社内不倫がバレたら解雇される？処分の基準と違法な場合の対処法を解説

社内不倫が会社にバレた場合、解雇や処分を受けるのではないかと不安でしょう。

既婚者が他の異性と肉体関係を持つことは、配偶者に対する「不貞行為」に該当します。特に、相手が職場の上司や同僚、部下である場合、職場の問題に発展します。発覚すれば職場に居づらくなるだけでなく、解雇や懲戒処分など、今後の評価やキャリアに影響するおそれもあります。

一方、社内不倫が発覚しても、必ず解雇されるとは限りません。男女の交際は私生活上の問題であり、解雇が認められるのは、企業秩序を乱す場合に限られます。業務への支障のない不倫を理由に解雇されれば、不当解雇の疑いもあります。

今回は、社内不倫が発覚した場合の処分、解雇が認められる基準、不当解雇への対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

社内不倫がバレたら解雇される？

はじめに、社内不倫がバレたら解雇されるかについて解説します。

不倫とは、既婚者が、配偶者以外の者と、交際などの不誠実な行為を行うことを指します。相手が職場の関係者の場合、「社内不倫」と呼ばれます。一方、法律用語として、既婚者が配偶者以外の者と肉体関係（性交渉）を持つことを「不貞」と言い、一般用語としての浮気や不倫とは区別されます。

社内不倫は、職場の秩序や風紀を乱す可能性があるため、低評価や懲戒処分、解雇の原因となるリスクがあります。一方、不倫が発覚したからといって直ちに解雇が有効とは限りません。

以下では、社内不倫と解雇の基本的な考え方について解説します。

社内不倫だけで解雇は難しいのが原則

結論として、社内不倫だけでは直ちに解雇が有効とは認められないことが多いです。

解雇は、法律上厳しく制限され、解雇権濫用法理により、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がなければ、不当解雇として違法・無効となります（労働契約法16条）。

不倫はあくまで私生活（プライベート）の事情です。相手が社内の人でも、恋愛は個人の自由です。そのため、社内不倫は、業務への支障や他の従業員への迷惑が生じない限り、会社との関係では直ちに違法にならず、解雇もされないのが原則です。

雇用される労働者でも、私生活は原則として自由であり、会社も無制限には介入できません。社内不倫も、私的な領域にとどまる限り、会社が解雇や懲戒処分の理由とするのは難しいです。

業務に支障を来す場合は例外的に解雇が有効となる

一方で、社内不倫は、相手が職場の人であるため、完全に私生活と切り離せないこともあります。

例えば、同じ部署内での不倫や上司と部下の不倫では、他の社員が気疲れしたり、業務効率が低下したりといった悪影響が生じるおそれがあります。不倫は恋愛の延長という点では私的な事情ですが、業務に影響がある場合、例外的に会社の関与が認められます。

次のようなケースでは、単純な私生活上の事情とは言い切れません。

これらの事情が認められる場合、懲戒処分や解雇が有効となる可能性があります。逆に、業務への影響がなければ、社内不倫が事実でも、それだけを理由とする解雇や懲戒処分は不当です。

配置転換や退職勧奨の対象になる可能性がある

社内不倫を理由に直ちに解雇するのは難しくても、そのまま働き続けられるとは限りません。

職場の秩序を守り、他の従業員への影響を抑えるため、配置転換を命じられることがあります。業務に支障がある場合、当事者同士を引き離す目的での異動が有効となる可能性があります。

また、適切な異動先がない場合や職場に居づらい状況が続く場合、会社から一方または双方に、自主的な退職を促す退職勧奨がなされることも少なくありません。この場合、説得にとどまる範囲では適法ですが、強要は違法であるため、納得できない場合は安易に応じてはなりません。

社内不倫で解雇が認められる判断基準

では、社内不倫で解雇が認められる判断基準は、どのようなものでしょうか。

社内不倫を理由とする解雇の有効性は、不倫の事実の有無だけでなく、企業秩序や業務への影響の程度によって判断されます。なお、懲戒処分や懲戒解雇を行うには、就業規則に処分事由と処分内容を定め、従業員に周知しておく必要があります。

