36協定に違反するとどうなる？よくある違反例と罰則、適切な対処法を解説

36協定は、残業や休日労働を行う上で欠かせない協定です。

しかし、締結しただけでは足りず、内容や運用に不適切な点があると、「36協定違反」となるおそれがあります。36協定を結んでいても違反となる例には、上限時間の超過や手続きの不備、特別条項の上限や回数の超過など、様々なケースがあります。

36協定違反が発覚した場合、労働基準監督署の助言指導や是正勧告がなされたり、送検されて罰則が科されたりする可能性があるほか、悪質な違反は企業名公表の対象となることもあります。労働者にとっても、長時間労働の常態化や未払い残業代といった深刻な問題につながります。

今回は、36協定に違反するとどうなるか、よくある違反例と企業に科される罰則、違反が発覚した場合の労使それぞれの対処法を、労働問題に強い弁護士が解説します。

36協定違反とは？

はじめに、36協定違反とはどのようなものか、基本的な知識を解説します。

36協定違反とは、労働基準法上、残業をさせるために必須となる36協定のルールに抵触する行為を指します。労働基準法32条は法定労働時間（1日8時間・週40時間）を原則とし、これを超えて労働を命じるには、労使間で36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出なければなりません。

36協定違反には、大きく分けて「手続違反」と「上限規制違反」の2つがあります。

36協定は、時間外や休日の労働を禁止する「原則」の「例外」として、長時間労働を抑制するための重要なルールであり、労働基準監督署による重点的な監督の対象とされます。そのため、36協定違反は、単なる手続きの不備と軽視はできず、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」という刑事罰の対象となる重大な法令違反です。

よくある36協定違反の具体例

次に、よくある36協定違反について、具体的な事例で解説します。

労務管理が十分でない会社では、36協定に関する法令が遵守されていないことがあります。違反に気付き、速やかに対処するために、具体的なケースを知っておいてください。

36協定の未締結・無届出

36協定を締結せずに法定時間外労働や休日労働を命じることは労働基準法違反です。

36協定は、本来禁止される残業を例外的に認める「免罰効果」を有するもので、未締結のまま残業を指示すれば違法となります。また、労使間で協定を締結していても、労働基準監督署へ届け出なければ効力が発生しません。したがって、社内で協定書が作成されていても、届出を失念していると36協定違反となってしまいます。

36協定の期限切れ

36協定には有効期間を定める必要があり、多くの場合は1年間とされます。

36協定では1年の延長時間を定めるため、有効期間は少なくとも1年とされます。定期的な見直しが必要なため、長すぎるのも不適切です。

この有効期間が経過したにもかかわらず、再締結の手続きと届出を行わないまま残業や休日労働を継続させると、36協定違反となります。たとえ過去に締結していた実績があっても、期限切れの状態で残業を指示すれば、「未締結」と同等に扱われます。

36協定による延長時間の超過

適切に届け出ても、36協定で定めた延長時間を超える場合は違法となります。

36協定には、1日、1ヶ月、1年という期間ごとに延長できる時間の限度を記載しなければなりません（36協定の書式のうち「延長することができる時間数」欄）。業務が多忙でも、この延長時間を1分でも超過すれば、36協定違反となります。

また、その前提として労働時間を客観的に把握しなければならず、管理が曖昧であるがゆえに協定の範囲内であると思い込んでいたケースには注意が必要です。

36協定の上限規制の違反

36協定を締結していても、残業時間には法律上の上限があります。

前述のように36協定で定めた延長時間を守るのとともに、法律上の上限を遵守しなければなりません。残業時間の上限については、次のように整理できます。なお、この上限に違反する36協定は、労働基準監督署で受理されることはありません。

特別条項の上限や回数の超過

36協定に特別条項を設けている場合、違反には特に注意しなければなりません。

「36協定の上限規制の違反」の通り、特別条項を適用する場合、原則の残業時間を超えることが許される分、上限を厳格に守る必要があります。

具体的には、時間外労働と休日労働の合計が単月で100時間未満、複数月の平均で80時間以下に収まるよう管理する必要があります。年間の時間外労働の上限も720時間までと決められています。月45時間の残業上限を超えられるのは、1年に6回（6ヶ月）までに制限されます。複雑な基準であるため、正確に把握しないと、意図せず違反してしまうおそれがあります。

