社内不倫がバレたら解雇される？処分の基準と違法な場合の対処法を解説

社内不倫が会社にバレた場合、「解雇や処分を受けるのでは」と不安でしょう。

既婚者が他の異性と肉体関係を持つことは「不貞」という違法行為ですが、職場の上司や同僚、部下との交際関係は、さらに問題が深刻です。発覚すれば職場に居づらくなるだけでなく、解雇や懲戒処分など、今後の評価やキャリアに影響するおそれもあります。

一方、社内不倫が発覚しても、必ず解雇されるとは限りません。男女の交際は私生活上の問題であり、解雇が認められるのは、業務への支障が生じている場合に限られます。支障のない不倫について、社内で行われたからというだけの理由でクビにすれば、不当解雇の疑いもあります。

今回は、社内不倫がバレた場合にどのように処分されるか、解雇が認められる基準、不当解雇への対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

社内不倫がバレたら解雇される？

はじめに、社内不倫がバレたら解雇されるかについて解説します。

不倫とは、既婚者が浮気交際をすることで、職場で行われると「社内不倫」となります。法律用語として、既婚者が配偶者以外の異性と肉体関係（性交渉）を持つことを「不貞」と言いますが、不倫はそれに限らず、一般用語として既婚者による浮気交際全般を指すことが多いです。

社内不倫は、職場の秩序や風紀を乱す不適切な行為であり、特に、役員や管理職などの上位の立場にある人は控えた方がよいでしょう。低い評価や、懲戒処分や解雇の原因になるリスクの高い行為ですが、一方で、バレたからといって即解雇とは限りません。

以下では、社内不倫と解雇の基本的な考え方について解説します。

社内不倫だけで解雇は難しいのが原則

結論として、社内不倫だけでは直ちに解雇が有効とは認められないことが多いです。

解雇は、法律上厳しく制限されており、解雇権濫用法理により、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がなければ、不当解雇として違法・無効となります（労働契約法16条）。

社内不倫はあくまで私生活（プライベート）の事情です。相手が社内の人であるというに過ぎず、恋愛は個人の自由です。そのため、社内不倫も、会社の業務や他の従業員に迷惑をかけない限り、職場における関係では直ちに違法にならず、解雇もされないのが原則です。

雇用される労働者といえども、私生活は原則として自由であり、会社が無制限に介入できるものではありません。そのため、社内不倫も、私的な領域にとどまるのであれば、会社が解雇や懲戒処分とすることは難しいと考えられます。

業務に影響する場合は例外的に解雇できる

社内不倫は、相手が職場の人であるため、完全に私生活と切り離せないこともあります。

例えば、同じ部署内での不倫や上司と部下の関係である場合、他の社員が気疲れしたり、業務効率を下げてしまったりといった悪影響が生じるおそれがあります。「不倫は恋愛の延長であり、私生活（プライベート）の事情」と解説しましたが、業務への影響がある場合、例外的に、会社の関与が認められます。例えば、次のようなケースです。

これらの事情が認められる場合、懲戒処分や解雇が有効とされる可能性があります。逆にいえば、業務への悪影響がなければ、社内不倫が事実でも、不当解雇、不当処分となります。なお、その他にも、社内不倫による職場環境の悪化を食い止めるための異動や配置転換、一方または双方に対する退職勧奨など行われるケースもあります。

社内不倫で解雇が認められる判断基準

では、社内不倫で解雇が認められる判断基準は、どのようなものでしょうか。

社内不倫を理由とする解雇の有効性は、「不倫の事実があったかどうか」ではなく、企業秩序や業務への影響の程度によって判断されます。なお、いずれの場合も、懲戒処分や懲戒解雇とするには、就業規則にその事由と処分内容を定め、社内に周知される必要があります。