職場の秩序を乱したか

職場内の人間関係や規律が乱された場合、不倫を理由とする解雇が認められやすいです。不倫関係を巡って職場内で対立やトラブルが生じ、周囲の社員が業務に集中できない状況が典型例です。

業務に支障が出ているか

業務に具体的な支障が生じているかどうかも重要な基準となります。

例えば、不倫関係の悪化により業務上の連携が取れない、周囲の社員がフォローに追われている、不倫相手の配偶者を巻き込んだトラブルへの対応に会社の人員や時間が割かれているといったケースでは、会社が懲戒処分や解雇を検討することがあります。

ただし、業務への支障を理由とした処分は、その支障の程度とバランスが取れている必要があるため、解雇に相当するほど重大なものかは慎重に見極めなければなりません。

会社の信用を害したか

社内不倫の内容や経緯によっては、会社の社会的評価や信用を損なう場合もあります。

例えば、取引先を巻き込んだトラブルに発展するケース、SNSやネット上で拡散されるケース、社長や役員、管理職による不適切な関係が問題視されるケースなどが該当します。この場合、企業の信用を守る観点から、解雇をはじめとした厳しい処分も正当化されることがあります。

不倫関係に継続性があるか

社内不倫が一時的か、反復継続して行われたかも重要な判断要素です。一度の不倫による支障が小さくても、継続すれば、職場への影響が大きいと評価され、解雇の相当性が認められやすくなります。一方、単発の関係にとどまる場合、それだけで解雇するのは過大な処分でしょう。

過去の指導歴・懲戒歴の有無

同様の問題で指導や懲戒を受けたかどうかも重要です。過去に注意や指導、懲戒処分を受けたにもかかわらず改善が見られない場合、会社はより重い処分や解雇を選択せざるを得ません。一方、初めての問題で直ちに解雇するのは、是正の機会がなく、不当解雇となる可能性があります。

当事者の地位や関係

当事者の地位や関係性も、判断に影響します。特に、上司と部下の間の社内不倫は、力関係の不均衡が問題となりやすく、ハラスメントや不公平な人事評価といった疑念が生じる危険があります。また、管理職には一般社員よりも高い倫理感や規範意識が求められるため、既婚者による不倫という不適切な関係が発覚した場合、処分が重くなる傾向にあります。

社内不倫による解雇が違法になるケース

次に、前述の「社内不倫で解雇が認められる判断基準」をもとに、社内不倫による解雇が、不当解雇として違法・無効となるケースを解説します。

業務への影響がない場合

まず、業務に影響がない場合、社内不倫といえど私生活（プライベート）の問題であり、不当解雇として違法・無効となります。不倫関係が完全に私的領域にとどまっており、業務上の接点もなく、職場内でトラブルや混乱も一切生じていない場合、解雇することは許されません。

処分が重すぎて相当性を欠く場合

処分が重すぎて相当性を欠く場合も、不当解雇として違法・無効となります。

解雇は重大な処分なので、それにふさわしい問題が必要です。業務への影響があっても軽微な場合は、解雇に相当するとはいえません。この場合、口頭での注意や指導、書面での警告を加えた上、戒告や譴責といった軽度の懲戒処分で是正を図るべきです。

軽度なうちに改善され、業務への支障が解消されれば、少なくとも職場との関係で不倫が問題視されることはなくなります。したがって、軽微な影響しかないのに、改善の機会を与えずにいきなりクビにするのは、不当解雇となる可能性が高いです。

就業規則に根拠がない場合

懲戒処分や懲戒解雇とするには就業規則上の根拠が必要であり、これがないのに下した処分は違法・無効となります。服務規律上、どのような行為が問題視されるかは企業ごとに異なるため、あらかじめ規則に定めて周知し、透明性を確保する必要があるからです。

