有給休暇を取れない場合は違法？会社側の理由と有給休暇を取得する方法

有給休暇を会社に拒否されたり、言い出しにくい雰囲気があったりすることがあります。

しかし、有給休暇は本来、法律で認められた労働者の権利であり、会社が自由に拒否できるものではありません。そのため、有給休暇を取れない状態は、違法の可能性があります。「忙しい」「人手が足りない」といった事情を告げられても、拒否を正当化する理由にはなりません。実際、労働基準法上の権利なのに、日本の有給消化率は低い状態が続いています。

会社は「時季変更権」により、有給の取得日を変更できますが、「事業の正常な運営を妨げる場合」という要件を満たす必要があります。

今回は、有給休暇が取れない場合に違法となるケースと、会社が主張しがちな理由、そして、適切に有給休暇を取得するための方法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

有給休暇を取れない場合は違法？

結論として、有給休暇が取れない状態は、違法である可能性が高いです。

有給休暇は「会社の許可があって初めて取れる」と誤解されがちですが、労働基準法上の権利であり、労働者は自由に取得でき、会社が拒否することは許されないのが原則です。したがって、理由なく取得を拒否されたら、違法であると考えてよいでしょう。

有給休暇の取得は労働基準法上の権利

労働基準法39条は、一定の要件を満たす労働者に、年次有給休暇を付与することを、使用者（会社）の義務として定めています。同条の定める有給休暇の付与日数は、次の通りです。

通常の正社員の場合、入社から6ヶ月経過し、全労働日の8割以上出勤している場合には10日、その後も勤続年数に比例して、1年経過ごとに有給休暇が付与されます。

継続勤務年数	付与日数
6ヶ月経過	10日
1年6ヶ月経過	11日
2年6ヶ月経過	12日
3年6ヶ月経過	14日
4年6ヶ月経過	16日
5年6ヶ月経過	18日
6年6ヶ月以上	20日

有給休暇は「申請して許可をもらう制度」ではなく、「労働者が時季を指定して取得する制度」です。つまり、労働者が取得日を指定すれば、その時点で成立するのが原則であり、会社の同意や承諾、許可は不要であり、拒否することはできません。

なお、有給休暇の時効は2年間であり、発生した権利は2年までは繰り越せます。

時季変更権が認められるのは例外的なケースに限られる

例外的に、会社には「時季変更権」という権利が認められます。

これは、労働者が指定した日に有給休暇を取得させると業務に重大な支障が出る場合に、取得日を変更できる権利です。ただし、時季変更権の行使が許されるのは「事業の正常な運営を妨げる場合」でなければならず、単に「忙しい」「人手が足りない」という理由では認められません。会社として、代替要員の確保や調整といった努力をした上でもなお、有給休暇を取得されると業務が止まってしまうような支障がなければ、時季変更権は行使できません。

したがって、同一日に複数人が休んで業務が止まる、突発的に重大な業務が生じるといった例外的なケースに限られ、その事情について会社が説明する必要があります。また、あくまで取得日を変更するのみで、拒否できるわけではありません。

有給休暇の拒否が違法となる具体例

以上のことから、有給休暇の拒否は、違法となることが多いと考えられます。実際に違法となるケースについて、具体例は次のようなものです。

有給休暇が取れない？主な理由・原因

では、違法の可能性が高いのに、なぜ有給休暇が取れないのでしょうか。

有給休暇が取得できない背景には、会社なりの理由が存在することが多いです。しかし、その理由の多くは、法的に正当なものとは認められません。そもそも労働者は、有給休暇を取る理由を会社に伝える必要もありません。

以下では、実務上、有給休暇が取れない原因となることが多い理由ごとに、その適法性や対処法について解説します。

人手不足で忙しいからという理由

有給休暇が取れない理由で最も多いのが、人手不足です。

「人手が足りない」「その日は業務が回らない」と告げられるケースで、少人数の職場や専門性の高い業務ほど、この理由で有給取得が難しくなる傾向があります。人手不足などの業務の都合による場合、違法な扱いかどうかは、時季変更権の行使が認められるかどうかにより異なります。

「時季変更権が認められるのは例外的なケースに限られる」の通り、業務への支障が重大な場合は、例外的に会社が取得日を変更できます。

しかし、人手不足が慢性的なものであったり、会社が代替要員を確保する努力をしていなかったり、「忙しいから」というだけで具体性がない場合などは、単に会社の体制不備を理由に労働者の権利を侵害しているだけであり、違法と判断される可能性が高いです。