職場の秩序を乱したか

職場内の人間関係や規律が大きく乱された場合、不倫を理由とする解雇が認められやすいです。

例えば、不倫関係を巡って職場内で対立やトラブルが生じ、周囲の社員が業務に集中できない状況が典型例です。この場合、もはや単なる個人的な問題ではありません。

業務に支障が出ているか

業務に具体的な支障が生じているかどうかも重要な基準となります。

例えば、不倫関係の悪化により業務上の連携が取れない、周囲の社員がフォローに追われている、不倫相手の配偶者を巻き込んだトラブル対応に会社のリソースが割かれたといったケースでは、企業としても懲戒処分や解雇を検討することとなります。

ただし、業務への支障を理由とした処分は、その支障の程度とバランスが取れている必要があるため、解雇に相当する程度のものかは慎重に見極めなければなりません。

会社の信用を害したか

社内不倫の内容や経緯によっては、会社の社会的評価や信用を損なう場合もあります。

例えば、取引先を巻き込んだトラブルに発展するケース、SNSやネット上で拡散されるケース、社長や役員、管理職による不適切な関係が問題視されるケースなどが該当します。この場合、企業の信用を守る観点から、解雇をはじめとした厳しい処分も正当化されることがあります。

不倫関係に継続性があるか

社内不倫が一時的か、反復継続して行われたかも重要な判断要素です。一度の不倫の支障が小さくても、継続的に行われた場合は影響が大きいと考えられ、解雇の相当性が認められやすくなります。一方、単発の関係にとどまる場合、それだけで解雇するのは過大な処分でしょう。

過去の指導歴・懲戒歴の有無

同様の問題で指導や懲戒を受けたかどうかも重要です。過去に注意や指導、懲戒処分を受けたにもかかわらず改善が見られない場合、より重度の処分や解雇を選択せざるを得ません。一方、初めての問題で直ちに解雇するのは、是正の機会が全くなく、不当解雇となる可能性が高いです。

当事者の地位や関係

当事者の地位や関係性も、判断に影響します。特に、上司と部下の間の社内不倫は、力関係の不均衡が問題となりやすく、ハラスメントや不公平な人事評価といった疑念が生じる危険があります。また、管理職には一般社員よりも高い倫理感や規範意識が求められるため、既婚者であるのに不倫をするという不適切な関係が発覚した場合、処分が重くなる傾向にあります。

社内不倫による解雇が違法になるケース

次に、前述「社内不倫で解雇が認められる判断基準」をもとに、社内不倫による解雇が違法になるケース、つまり、不当解雇として無効になるケースを解説します。なお、解雇が許されない場面で、ことさらに社内不倫を敵視する行為は、パワハラ被害を生むおそれがあります。

業務への影響がない場合

まず、業務に影響がない場合、社内不倫といえど私生活（プライベート）の問題であり、不当解雇として違法・無効となります。不倫関係が完全に私的領域にとどまっており、業務上の接点もなく、職場内でトラブルや混乱も一切生じていない場合、解雇することは許されません。

処分が重すぎて相当性を欠く場合

処分が重すぎて相当性を欠く場合も、不当解雇として違法・無効となります。

解雇という重大な処分をするには、それにふさわしい問題がなければならないところ、業務への影響があるものの軽微な場合、解雇とするほどの相当性がないと考えられます。この場合、口頭での注意指導、書面での警告を加えた上、戒告や譴責といった軽度の懲戒処分で是正を図るべきです。

軽度なうちに改善され、業務への支障が解消されれば、少なくとも職場との関係で不倫が問題視されることはなくなります。したがって、軽微な影響しかないのに、改善の機会を与えずにいきなりクビにするのは、不当解雇となる可能性が高いです。

就業規則に根拠がない場合

懲戒処分や懲戒解雇とするには就業規則上の根拠が必要であり、これがないのに下した処分は違法・無効となります。服務規律上、どのような行為が問題視されるかは企業ごとに異なるため、あらかじめ規則に定めて周知し、透明性を確保する必要があるからです。

事実調査や手続きが不適切である場合

十分な事実確認を行わず、解雇という重大な処分を下すのは違法です。

社内不倫のような男女の交際の絡む問題は、当事者が感情的になりやすい特徴があります。一方の言い分や職場の噂のみで処分を決めると、誤りが起きやすくなってしまいます。特に、懲戒解雇のような厳しい処分を下す場合、事前に弁明の機会を付与することが不可欠です。一時の感情や、社長の好き嫌いで解雇をしてしまえば、不当解雇であることが明らかです。

