有給休暇を強制的に取得させられたら違法？勝手に使われるときの対策

有給休暇を強制的に取得させられることの違法性について解説します。

有給休暇は、労働者の権利であり、理由を問わず使えるのが原則ですが、有給休暇を残しておきたいと考える場合には「使わない」という選択肢もありです。

しかし、病気やケガで労働者が休まざるを得ないとき、有給休暇を勝手に使われてしまうことがあります。これが「有給休暇を強制的に取得させられてしまった」というトラブル。使いたくもないのに有給休暇を強制的に消化させられるのは、労働者の権利を侵害するため、違法です。

例えば、病気にかかって会社を休むしかないとき、どうせ出社しないからと、ここぞとばかりに有給休暇を減らし、労働者が好きなときに休むのを妨害しようとします。同じく、祝日や年末年始、夏季休暇などといったタイミングでも、勝手に休暇の残日数を減らされる危険があります。

有給休暇は「権利」であり、取得したいときに取るべきものです。勤続の功労に対する恩恵を意味しますから、「休みたい」と思ったときに取れないのでは意味がありません。

有給休暇の取得を強制するのは違法

年次有給休暇とは、労働基準法39条で定められた、労働者の心身の疲労を回復するために休暇を取る権利であって、かつ、その休暇に給料が払われるもののことです。有給休暇には、一定の期間、継続して働いたことに対する恩恵の意味があります。

そのため、有給休暇を取得できる日数は、勤続年数ごとに次のように定められます（以下は正社員の例ですが、アルバイトやパートでも、労働時間に応じた日数を取得できます）。

継続勤務年数	労働日
6ヶ月経過	10日
1年6ヶ月経過	11日
2年6ヶ月経過	12日
3年6ヶ月経過	14日
4年6ヶ月経過	16日
5年6ヶ月経過	18日
6年6ヶ月以上	20日

有給休暇の取得は、法律上の権利なので、「権利を行使するかどうか」についても、権利者である労働者が自由に決めることができます。有給休暇は、どのような理由でも取得でき、その理由を問われることはありません（年休自由利用の原則）。その反面、労働者は「有給休暇を取得せずに、後に取っておく」という選択をすることもできます。

したがって、会社が労働者に、有給休暇の取得を強制するのは違法です。また、労働者の同意なく、勝手に有給扱いとして、残日数を消化するのも同じく違法です。

有給休暇を勝手に消化されてしまう例

次に、有給休暇を強制的に取得されてしまう問題をイメージしやすくするため、どのようなケースで問題となるのか、例をあげて解説します。

いずれの例も違法であり、有給休暇とすることを断ってよいケースです。なお、その後の対応は「勝手に有給休暇をとらされたときの対応方法」を参考にしてください。

欠勤日を有給休暇にされるケース

1つ目のケースは、病気などで欠勤した日を、勝手に有給休暇の取得だと扱われる場合です。このケースでは、「有給休暇にしておいたから」と伝えられる場合もあれば、休んだのに給料が払われていて、勝手に有給休暇の残日数が減らされている場合もあります。

病気で休まざるを得ないのは仕方ないですが、有給休暇を使うかは労働者の自由です。有給休暇を使わなければ欠勤となり、欠勤控除により給料が減る可能性があります。これはノーワークノーペイの原則の当然の帰結で、働いていない分の給料はもらえません。その分、有給休暇を取らされていなければ、後日休みたい日に、給料をもらいながら休む権利が残されています。

出勤日を有給休暇にされるケース

2つ目のケースが、出勤日なのに休みとされ、かつ、有給休暇と扱われる例です。例えば、業務の閑散期に、シフトを減らされ、その分だけ有給休暇を減らされるといったケースです。

本来は出勤日なのであれば、給料をもらえるのは当然のことです。有給休暇を取らなかったとしても、給料を受け取って働くことができたわけですから、勝手に有給休暇を消化されてしまえば労働者にとって一方的に不利だといえます。

会社都合の休みを有給休暇にされるケース

3つ目のケースが、会社都合の休みを、勝手に有給休暇にされてしまう例です。

会社都合の休みとは、公休や、会社側の理由による休業があります。例えば、工場が稼働しないために休みにせざるを得ないといった会社側の理由であれば、本来、休業にしても平均賃金の6割分の給料をもらえます。このとき確かに休業ならば、有給休暇を取得すれば6割ではなく全額の給料がもらえますが、取得するかどうかは労働者の判断に任されています。

勝手に有給休暇をとらされたときの対応方法

次に、有給休暇を取得させられたとき、どのように対応すべきかを解説します。

勝手に有給休暇をとらされ、残日数を消化されてしまったとき、労働者側で有給休暇を勝手に使われるデメリットがあるのは明らかなので、徹底した対応が必要となります。

有給休暇を使わないと意思表示する

まず、欠勤した日を有給にすると通告されたときなど、勝手に取得を強制されてトラブルになるのが明らかなら、「自分は有給休暇を使うつもりはない」と意思表示を明確にしましょう。

