で改善されなかった場合、解雇の前に退職勧奨を実施します。

退職勧奨は、労働者の自発的な退職を促す点で、解雇とは区別されます。解雇することは、労働者にとって不利益が大きい上に、会社にとっても争われるリスクがあります。そのため、紛争を激化させず、話し合いによる退職という結論を取れないかを検討すべきです。

ただし、強要は違法となるため、労働者が拒否する場合に、それ以上の勧奨は進められません。労働者としても、納得がいかない場合、退職勧奨は拒否することができます。

【まとめ】協調性を理由とする解雇

今回は、協調性がないことを理由とした解雇について解説しました。

協調性がないという理由で会社から解雇を言い渡されると、納得できない人も多いでしょう。「周囲とうまくやれない」のは、労働者の責任ではない可能性もあります。

結論として、協調性がないことだけを理由に解雇するのは決して簡単ではなく、安易に「協調性不足」「協調性欠如」としてクビにされた場合は、不当解雇として争うことを検討してください。企業としても、協調性を解雇理由とするなら、業務への支障を具体的に説明した上で、十分な注意指導を行い、改善の見込みがないか、他の手段で改善できないかを探る必要があります。

協調性という曖昧な理由は、本当の解雇理由が背景に隠されやすい特徴があり、不当解雇となるおそれがあります。解雇するほどの重大な問題はないのではないかと疑問のあるとき、会社と争うことを検討するため、ぜひ弁護士に相談してください。