繁忙期だからという理由

有給休暇が取れない理由が、「繁忙期だから」というケースがあります。

確かに、繁忙期に有給休暇を取得されると、業務への支障は大きいと予想されますが、「繁忙期は有給禁止」といった運用には問題があります。たとえ繁忙期であっても、労働者の権利である有給休暇の取得を一律に制限することは認められません。

この場合も、前章と同じく、個別の事情に照らし、時季変更権が認められるほどの重大な支障が生じうるかを検討する必要があります。「事業の正常な運営を妨げる」といえるかが重要であり、単に「繁忙期だから」というだけでは、拒否する正当な理由になりません。

直前の申請だからという理由

有給休暇の申請があまりに直前だと、業務への影響が大きくなります。

そのため、会社から「直前すぎるから」という理由で有給休暇を拒否されるケースがあります。実際、直前申請だと業務への支障が重大であり、時季変更権が認められる余地があります。ただ、法的には、有給休暇は事前申請が原則ですが、前日までに申請すればよいと考えられています。

多くの会社は「○日前までに申請」といったルールを設けているため、就業規則を確認しましょう。社内のルールに従う限り、「直前すぎる」と責められる理由はありません。また、厳しすぎるルールは、有給休暇の権利を実質的に侵害していると考えられ、無効となる可能性があります。

暗黙の圧力や職場の慣行

最後に、暗黙の圧力や職場の慣行で、有給休暇が取りにくいケースもあります。例えば、次のような状況は、明確に拒否していなくても、実質的には取得を妨げていると考えられます。

これらの運用には問題があり、パワハラに該当する可能性があります。

労働者としても、「うちの会社では有給は取れない」「自分が休んだら会社が困る」などと考え、有給申請をあきらめてしまう人もいます。しかし、有給休暇は労働基準法上の権利ですから、不当な圧力に負けてはなりません。

有給休暇が取れない場合の対処法

有給休暇を拒否するのは違法な可能性が高いため、労働者側でも正しい対処法を理解しておきましょう。感情的に対立するのではなく、話し合いでの解決を試み、それでも不当な扱いを受けるときには法的手続きによる対応を検討してください。

まずは申請方法を見直す

まずは、就業規則を確認し、申請方法を見直しましょう。

会社の定めるルールに従わない場合、拒否する理由を与えてしまいます。例えば、申請期限や申請の方法（例：◯日前までに上司に申請書を提出するなど）を確認し、適切な手続きを踏むことでトラブルを回避できます。職場で「取得しないように」というプレッシャーを感じても、あきらめずに申請し続ける必要があります。

取得できるよう会社に配慮を求める

会社から取得を拒否されても、配慮を求めることが大切です。

人手不足や業務の都合があっても、労働者の権利である有給休暇を、できる限り取得できるよう会社は配慮する必要があり、業務の調整や代替要員の確保を求めることが適切です。「忙しいから」といった抽象的な理由しか伝えられない場合、具体的な理由の説明を求めるのも有効です。合理的な説明ができない場合、会社側の拒否は正当化されにくくなります。

有給休暇をめぐるやり取りは、会社が強硬に拒否してくる可能性がある場合、できる限りメールや書面で証拠に残しながら行うことが重要です。

うまく取得するためのコツを理解する

有給休暇は、理由を問わず、労働者の望む日程で取得できるのが原則です。

とはいえ、円満な取得を希望するなら、会社側の事情にも配慮し、労働者側でも一定の譲歩や妥協を検討してもよいでしょう。例えば、次のような対処法が考えられます。

こうした配慮は、有給休暇の申請をスムーズにするだけでなく、会社側の時季変更権の行使を認められにくくする効果も期待できます。

退職時にまとめて消化する

在職中に有給休暇が取れない場合、退職時にまとめて消化する方法もあります。

有給休暇の取得を拒否したり、事実上妨害したりする会社には問題があり、働き続けると疲弊するおそれがあります。退職の決断をしたら、退職日までに必ず有給休暇を取得できるよう、計画的に進める必要があります。業務の引き継ぎなどを理由に拒否されたとしても、退職する会社であれば遠慮せずに取得すべきです。

有給休暇の買い取りを交渉する

既に退職が迫っていて、有給消化が難しいときは、買い取りの交渉をしましょう。

特に、業務の引き継ぎが必要であるといった会社の都合で、有給消化をしないでほしいと求められた場合は、交換条件として有給休暇の買い取りを提案する方法が有効です。本来、退職直前だと変更日がないため、時季変更権の行使は困難ですが、買い取りを含めた有利な条件で退職できるなら、業務の引き継ぎへの協力を申し出るのも選択肢の一つです。

会社が一方的に有給休暇を買い上げるのは違法ですが、法律の義務以上の休暇、時効消滅した休暇、退職までに未消化の休暇などを買い取ることは労働者に不利益ではなく、労使の合意があれば買い取ることが可能です。