有給休暇を使うかどうかは労働者の判断ですが、意思を明示しておかないと、「黙っていたのは同意したということだ」と言われるおそれがあるからです。このとき、将来の紛争に備えるため、書面やメールなど、証拠に残しておいてください。

有給休暇を減らさないよう警告する

次に、今後も会社で働き続けるときには、将来有給休暇をとりたいタイミングが来るでしょうから、有給休暇を減らさないよう、警告しておきましょう。この段階で弁護士に依頼すれば、弁護士名義の内容証明を送って違法性を指摘し、プレッシャーをかけることができます。

未払いの給料を請求する

最後に、それでもなお、有給休暇を強制的に取得した扱いにしたい会社は、あなたの将来の休みに対して、給料を払ってくれないことが予想されます。「既に有給休暇を消化してしまっているから、あなたの次の休みは有給ではない」というわけです。

有給休暇を強制するのは違法ですから、まだ有給休暇を使っていないならばもらえるはずの給料を請求するようにしてください。未払い給料の請求は、まず内容証明で請求書を送って交渉し、解決できないときは、労働審判、裁判へ移行します。

有給休暇を勝手に使われるデメリット

有給休暇を勝手に使われると、労働者側にデメリットがあります。

なぜ、本来自由なはずの有給休暇を、強制的に取得させようとするのか、それは、会社にとってその方が都合がよいからであり、逆にいえば、労働者にとっては不利益が大きいのです。

残しておいた有給休暇が勝手に消化される

有給休暇は、労働基準法によって、勤続年数が1年経過するごとに付与されます。そして、有給休暇の時効は2年とされています。有給休暇は、1年ごとに新たな権利をもらえて、すぐに使わなくても2年間は貯めておけるというわけです。

有給休暇の性質からして、長期の連休をとって有意義に使いたい人ほど、有給休暇を使わずに取っておく選択をします。有給休暇を強制的に取得させられると、せっかく残しておいた大切な有給休暇が、勝手に消化されてしまいます。

有給休暇を十分に活用できない

有給休暇は、希望のタイミングでとってはじめて意味があります。会社に無理やりとらされた、望まないタイミングの有給休暇は、十分に活用できないおそれがあります。

病気やケガで、いずれにせよ休まなければならない日や、その理由が業務にあるような労災なのに、有給休暇を使わされてしまっても、自由に外に出かけて楽しむことなどできません。有給休暇をとって旅行や観光にいくはずが、自宅で過ごさざるを得ないタイミングでとらされれば、利用目的が事実上制限されているのと同じことです。

例外的に、有給休暇の取得を強制されるケースと、その際の注意点

有給休暇は、労働基準法に定められた労働者の権利ですが、逆に、会社が労働者に、有給休暇を強制的に取得させられる場面もあります。それが、法律に定められた、次のケースです。

時季変更権の行使

会社は、労働基準法により、時季変更権という権利を行使できます。

時季変更権とは、労働者から請求された時季に有給休暇を与えることが「事業の正常な運営」を妨げるとき、権利行使によってその時季を変更できるというものです（労働基準法39条5項但書）。なお、権利である有給休暇のタイミングを変更するという時季変更権は、限定的に考えられており、対象となる労働者が事業の運営に必要であり、かつ、代替要員を確保するのが困難であることが条件とされています。

そのため、時季変更権があるからといって、いつでも有給休暇のタイミングを変更したり、勝手に決めた日に休ませたりできるわけではありません。

計画年休

計画年休とは、あらかじめ労使協定で有給休暇をとれる日を決めておき、計画的に付与する制度です。本来、できるだけ計画的に有給休暇を調整し、しっかりと休みがとれるようにするための制度ですが、その反面、会社が有給休暇をとらせる日を決めることができます。

ただし、計画年休の場合、労使協定が必要となります。また、計画年休を導入するとしても、労働者が自由に使える有給休暇を、年5日は残しておかなければなりません（年5日を超える有給休暇について、計画年休を適用できます）。

年5日の有給休暇をとらせる義務

有給休暇の取得率を向上させることをねらいとして、2019年4月より、会社が労働者に対して年5日の有給休暇をとらせることが義務付けられました。具体的には、年10日以上の有給休暇を付与されている労働者には、年5日は必ずとらせなければならず、5日とれなそうな場合には、労働者に希望を聞き、時季を指定して取得させなければなりません。

ただし、こちらの義務についても、既に年5日の有給休暇を取得済みであったり、取得日が決まっていたりする労働者にまで、有給休暇を勝手にとらせてよい理由にはなりません。

まとめ

今回は、会社が労働者に対して、有給休暇を強制的に取得させてしまう問題点について解説しました。病気など、労働者がどうしても休まざるを得ないという状況が発生したとき、有給休暇を勝手に使われてしまうトラブルは増えています。

有給休暇は、法律によって認められた権利であり、労働者が自由に取得日を決められて当然です。労働者側の利益を考えると、病気やケガによって休むしかないとしても、有給休暇を減らしてしまうのではなく、別の方法によって対応した方が得なケースがほとんどです。

そのため、会社が有給休暇を強制的に取得させることは、労働者の意思に反していると言わざるを得ず、多くのケースで違法となるおそれが強いです。