さらに、特別条項は、通常予見できない臨時的な場合でなければならず、恒常的な人手不足や繁忙に対応させるために適用するのは不適切です。

労働者代表の選出が不適切

36協定の締結は、労働者の過半数を代表する労働組合、または過半数代表者との書面の合意によります。この労働者代表の選出プロセスが不適切な場合、協定そのものが無効と判断されます。使用者が特定の人物を指名したり、親睦会の幹事を自動的に代表者にしたりする行為は認められません。また、管理監督者が労働者代表を務めることも禁止されます。

代表者は投票や挙手など、民主的な手続きで選出する必要があります。選出方法に不備があると、たとえ届出を済ませていても36協定の効力は認められず、労働基準法違反となります。

36協定違反が労働基準監督署に発覚するきっかけ

36協定違反を会社が巧妙に隠そうとしても、様々な経路から発覚します。

以下では、具体的な発覚のパターンを解説します。ただし、労使いずれも、違反が明らかになってから慌てて対応するのではなく、日常的に「36協定違反が発覚した場合の是正対応【企業側】」「36協定違反に直面したときの対処法【労働者側】」を講じておくことが重要です。

労働基準監督署による定期監督

労働基準監督署は、管轄する地域の企業に対して定期的な調査を実施しています。

これは「臨検監督」と呼ばれ、事前の予告がある場合とない場合があります。労働基準監督官がタイムカードや賃金台帳といった記録を確認し、届け出ている36協定と照らし合わせることで違反が明らかになります。不自然な打刻や、記録に残らないサービス残業の痕跡が見つかれば、助言指導や是正勧告の対象とされます。

労働者からの申告

労働者が違法な長時間労働や残業代の未払いに気付き、労働基準監督署に申告することで36協定違反が発覚するケースもあります。近年は労働者の権利意識が高まり、インターネットを通じて相談窓口にアクセスしやすい環境が整っているため、隠し通すのは難しくなっています。

長時間労働による健康被害や労災の発生

過労が原因で労働者が心身の健康を崩した場合、そこから違反が発覚することもあります。

長時間の残業によってうつ病などの精神疾患を発症したり、脳や心臓の疾患で倒れたりする場合、労働災害の認定手続きの中では労働時間の調査が行われます。発症前の数ヶ月間は詳細に調べられ、36協定の限度を超過している事実が明らかになると労災として認定され、会社の安全配慮義務違反の責任も追及されることとなります。

36協定違反の罰則と企業のリスク

次に、36協定違反の罰則と企業のリスクについて解説します。

36協定は、労働者のワークライフバランスを守り、違法な残業を抑止する重要なものなので、36協定違反に対しては、刑事罰や行政処分などの厳しい罰則が定められています。

労働基準法上の罰則

36協定に違反する行為は、労働基準法32条または36条に違反し、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」という刑事罰が科されます（労働基準法119条）。

罰則の対象者は「使用者」であり、「事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者」（労働基準法10条）と定義され、これには、社長や代表者だけでなく、株主などの実質的な経営者や、労務管理権限を有する管理職も含まれます。また、両罰規定により、法人自体にも罰金刑が科されます（労働基準法121条）。

行政処分（是正勧告・企業名公表など）

36協定違反があった場合、刑事罰だけでなく、行政処分の対象ともなります。具体的には、労働基準監督署が調査の結果として、以下のような対応を行います。

是正勧告も指導票も、行政指導の一種とされ、法的な拘束力はありません。しかし、企業名が公表されると社会的な信用が低下し、取引先の信頼を失ったり、採用に支障が生じたり、離職を誘発したりといった大きなリスクがあります。

36協定違反が発覚した場合の是正対応【企業側】

次に、36協定の違反が発覚した際、企業に求められる是正対応について解説します。

「36協定違反の罰則と企業のリスク」の通り、是正勧告にとどまらず、書類送検や企業イメージの低下などのリスクがあるため、速やかに違法状態を解消し、再発防止を図る必要があります。

速やかに違法状態を解消する

まず最優先となるのが、速やかに違法状態を解消することです。

「よくある36協定違反の具体例」のどの類型に当てはまるかによって、そもそも36協定の手続きに不備がある場合は締結し直し、長時間労働が常態化している場合は削減の努力を行うことが必須となります。労働時間の長い部署や社員、その原因となる業務などを特定し、業務量や配分を調整したり、人員を再配置したりすることが対策となります。