事実調査や手続きが不適切である場合

十分な事実確認を行わず、解雇という重大な処分を下すのは違法です。

社内不倫のように男女の交際が関係する問題では、当事者が感情的になりやすい傾向があり、一方の言い分や職場の噂だけで処分を決めると、判断を誤るおそれがあります。特に、懲戒解雇のような厳しい処分を下す場合、事前に弁明の機会を付与することが不可欠です。一時の感情や、社長の好き嫌いで解雇をしてしまえば、不当解雇であることが明らかです。

社内不倫による解雇が例外的に適法となるケース

一方で、業務への支障が著しい場合をはじめ、一定の場合には解雇が有効とされる場合もあります。以下では、社内不倫を理由に解雇することが許されるケースを解説します。

法律や倫理に著しく反する場合

不倫は「犯罪」ではないものの、配偶者との関係では慰謝料の対象となったり、離婚の原因になったりします。そのため、法律や倫理に著しく反する場合、解雇されても仕方ありません。例えば、次のようなケースでは、社内不倫を理由に解雇となることがあります。

社内不倫が業務の支障となる場合

公私を明確に区切ることが難しく、社内不倫が職場トラブルの原因となることがあります。業務への支障が著しい場合、解雇を正当化する理由となります。

不倫の態様によっては、職場の人間関係や業務環境に悪影響を及ぼします。社内不倫が原因でチームの士気が低下したり、他の従業員との関係が悪化したりするときは、状況を改善する最後の手段として、解雇が許される場面もあります。

不倫相手が退職を余儀なくされた場合

男女の交際は常に円満とは限らず、喧嘩や別れもあります。そして、最悪の場合、不倫相手が居づらくなり、退職を余儀なくされてしまいます。小規模な企業ほど、嫌がらせや報復人事、ハラスメント、職場いじめなどの対象となるケースもあります。トラブルに発展し、大切な人材が退職を余儀なくされた場合、解雇を正当化する理由となります。

セクハラ問題に発展した場合

上司と部下の関係にあると、円満な恋愛だと思っているのは一方のみのこともあります。

一方だけが好意を抱き、他方が我慢することで成り立っている社内不倫の関係は、セクハラやパワハラといった労働問題に発展する危険があります。最初から勘違いだった場合だけでなく、当初は良好でも、片方が冷めてしまうケースもあります。例えば、既婚者の男性上司が「遊び」だと思っていても、未婚者の女性部下は「本気」になり、行き違いが生じるケースが見られます。

このような場合、次のようなセクハラ行為を伴うおそれがあります。

未婚でもセクハラが違法なのは当然ですが、既婚者との不倫関係ではなおさら、セクハラの加害者・被害者にならないよう慎重に行動すべきです。

不倫相手の配偶者が責任追及してきた場合

不倫は、配偶者との関係では不法行為（民法709条）に当たり、慰謝料請求の対象となります。社内不倫により、不倫相手の配偶者との間でトラブルが生じると、業務の支障となる可能性が高いため、解雇が有効となることがあります。配偶者が怒って会社に押しかけてくる、代表電話に何度も電話をしてくる、インターネット上で不適切な書き込みを行うといった場合、不倫当事者にとっては「自業自得」と思える事情でも、会社にとっては業務上の負担となり、解雇を検討することとなります。

企業の信用を低下させた場合

社内不倫が、会社の名誉や信用を傷つけ、企業の信頼を失わせるケースもあります。ここまで解説した問題ある不倫行為は、社外に知られると企業の評価を下げる危険があります。社長や役員、公務員など、立場のある人が行った場合は特に、メディアに取り上げられ、ネガティブな印象を抱かれる危険もあります。取引終了や顧客離れにつながれば、企業の損失は甚大です。

社内不倫を理由とする解雇について判断した裁判例

社内不倫を理由に解雇され、争われた裁判例についても解説しておきます。

東京高裁昭和41年7月30日判決（長野電鉄事件）

東京高裁昭和41年7月30日判決（長野電鉄事件）は、既婚者であるバス運転手が、未成年の女性車掌と不倫したことを理由に解雇された事案です。未成年の部下と長期間にわたって不倫関係を続け、妊娠・中絶に至らせた上で退職に追い込んだ点について、裁判所は「風紀を乱し職場の秩序を破ること著しき」とし、解雇を有効としました。