社内不倫による解雇が例外的に適法となるケース

一方で、業務への支障が著しい場合をはじめ、一定の場合には解雇が有効とされる場合もあります。以下では、社内不倫を理由に解雇することが許されるケースを解説します。

法律や倫理に著しく反する場合

不倫は「犯罪」ではないものの、配偶者との関係では慰謝料の対象となったり、離婚の原因になったりします。そのため、法律や倫理に著しく反する場合、解雇されても仕方ありません。例えば、次のようなケースでは、社内不倫を理由に解雇となることがあります。

社内不倫が業務の支障となる場合

実際には、公私を明確に区切ることが難しく、社内不倫が職場トラブルの原因となることがあります。業務への支障が著しい場合は、解雇を正当化する理由となります。

不倫の態様によっては、職場の人間関係や業務環境に悪影響を及ぼします。社内不倫が原因でチームの士気が低下したり、他の従業員との関係が悪化したりするときは、状況を改善する最後の手段として、解雇が許される場面もあります。

不倫相手が退職を余儀なくされた場合

男女の交際は常に円満とは限らず、喧嘩や別れがトラブルに発展することもあります。そして、最悪の場合、不倫相手が居づらくなり、退職を余儀なくされます。小規模な企業ほど深刻で、嫌がらせや報復人事、ハラスメント、職場いじめなどの対象となるケースもあります。トラブルに発展し、大切な人材を退職させてしまえば、解雇を正当化する理由となります。

セクハラ問題に発展した場合

上司と部下の関係にあると、円満な恋愛と思っているのは一方のみのこともあります。

片方は好意を抱いていても、他方の我慢の上に成り立っている社内不倫の関係は、セクハラやパワハラといった労働問題に発展する危険があります。最初から勘違いだった場合だけでなく、当初は良好でも、片方が冷めてしまうケースもあります。例えば、既婚者の男性上司が「遊び」だと思っていても、未婚者の女性部下は「本気」になり、行き違いが生じるケースが見られます。

未婚者でもセクハラが違法なのは当然ですが、既婚者の場合、なおさらセクハラの加害者にならないよう慎重に行動しなければなりません。

不倫相手の配偶者が責任追及してきた場合

不倫は、配偶者との関係では不法行為（民法709条）となり、慰謝料の対象となります。

社内不倫により、不倫相手の配偶者との間でトラブルが生じると、業務に支障となる可能性が高いため、解雇が有効となることがあります。配偶者が怒って会社に押しかけてくる、代表電話に何度も電話をしてくる、インターネット上で不適切な書き込みを行うといった場合、不倫当事者にとっては「自業自得」でも、会社にとっては「迷惑」であり、解雇を検討することとなります。

企業の信用を低下させた場合

社内不倫が、会社の名誉や信用を傷つけ、企業の信頼を喪失させるケースもあります。ここまで解説した問題ある不倫行為は、社外に知られると企業の評価を下げる危険があります。社長や役員、公務員など、立場のある人が行った場合は特に、メディアに取り上げられ、ネガティブな印象を抱かれる危険もあります。取引終了や顧客離れにつながれば、企業の損失は甚大です。

社内不倫を理由とする解雇について判断した裁判例

社内不倫を理由に解雇され、争われた裁判例についても解説しておきます。

東京高裁昭和41年7月30日判決（長野電鉄事件）

東京高裁昭和41年7月30日判決（長野電鉄事件）は、既婚者であるバス運転手が、未成年の女性車掌と不倫関係を持ったことを理由に解雇された事案です。年配の運転手が未成年の部下と長期間不倫関係を結び、妊娠・中絶させ、退職に至らしめた点で、裁判所は「風紀を見出し職場の秩序を破ること著しき」とし、解雇を有効としました。

