有給を勝手に使われるのは違法？会社に取得を強制されたときの対処法

有給休暇は労働者の権利であり、いつ取得するかは本人が決められるのが原則です。

取得の理由も問われず、使わずに残しておく選択も可能です。それにもかかわらず、体調不良で休んだ日に、会社の判断で有給を勝手に使われてしまうことがあります。「休むなら有給でいいだろう」「給料が減らないから強制しても問題ない」などと会社から説明されることもありますが、意思に反して有給を取得させるのは、労働者の権利を侵害する違法行為です。

「病欠が勝手に有給扱いにされた」「気づいたら残日数が減っていた」という相談例もありますが、会社の都合で使われると、本来取りたかったタイミングで休めなくなるおそれもあります。

今回は、有給を勝手に使われることの違法性と、取得を強制された場合の労働者側の対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

有給を勝手に使われるのは違法

結論として、有給を勝手に使われるのは違法です。

これは、労働基準法に定められた有給休暇を取得する労働者の権利を侵害するからです。違法となる理由や、その罰則について解説します。

有給を勝手に使われるのが違法となる理由

年次有給休暇とは、心身の疲労を回復するために法律上の権利として設けられた、給料の支払われる休暇です（労働基準法39条）。勤続年数が6ヶ月経過し、全労働日の8割以上出勤した場合に10日、その後、継続勤務年数が増すごとに一定の日数ば付与されます。

例えば、通常の正社員の場合、付与日数は次の通りです。

継続勤務年数	付与日数
6ヶ月経過	10日
1年6ヶ月経過	11日
2年6ヶ月経過	12日
3年6ヶ月経過	14日
4年6ヶ月経過	16日
5年6ヶ月経過	18日
6年6ヶ月以上	20日

有給休暇は権利なので、「行使するか」も権利者である労働者の自由です。したがって、会社が労働者の同意なく、有給を強制的に取得させることは違法です。

理由を問わず取得できるほか、「いつ取得するか」という時季指定権は労働者にあり、使用者（会社）の承認は不要です。「有給を取得せずに取っておく」という選択も可能です。理由を説明せずに休める貴重な権利なので、「いざというときのために貯めておこう」という人は少なくありません。

なお、違法に使われそうになったら、「有給の取得を強制されたときの対処法」を参考に「労働者が同意していた」と言われないよう、取得を拒否する意思を明確に示しましょう。

会社が違法に有給を消化させた場合の罰則

労働者の同意なく勝手に有給休暇を使わせたり、適切な手続きを経ずに取得を強制したりした場合、労働基準法39条違反となります。この場合、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」という刑事罰の対象となります（労働基準法119条）。また、後述する年5日の有給休暇取得義務に違反した場合は、「30万円以下の罰金」という刑事罰の対象となります（労働基準法120条）。

これらの法令違反については、労働基準監督署から助言指導や是正勧告が行われ、それでも改善されない悪質なケースでは刑事罰が科されるおそれがあります。

有給を勝手に使われるケースの具体例

次に、有給を勝手に使われる違法なケースを、具体例で解説します。

有給を勝手に使われる背景には、病欠や長期休暇、休業といった「休まざるを得ない理由」がある場面で、「どうせなら有給扱いとし、将来取得できる法律上の権利を減らしておこう」という会社の不適切な意図があります。しかし、どのような理由があっても、労働者の希望しない時期に有給休暇を取らせることは違法となります。

欠勤日を有給休暇にされる場合

最も多いのが、労働者が欠勤した日を、有給休暇扱いとされるケースです。

例えば、病気を理由に欠勤すると伝えたのに、「有給休暇扱いにしておいた」と告げられるのが典型例です。たとえ病気で休まざるを得なくても、有給休暇を使うかは労働者の自由です。欠勤すればノーワークノーペイの原則によって給与を控除される可能性がある一方、有給扱いなら給料が支払われます。それでもなお、労働者の意思に反して有給休暇を減らすことは許されません。

遅刻や早退を有給に充当される場合

遅刻や早退をした日を、勝手に有給休暇にしてくる会社もあります。遅刻や早退をしないに越したことはないものの、体調不良などでやむを得ないこともありますし、少なくともそれ以外の時間は業務に従事しています。それにもかかわらず、「勤怠不良の問題社員」と目をつけられ、丸一日を有給扱いとする会社は後を絶ちません。

シフトカットや勤務時間短縮を有給扱いにされる場合

会社の都合で働けない日を、有給扱いとされるケースもあります。例えば、閑散期などにシフトカットや勤務時間の短縮をしたときに、有給扱いとする場合です。本来出勤日であり、有給でなくても給与は支給されるので、労働者側にとっては全くメリットのない扱いです。

会社都合の休業を有給休暇扱いとする場合

会社都合の休業なのに、有給休暇を充当するケースがあります。

公休や年末年始休暇、夏季休暇を有給扱いとするのが代表例です。一斉休業、業務縮小による休業などは本来、休業手当（平均賃金の6割）を支給することとなり（労働基準法26条）、満額支給される有給休暇の方が一見有利にも思えます。しかし、自由に取得できるはずの有給休暇を、会社の定めた時期に消化されてしまうのは、労働者にとって大きなデメリットです。

退職時に勝手に有給消化される場合

有給休暇の残日数がある場合、全て消化した日の翌日に退職するのが最善です。

しかし、会社に一方的に退職日を決められたり、業務の引き継ぎを命じて有給消化をさせないようにされたりすると、有給休暇の取得を妨害されてしまいます。このような扱いも、違法であることが明らかです。退職時は、会社が時季変更権を行使しても、他に変更する日程がないため認められないなど、労働者の有給休暇が特に手厚く保護されているからです。

