仕事中のスマホいじりで注意されたら？クビにされた時の対応も解説

スマートフォンは今や、私用だけでなく仕事にも欠かせないツールとなりました。

情報収集や業務連絡などの用途もあり、業務用スマホを貸与する企業もあります。しかし、生活に欠かせないものでもあるため、「仕事中のスマホいじり」を巡るトラブルも増えています。

私用の緊急連絡など、スマホを職場に持ち込む必要性は確かにあり、一律の禁止は現実的ではありません。一方、業務に無関係なゲームやSNSで、仕事に集中しない社員がいるのも事実です。世代間のスマホ利用に対する価値観の違いから、上司と部下の間で不満が生じやすくなっています。

実際、勤務中にスマホゲームをした公務員が懲戒処分を受けた事例も存在しており、どこからが問題なのか、解雇や処分を受けたらどう対応すべきかを理解しなければなりません。

今回は、勤務中のスマホいじりに関する考え方と、実際に解雇や処分を言い渡された場合の対応について、労働問題に強い弁護士が解説します。

仕事中のスマホいじりが許されない理由

まず、仕事中のスマホ利用がなぜ問題なのか、法的な観点から解説します。

スマホいじりは「仕事に集中していない」「勤務態度に問題がある」と評価されるおそれがあります。生産性や業務効率を低下させ、集中を妨げる行為と受け取られやすいからです。なお、スマホ利用のルールは会社ごとに異なるので、就業規則などを確認しておきましょう。

職務専念義務に違反する

労働者は、労務を提供する対価として賃金を受け取る「労働契約」を会社と締結しており、契約で定められた時間中は、業務に集中する義務があります（職務専念義務）。

スマホゲームやSNSに意識を向けると、本来の業務が滞ってしまいます。その影響は本人はもちろん、チーム全体に悪影響を及ぼします。スマホいじりは、職務専念義務に反するものとして会社から問題視される可能性があります。

情報漏洩の危険がある

職場には、顧客情報や取引先情報、営業資料など、多くの企業秘密や個人情報が存在します。これらは厳重に管理されるべきものであり、労働者には守秘義務が課されます。

スマートフォンには、カメラや録音機能、インターネット通信機能が備わっています。そのため、職場でのスマホ利用を無制限に認めると、社員本人も意図しない情報漏洩が生じるリスクがあります。情報漏洩は、就業規則などで定められた守秘義務に反する重大な問題です。

スマホをどのように使用しているか、周囲からは判断しにくく、不用意に使用して、録音や撮影による情報持ち出しを疑われるケースもあります。

会社から仕事中のスマホを禁止された時の対応

勤務時間中に私的なスマホいじりが続けば、上司や社長から注意を受けるでしょう。では、「仕事中はスマホ禁止」と指示された場合、労働者は必ず従わなければならないのでしょうか。

以下では、会社にスマホ使用を禁止されたとき、労働者が取るべき対応を解説します。

就業規則を最初に確認する

私用スマホの利用を禁止する会社では、就業規則や社内ルールに定める例が多いです。

情報漏洩や業務効率の低下を防ぐため、勤務中のスマホ使用を制限・禁止する会社は少なくありません。注意を受けた場合、まずは就業規則を確認し、禁止行為の対象や違反の場合の処分について確認しましょう。

私用スマホはマナーモードにしてトラブルを防ぐ

使用しなくても、仕事中に着信や通知音など、スマホの音が鳴るだけで「集中していない」と疑われるおそれがあります。

誤解やトラブルを避けるため、私用スマホをマナーモードに設定し、バッグやロッカーにしまう、ポケットから出さないなど、業務と切り離した管理がおすすめです。仕事中は「携帯は見ない・触らない」が基本と心得ましょう。

このような防止策は必ずしも法的義務ではないものの、職場トラブルを未然に防ぐ対策を講じてください。

社内ルールや運用を上司に確認する

就業規則にスマホ使用に関する明確な記載がない場合もありますが、自己判断で使用して悪印象を与えるのは避けるべきです。疑問がある場合、上司や同僚、人事担当者に確認しておくことが大切です。部署や業務の内容によっても異なることがありますが、事前に確認しておけば、不当な評価や処分を防ぐことができます。

休憩時間中のスマホ利用は原則自由

職務専念義務が及ぶのは、あくまで労働時間中に限られます。

そのため、始業前や終業後、休憩中は、会社の指示や業務命令に従う必要はありません。休憩時間は自由利用が保障され、LINE返信やゲーム、SNSなど、私的なスマホ利用も禁止されません。また、休憩時間が極端に短かったり、そもそも与えらなかったりする場合、労働基準法違反となります。