上司以外の相談窓口を利用する

直属の上司が有給取得を妨害してくるとき、社内での解決を試みるなら、さらに上位の役職者や人事部、社長などに相談するのが適切です。会社全体として適切な労務管理が行われているなら、法令違反のリスクのある有給拒否を是正する方向で動いてもらえる可能性があります。

また、有給休暇が取れない状況は、パワハラが原因となっているケースもあるため、ハラスメント相談窓口に連絡することも検討しましょう。

外部の窓口に相談する

最後に、会社の責任を追及し、社外で解決する方法を考えてもよいでしょう。

有給休暇が取れない影響やリスク

それでもなお有給休暇が取れない職場では、労使双方にとってリスクがあります。労働者として、権利侵害の不利益が大きいのは当然、企業にとっても法令違反となるリスクは見逃せません。

企業側のリスク

有給休暇を付与することは、労働基準法上の使用者（会社）の義務とされます。

違反した場合、企業のコンプライアンス上の重大な問題となります。2019年4月より、年10日以上の有給休暇が付与される労働者に対し、年5日を確実に取得させることが義務化されています。

違反の疑いがある場合、労働基準監督署による立入調査が行われ、発覚すれば、助言指導や是正勧告の対象となります。また、有給休暇の付与義務違反は「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」という刑事罰の対象とされるため（労働基準法119条）、悪質な場合は逮捕・送検といった刑事処分が下されるリスクもあります。

近年は有給取得率の低さが社会的に問題視されているため、企業イメージを低下させたり、採用に悪影響となったりする事実上のリスクも無視できません。

労働者の不利益

有給休暇は、心身の疲労回復を目的とした法律上の制度です。

そのため、適切に取得できないと慢性的な疲労が蓄積し、ストレスが増加し、体調を崩したり、メンタル不調につながったりするおそれがあります。業務効率が低下したり、長期の休職に追い込まれてしまったりする危険も否定できません。

また、有給休暇を拒否したり、事実上妨害したりする職場は、労働者が権利を主張しにくい環境となっていると考えられます。その結果、残業代などのその他の権利も主張しにくく、違法なサービス残業が常態化してしまっている危険もあります。

有給休暇が取れないトラブルを防ぐための注意点

最後に、有給休暇が取れないというトラブルを防ぐための注意点を解説します。

ここまで、いざ有給休暇を拒否され、取れない場合の対処法を解説しましたが、円満なうちから事前に対策を講じることで、トラブルを未然に防ぐことができます。

労使間の調整を欠かさない

有給休暇は権利として保障されていますが、実際は業務とのバランスも重要です。

労使の対立が激化した場合には権利を強く主張すべきですが、円満に協調している間は、コミュニケーションを密にとって調整する姿勢が望ましいです。日頃から、職場内で業務の進捗を共有し、誰しもが有給休暇を取得しやすい環境を作ること、そして、他の同僚が休暇を取得する場合には助け合える環境とすることが大切です。

業務に支障を生じさせないようにという配慮の積み重ねにより、会社から理解と信頼を得ることができれば、有給休暇の取得もしやすくなります。

有給休暇は計画的に取得する

有給休暇の取得トラブルは、直前の申請によって起こるケースが多いです。

可能な限り早めに申請することで、会社も業務を調整したり代替要員を確保したりといった対策を講じやすくなります。特に、長期休暇や連休を希望するなら、計画的に申請すべきです。また、業務を属人化させず、チーム内で情報共有を行っておくことも重要です。

有給休暇の計画的付与制度（計画年休）を導入している企業もあり、この場合、労使協定の締結などの要件を満たすことで、有給休暇の一部（年5日を超える部分）について、あらかじめ会社が指定した日に取得することとなります。

【まとめ】有給休暇が取れない場合の対処法

今回は、有給休暇を取得する方法と、取れない場合の対応策を解説しました。

有給休暇は、労働基準法によって保障された労働者の権利であり、会社は拒否できません。原則として、労働者が取得日を指定するのであり、時季変更権が行使できるのは例外です。それにもかかわらず、「人手不足」「繁忙期」「職場の雰囲気」などを理由に有給休暇を取れない場合は少なくありませんが、これらの理由の多くは正当とは認められず、違法の可能性が大いにあります。

有給休暇が取れないときは、申請方法やタイミングを見直し、記録を残しながら対応してください。改善しない場合は、社内の相談窓口や外部機関を活用することで、是正を求めましょう。

有給休暇は「遠慮して使うもの」ではなく、適切に活用すべき制度です。正しい知識をもとに安心して働ける環境を守るために、早い段階で弁護士に相談してください。