宮崎地裁昭和57年11月19日判決（日南市消防本部事件）

宮崎地裁昭和57年11月19日判決（日南市消防本部事件）は、消防隊員と部下の妻との間に、性的関係を伴う長期間の不倫関係があった事案です。それが一因で部下夫婦が離婚し、消防署員や市民間にスキャンダルが広まり、厳重処分や反省を求める書面や電話などが生じたことから、裁判所は、消防職員に対する分限免職処分を有効と判断しました。

大阪地裁平成9年8月29日判決（学校法人白頭学院事件）

大阪地裁平成9年8月29日判決（学校法人白頭学院事件）では、私立学校の教員が、妻子がありながら、真摯な愛情に基づかず、部活動の指導中に知り合った母親と不倫関係に至った事案で、教育者に要求される高度の倫理に違反するとし、懲戒解雇の有効性が認められました。

社内不倫で解雇された場合の対処法

次に、社内不倫を理由に解雇された場合の対処法について解説します。

社内不倫がバレたときにやってはいけない行動

社内不倫が発覚した直後は、動揺や不安から冷静な判断が難しいかもしれません。しかし、感情に任せて場当たり的な行動を続けると、結果的に不利になるおそれがあります。

以下では、解雇リスクを抑えるため、特に避けるべき行動を解説します。

感情的に反論する

会社からの事情聴取や指導に、感情的になって反論してはいけません。

確かに、社内不倫のみを理由とした解雇は難しいと解説しましたが、配偶者に対する裏切りであり、好ましくない行動であるのも事実です。「プライベートのことだ」「構わないでほしい」などと開き直り、強い態度で対抗すれば、かえって「問題社員」という印象を強めてしまいます。

「反省がない」「協調性に欠ける」と評価されれば、社内不倫に加え、解雇理由を増やすおそれもあります。労働者側では、業務に関連する部分に限って、冷静に議論する姿勢が適切です。

証拠を隠す・削除する

社内不倫に関する証拠を隠そうとするのは逆効果なこともあります。

メールやメッセージ、SNSのやり取りなどを削除すれば、「やましいことがある」と評価されても仕方ありません。会社が調査を進める中で、証拠隠滅が発覚すると、本来であれば解雇や懲戒処分の対象となるような不適切な行為がなくても、過大に評価されてしまうおそれがあります。

また、不倫を理由にして解雇され、その有効性を争う場合に、証拠を全て削除していると、自分にとって有利な反論もしにくくなってしまいます。

無断で欠勤する

社内不倫が発覚すると出社しにくいのは理解できますが、無断欠勤は避けるべきです。

無断欠勤は、それ自体が就業規則違反となり、解雇や懲戒処分となる新たな理由を作ってしまいます。会社からは業務放棄として低評価を受けてしまうでしょう。さらに、十分な議論をせずに退職すると、本来争える可能性のあった処分をあきらめ、泣き寝入りにつながってしまいます。

社内不倫と解雇に関するよくある質問

最後に、社内不倫と解雇に関するよくある質問に回答しておきます。

【まとめ】社内不倫がバレたら解雇されるか

今回は、社内不倫を理由とする解雇について、法的な観点から解説しました。

社内不倫がバレたとしても、直ちに解雇が認められるわけではありません。解雇の有効性は、企業秩序への影響、業務への支障の程度などを総合的に考慮して判断します。そのため、単なる私生活上の問題にとどまる場合、不当解雇として違法・無効となる可能性も大いにあります。一方で、社内の人間関係に深刻な悪影響を及ぼしたケースや、会社の信用を損なう事情があった場合は、懲戒解雇をはじめとした重い処分が認められることもあります。

社内不倫を理由に解雇されたら、解雇理由を確認し、不当解雇として会社と争うかを検討してください。特に、既婚者側は、セクハラ問題に発展したり、自身の配偶者を巻き込んだトラブルが起こったりするため、社内の立ち回りは慎重になるべきです。

社内不倫に関する問題は、感情的な対立に発展しやすいため、対応を誤ると不利益が拡大してしまいます。冷静に対処するためにも、早めに弁護士に相談してください。