合理的な業務命令には従う必要がある

就業規則で一律禁止でなくても、業務命令で個別にスマホ使用が禁じられることがあります。

会社には、業務を円滑に遂行させるための業務命令権があり、職場環境を悪化させないための安全配慮義務を負っています。他の社員の集中を著しく妨げるスマホいじりや、企業秩序を乱すような行為、業務の内容や職場環境を踏まえて情報漏洩のリスクが高い行為などをやめるよう命じることができ、その業務命令が合理的なものであれば従う必要があります。

仕事中のスマホいじりを理由に懲戒処分や解雇される？

仕事中のスマホいじりが問題視されると、懲戒処分や解雇の危険があります。

確かに職務専念義務違反などの問題は生じるものの、「スマホを触っていた」という理由だけで、直ちに重度の懲戒処分や解雇が認められるわけではありません。処分の可否や重さは、就業規則の定めや行為の内容、頻度、業務への影響などを総合的に考慮して判断されます。

以下では、仕事中のスマホ利用を理由にどのような処分が認められるのか、そして、不当な処分や解雇を受けた場合の労働者側の対応について解説します。

スマホいじりは懲戒処分の対象になる

仕事中にスマホいじりを繰り返せば、懲戒処分の対象となる可能性があります。

労働者は、労働時間中は業務に専念する義務を負い、私的なゲームやSNSの利用で支障が生じれば、問題視されるのも当然です。ただし、懲戒処分が認められるかどうかは、「スマホを触っていた」という事実だけで決まるのではなく、就業規則を根拠とする必要があります。

懲戒処分の重さは行為により決まる

懲戒処分の重さは、行為の悪質性や業務への影響に応じ、段階的に選択されます。

懲戒処分には、軽度の戒告、譴責から減給、降格、出勤停止、重度の諭旨解雇や懲戒解雇といった複数の種類があります。

就業規則を確認し、スマホいじりが懲戒事由に該当するか、どの程度の処分となるかを確認してください。また、スマホ利用の頻度や時間、業務への具体的な影響、注意指導や反省の態度などの事情が、判断時に考慮される要素となります。

何度かスマホを気にしてしまったなどの軽いレベルなら注意指導や戒告にとどめることが多く、いきなり重度の処分を下すのは許されません。一方で、過去に何度も注意を受けている、業務に重大な支障が生じたなどの事情があると、出勤停止や解雇といった重い処分が検討されます。行為の内容と処分の重さが釣り合っているかは、後で法的に争われた際の争点となります。

情報漏洩を伴うスマホ利用は重い処分となりやすい

情報漏洩を伴う場合、懲戒処分の中でも重い判断がされる可能性があります。

例えば、スマホで社内資料を撮影したり、録音したり、外部へ送信したりする行為は、情報管理の観点から重大な問題と評価されます。悪意はなく、実際に情報が外部へ流出しなくても、危険度の高い行為自体が、企業秩序を著しく乱すと考えられるからです。

このようなケースは、通常の職務専念義務違反とは異なり、注意指導や戒告だけでなく、減給や出勤停止、場合によっては懲戒解雇が検討される可能性もあります。故意に情報を持ち出した場合や、会社に損害が生じた場合は特に、懲戒解雇の正当性が認められやすいです。

情報の量や機密性、実害の有無や大きさによっても適正な処分は異なりますが、懲戒解雇は労働者にとっても不利益が大きいので、慎重に判断されるべきです。

スマホ使用を理由とした解雇は違法の可能性がある

仕事中のスマホいじりを理由に解雇された場合、不当解雇の可能性があります。

解雇は、労働者に極めて重大な不利益をもたらす処分であり、解雇権濫用法理により制限され、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が求められます（労働契約法16条）。

例えば、次のケースは、より軽い措置で改善を図るべきであり、直ちに解雇することは違法とされる可能性が高いです。

一方で、情報漏洩を繰り返した場合や、悪質なスマホ利用で会社に重大な損害を与えた場合などは、解雇が有効と判断される余地もあります。重要なのは、行為の内容と解雇という処分の重さが釣り合っているかどうかです。