宮崎地裁昭和57年11月19日判決（日南市消防本部事件）

宮崎地裁昭和57年11月19日判決（日南市消防本部事件）は、消防隊員と部下の妻との間に、性的関係を伴う長期間の不倫関係があった事案です。不倫関係が一因となって部下夫婦が離婚し、消防署員や市民間にスキャンダルが広まり、厳重処分や反省を求める書面や電話などが寄せられたことから、裁判所は消防職員に対する分限免職処分を有効と判断しました。

大阪地裁平成9年8月29日判決（学校法人白頭学院事件）

大阪地裁平成9年8月29日判決（学校法人白頭学院事件）では、私立学校の教員が、妻子がありながら、真摯な愛情に基づかず、部活動の指導中に知り合った母親と不倫関係に至った事案で、教育者に要求される高度の倫理に違反するとし、懲戒解雇の有効性が認められました。

社内不倫で解雇された場合の対処法

次に、社内不倫を理由に解雇された場合の対処法について解説します。

社内不倫がバレたときにやってはいけない行動

社内不倫が発覚した直後は、動揺や不安から冷静な判断が難しいかもしれません。しかし、感情に任せて場当たり的な行動を続けると、結果的に不利になるおそれがあります。

以下では、解雇リスクを抑えるため、特に避けるべき行動を解説します。

感情的に反論する

会社からの事情聴取や指導に、感情的になって反論してはいけません。

確かに、社内不倫だけを理由とする解雇は難しいと解説しましたが、配偶者に対する裏切りであり、好ましくない行動であることも事実です。「プライベートのことだ」「構わないでほしい」などと開き直り、強い態度で対抗すれば、かえって「問題社員」という印象を強めてしまいます。

「反省がない」「協調性に欠ける」と評価されれば、社内不倫に加え、解雇理由を増やすおそれもあります。労働者側では、業務に関連する部分に限って、冷静に議論する姿勢が適切です。

証拠を隠す・削除する

社内不倫に関する証拠を隠そうとするのは逆効果なこともあります。

メールやメッセージ、SNSのやり取りなどを削除すれば、「やましいことがある」と評価されても仕方ありません。会社の調査中に証拠隠滅が発覚すると、不利に評価されるおそれがあります。

また、不倫を理由にして解雇され、その有効性を争う場合に、証拠を全て削除していると、自分にとって有利な反論もしにくくなってしまいます。

無断で欠勤する

社内不倫が発覚すると出社しにくいのは理解できますが、無断欠勤は避けるべきです。

無断欠勤は、それ自体が就業規則違反となり、解雇や懲戒処分の新たな理由を作ってしまいます。会社からは業務放棄として低評価を受けてしまうでしょう。さらに、十分な議論をせずに退職すると、本来争える可能性のあった処分をあきらめ、泣き寝入りにつながってしまいます。

社内不倫と解雇に関するよくある質問

最後に、社内不倫と解雇に関するよくある質問に回答しておきます。

【まとめ】社内不倫がバレたら解雇されるか

今回は、社内不倫を理由とする解雇について、法的な観点から解説しました。

社内不倫がバレたとしても、直ちに解雇が認められるわけではありません。解雇の有効性は、企業秩序への影響、業務への支障の程度などを総合的に考慮して判断します。そのため、単なる私生活上の問題にとどまる場合、不当解雇として違法・無効となる可能性も大いにあります。一方で、社内の人間関係に深刻な悪影響を及ぼしたケースや、会社の信用を損なう事情があった場合は、懲戒解雇をはじめとした重い処分が認められることもあります。

社内不倫を理由に解雇されたら、解雇理由を確認し、不当解雇として会社と争うかを検討してください。特に、既婚者側は、セクハラ問題に発展したり、自身の配偶者を巻き込んだトラブルが起こったりするため、社内での対応は慎重に行うべきです。

社内不倫に関する問題は、感情的な対立に発展しやすいため、対応を誤ると不利益が拡大してしまいます。冷静に対処するためにも、早めに弁護士に相談してください。