違反を指摘されたのに放置していると、悪質であると評価されるおそれがあるため、是正勧告が出された場合、労働基準監督署に是正内容を報告する必要があります。

36協定の見直しと再締結を行う

現在の36協定が実態に合っていないことが違反の原因となるケースが少なくありません。

そのため、労働時間の改善だけでなく、協定を実態に合ったものに見直すことも重要です。業務量や繁忙期を踏まえ、適切な時間外労働の上限や特別条項の内容を再設定してください。また、再締結の際にも、労働者代表の選出に不備がないよう注意を払い、締結した協定を労働基準監督署に届け出る必要があります。

労働時間の管理体制を改善する

36協定違反の再発を防止するには、日常的な労働時間管理を見直すことが不可欠です。

客観的な方法による労働時間の把握（タイムカード、ICカード、PCログなど）を導入し、実労働時間を正確に把握できる体制を整備する必要があります。労働時間を定期的にモニタリングすることで、万が一違反があった場合にすぐ気付き、再び改善に着手することができます。

あわせて、管理職に労務管理の教育を行うことも重要です。制度を整えても、現場の法律知識が不十分だと、違法な運用が放置されるおそれがあるからです。適切な労働時間管理の知識と責任感を浸透させることが、実効性ある対策につながります。

36協定違反に直面したときの対処法【労働者側】

次に、36協定違反に直面した労働者が行うべき対処法を解説します。

36協定に違反している会社は、労働者にとっても違法な長時間労働や残業代未払いなどが生じやすいリスクがあります。そのため、36協定に手続き的に違反するだけでなく、さらに大きな被害を生まないよう、速やかに対応しなければなりません。

36協定違反の証拠を集める

まずは、36協定違反を指摘し、解消するよう会社に強く求めましょう。

法律知識の不足が原因なら、速やかに改善される場合もあります。指摘しても改善されない場合は、36協定違反から生じた被害について会社に責任追及するため、証拠を集める必要があります。36協定違反の違法な実態を証明するには、労働時間や残業に関する次の証拠が役立ちます。

労働基準監督署と弁護士に相談する

労働基準監督署は、労働基準法に違反する企業に対して監督指導を行う機関です。

36協定違反は労働基準法に違反するため、労働基準監督署に申告することで対応してもらえる可能性があります。被害を申告すれば、立入検査（臨検）が実施されて証拠の隠滅や偽装を防いだり、助言指導や是正勧告により改善を促してくれたりすることが期待できます。また、改善されない場合は、刑事処分が下される可能性もあります。

一方で、違法性が軽微だと労働基準監督署が動いてくれないおそれがあり、その場合、残業代請求によって問題解決を図るため、弁護士に相談する方法がおすすめです。労働問題に詳しい弁護士に依頼すれば、法律に基づいた正しい残業代を、スピーディに請求することができます。

未払いの残業代を請求する

36協定違反の会社では、未払いの残業代が生じている可能性が高いです。というのも、36協定は残業に関するルールの根幹となっているからです。労働基準監督署は、あくまで違反を是正する役割なので、その結果として一定の残業代が支払われることはあるものの、満額を回収するためには会社との直接交渉をして解決する必要があります。

弁護士に依頼すれば、会社に内容証明を送付して交渉したり、労働審判や訴訟などの裁判手続きで請求したりできます。

【まとめ】36協定違反

今回は、36協定に違反したらどうなるのか、罰則や対処法について解説しました。

36協定違反には、未締結・無届出だけでなく、上限時間の超過や特別条項の不適切な運用、手続きの不備など、様々な形があります。36協定がある場合でも違法になり得るため、具体例を知ることで、労使それぞれが違反を見逃さないよう注意し、速やかな是正が不可欠です。

違反が発覚すれば、罰則が科されるほか、労働基準監督署からの助言指導や是正勧告、企業名公表などの対象となるおそれがあります。

36協定違反は、まずは企業側が是正すべき問題ですが、労働者としても違反の有無を見極め、会社に働きかけたり、残業代を請求したりといった対処が必要です。自身の置かれた状況が違法ではないかと疑われる場合、速やかに弁護士へ相談してください。