有給の取得を強制されたときの対処法

次に、有給休暇を取得させられたとき、どのように対応すべきかを解説します。

有給を勝手に使われた労働者側のデメリット

有給休暇を勝手に使われるのが違法なのは、労働者にとって大きな不利益があるからです。以下では、労働者のデメリットとなる理由を解説します。

いざというときに有給休暇が残せない

多くの労働者は、有給休暇を計画的に利用しようとしています。それにもかかわらず会社に勝手に使われると、いざというときに有給休暇が残っていないという事態に陥りかねません。例えば、「連休の前後につなげたい」「体調不良の際の保険としたい」「会社に言いたくない欠勤理由がある」といったケースで、労働者の権利が侵害されるのは大きなデメリットです。

転職活動などの将来設計に支障がある

日本の有給消化率は高いとはいえず、退職時にまとめて取得するケースがよくあります。

「退職日まで有給休暇を取得し、その間に転職活動や再就職の準備をしよう」と考える労働者も少なくないですが、会社が有給を使うことを勝手に決めてしまうと、在職中に残日数がなくなり、転職活動をはじめとした将来設計に支障が出るおそれがあります。

有給休暇を有意義に活用できない

特段の理由がなくても、有給休暇は、労働者の希望するタイミングに取れてこそ意味があります。リフレッシュのための休息は必要な時期に取りたいところですが、会社に無理やり取らされ、望まないタイミングに休んだとしても、十分に活用できないおそれがあります。

有給を勝手に使われないための予防策

次に、労働者が事前にできる具体的な予防策について解説します。

有給休暇を勝手に使われるトラブルを未然に防ぐには、日頃から自身で対策を講じることが大切であり、会社任せにしてはいけません。有給取得について記録を残すなどして、万が一減っていた場合にすぐに気付いて対応できる準備をしましょう。

就業規則や雇用契約書を確認する

まず、入社時の雇用契約書や労働条件通知書、会社の就業規則を確認しましょう。

社内ルールの中に、「欠勤した場合は、自動的に有給休暇として処理する」といった独自の規定を置く会社もありますが、法律に違反する定めは無効です。会社のルールをあらかじめ把握しておけば、違法な扱いに気づきやすくなり、問題が生じる前に対策を立てられます。

有給の残日数と消化状況を記録する

次に、自身の有給休暇の残日数や、いつ取得したかを正確に記録することが重要です。

カレンダーにメモをするほか、給与明細を毎月確認し、身に覚えのない有給消化がないかをチェックしましょう。有給を申請する際は、口頭で済ませず、書面やメールで記録に残すべきです。自ら管理を徹底することで、勝手に使われた場合にすぐ気づくことができ、会社の扱いの違法性を、具体的な根拠をもって指摘することができます。

有給休暇の取得を強制される例外的なケースと注意点

最後に、会社が、有給休暇の取得を強制できる例外について解説します。

以下の「時季変更権の行使」「年次有給休暇の計画的付与（計画年休）」「年5日の有給休暇取得義務」はいずれも法律に定められた制度であり、労働者の権利を制限するものなので、厳しい要件を遵守する必要があります。

時季変更権の行使

時季変更権とは、労働者から請求された日に有給休暇を与えることが「事業の正常な運営を妨げる」場合に、その時季を変更することができる権利です（労働基準法39条5項但書）。この権利が有効に行使されれば、変更後の日に有給休暇を取得させることが可能です。

なお、時季変更権はあくまで変更であり、休暇を拒否できるわけではありません。また、対象となる労働者が事業の運営に必要であり、代替要員の確保が困難であるといった要件を満たす必要があり、会社の都合で容易には認められません。

年次有給休暇の計画的付与（計画年休）

年次有給休暇の計画的付与制度（計画年休）も、一定の日に有給を取得させる制度です。

この制度では、あらかじめ労使協定で取得日を決めておき、計画的に付与します。この制度で会社が取得日を決められるのは、日程を調整することで消化率を上げることが目的です。

なお、計画年休を適切に運営するには、労使協定の締結が必要となります。また、計画年休の対象となるのは年5日を超える休暇に限られるため、この制度を導入しても、労働者が自由に使える有給休暇が年5日は残されています。

年5日の有給休暇取得義務

有給休暇の取得率向上を目的に、2019年4月より、年5日の有給休暇を取得させることが会社に義務付けられました。具体的には、年10日以上の有給休暇を付与される従業員を対象に、年5日は必ず取らせなければなりません。

ただし、この制度によっても、具体的な取得日については労働者の希望を聴取する必要があり、強制的に会社が有給休暇の取得日を決めつけることには問題があります。

【まとめ】有給を勝手に使われるのは違法

今回は、有給を勝手に使われるケースの違法性と、判断基準を解説しました。

体調不良や欠勤、会社都合の休業や年末年始といった理由で、本人が希望しないのに勝手に有給扱いとされるトラブルは珍しくありません。

有給休暇は法律上の権利であり、取得日は労働者が自由に決められます。会社の一方的な都合で消化してはいけません。「給料をもらって休めるのだから」と勝手な判断をする会社もありますが、病気やケガで働けなくても、有給以外の方法（欠勤扱い、休職など）を検討すべきケースも多く、安易に消化してしまうのが労働者にとって有利とは限りません。

したがって、会社が有給を勝手に使うのは、違法となるおそれが強いです。「使いたくないのに、勝手に有給を決められるのはおかしいのでは」と感じるときは、まずは法律上のルールを正しく理解するため、ぜひ一度弁護士に相談してください。