不当解雇や不当処分は争う

仕事中のスマホ利用で、あまりに重い処分を受けたら、労働者としても争うべきです。

納得できない懲戒処分や解雇は、不当処分、不当解雇の可能性があります。まずは撤回を求め、会社に理由の説明を求めることが重要です。

話し合いで解決しない場合には労働審判を利用して争う方法があります。労働審判は、比較的短期間で結論が出る制度であり、解雇や懲戒処分の妥当性を争うのによく用いられます。さらに争う場合は訴訟を提起し、法的に解雇の無効や処分の違法性を主張することも可能です。

いずれの手続きでも、就業規則の内容、過去の注意や指導の有無、スマホ利用の実態が分かる資料は、労働者にとって有利な証拠となるので、早い段階で収集しておきましょう。

仕事中のスマホいじりがやむを得ないケースもある

ここまで、勤務中のスマホいじりは原則として許されず、場合によっては懲戒処分や解雇の対象になり得ることを解説しました。しかし、いくら勤務中でも、私生活上の事情からスマホを使用せざるを得ない場面は存在します。

すべてのケースで一切スマホ使用を許さないのはむしろ不当であり、やむを得ない場合の対応についても解説しておきます。

やむを得ないスマホ使用もある

常識的に考えてもやむを得ないスマホの使用は許されることがあります。

例えば、次のケースでは、職場でスマホを使用するのもやむを得ないと考えられます。

職場では相当長い時間を過ごしているため、勤務時間中であっても必要最低限の私的な行為は必要となります。むしろ、このような状況でも一切のスマホ使用を認めない対応は、かえって不合理と評価される可能性があります。

なお、転職中の求人情報やメッセージのチェックは、法的な問題だけでなく、辞める会社とのトラブルを激化させやすいため、休憩時間中や終業後に行いましょう。

業務に支障のないスマホ使用は許される

では、どこまでのスマホ使用が許され、どこからが問題となるのでしょうか。

禁止される行為の判断基準として重要なのが、「業務に支障があるかどうか」という点です。グレイワールドワイド事件（東京地裁平成15年9月22日判決）では、勤務中に私用メールを送った社員の懲戒解雇について、次のように判断しました。

労働者といえども、個人として社会生活を送っている以上、就業時間中に外部と連絡をとることが一切許されないわけではなく、就業規則に特段の定めがない限り、職業遂行の支障とならず、使用者に過度の経済的負担をかけないなど社会通念上相当と認められる限度で、使用者のパソコン等を利用して私用メールを送受信したとしても上記職務専念義務に違反するものではないと考えられる。

グレイワールドワイド事件（東京地裁平成15年9月22日判決）

この裁判例によれば、業務に支障がなく、常識的に許される範囲の私用メールであり、会社に対して経済的な負担をかけないなら、勤務中であっても許されることとなります。自分のスマホで電話やLINE、メールをする行為は、会社に経済的な負担はないため、問題となるかどうかは、あくまで業務への影響の有無が重要な判断ポイントとなります。

会社の許可を得ておけばトラブルを避けられる

もっとも、スマホの使用目的は、周囲からは判断しにくい側面があります。

本人は正当な理由があるつもりでも、「不適切なスマホいじり」と誤解され、評価を下げられるおそれは否定できません。問題視されないためにも、やむを得ず勤務中にスマホを使用する必要がある場合は、あらかじめ上司に事情を説明し、許可を得るのがよいでしょう。事前に共有しておけば、後から注意や処分を受けるリスクも減らせます。

やむを得ない事情があるにもかかわらず不利益を受けた場合は、労働問題として争う余地もあります。納得できない場合、早めに弁護士への相談を検討してください。

仕事中のスマホ使用に関するよくある質問

最後に、仕事中のスマホ使用に関するよくある質問に回答しておきます。

【まとめ】仕事中のスマホいじり

今回は、仕事中のスマホいじりがどこまで許されるか、適法性について解説しました。

社内でスマホ使用が禁止されている場合、その違反を理由に注意や叱責を受けたり、解雇や懲戒処分を下されたりするおそれがあり、正しい対応を知らないと不利益が拡大してしまいます。

スマートフォンの進化により、SNSやゲームなどの娯楽はますます身近になり、慣れ親しんだ世代にとっては仕事中のスマホ利用のハードルは低い傾向があります。しかし、業務と無関係な行為を行うことは職務専念義務に反します。スマホいじりが常態化し、業務に支障が生じれば、懲戒処分が認められる可能性も十分にあります。

職場でのスマホ使用の全面禁止や、違反を理由とする解雇は、内容や経緯によっては不当と判断される余地があります。厳しすぎる処分に納得がいかない場合、早めに弁護士に相談してください。