不当解雇の証拠には何が必要？証拠の種類と集め方を弁護士が解説

納得できない理由で突然辞めさせられた場合、不当解雇の可能性があります。

しかし、不当解雇として会社と争うには「証拠」が必要です。会社から「能力不足である」「勤務態度に問題がある」といった解雇理由が示されたとき、不当解雇であると主張するには、これらの理由が事実ではないことなどを証拠によって示さなければならないからです。

不当解雇の証拠となるものには、解雇通知書や解雇理由証明書のほか、解雇理由に反論するためのメールやチャット、録音、人事評価、勤怠記録など、様々な種類があります。退職後の入手が難しい資料もあるため、早めに証拠集めに着手するようにしてください。

今回は、不当解雇を争う際に必要となる証拠の種類や具体的な集め方、注意点について、労働問題に強い弁護士が解説します。

不当解雇を争う際に証拠が重要な理由

はじめに、不当解雇を争う際には証拠が非常に重要となる理由を解説します。

不当解雇の争いは、交渉から始まり、決裂する場合は労働審判や訴訟といった裁判手続きに進みますが、裁判所の審理では証拠が重視されます。「解雇に納得いかない」という会社への不満だけでは、有利な結果を勝ち取ることができません。

不当解雇とは

不当解雇とは、正当な理由のない解雇のことを指します。

日本の労働法では、会社が自由に労働者を解雇することは許されておらず、解雇には厳しい制限があります。具体的には、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が認められない場合、不当解雇として違法・無効となります（労働契約法16条）。

したがって、不当解雇と認められるには、客観的に合理的な理由がないことか、社会通念上不相当であることを証拠によって証明する必要があります。例えば、軽微なミスしかないのに注意指導せず、「能力不足」と評価して直ちに解雇するのは不当解雇の典型例です。

証拠がないと不当解雇を立証できない

不当解雇を争う際、最も重要になるのが証拠です。

実際の解雇トラブルでは、「不当解雇である」と主張する労働者側が、その立証をしなければならない責任（立証責任）を負います。会社から「解雇でなく自主退職であった」「何度も指導しており能力不足は明らかだ」などと反論され、労使の意見は食い違うケースが多いです。

このような事実認識の食い違いがあるとき、証拠がなければ、裁判所はいずれが正しいかを判断できません。結果として「言った・言わない」の争いになった場合、立証責任の原則に立ち返り、労働者に有利な主張は認められなくなってしまいます。

「納得できない」「精神的につらかった」といった感情的な主張だけでは、不当解雇の立証としては不十分であり、裁判で勝つことはできません。

証拠収集は解雇前から始まっている

不当解雇の証拠収集は、解雇後から始めては手遅れとなるおそれがあります。

実際は、「解雇されそう」と感じた時点で、記録に残しながら行動することを意識すべきです。例えば、次のような兆候がある場合、将来の解雇を見越して証拠収集に着手してください。

不当解雇の証拠は、解雇以前のものがほとんどです。例えば、適切な注意指導をしていたか、十分な改善策が図られていたかといった証拠は、トラブルの最中にしか取得できないものもあります。また、解雇されると社内システムへのアクセス、オフィスへの入室はできなくなるため、就業規則やタイムカードといった基本的な資料も入手しにくくなります。

不当解雇の問題について会社との争いを始める場合、最終的に裁判手続きに発展することも見据え、必ず証拠を準備しておかなければなりません。

不当解雇の争いで重要となる証拠の種類

次に、不当解雇の争いで重要となる証拠にどのようなものがあるかを解説します。

証拠を検討する際に重要なのは、具体的な「立証事項」、つまり、どのような事実を証明するために証拠を集めるのかという点を知ることです。会社の主張する解雇理由によっても異なるため、まずは解雇理由の証拠を集め、次にそれを覆す証拠を集めるのが基本となります。

解雇通知書・解雇理由証明書

不当解雇の証拠の中で、最重要となるのが「解雇通知書」と「解雇理由証明書」です。

解雇通知書は、会社が労働者に解雇を通知する書面、解雇理由証明書は「なぜ解雇したのか」という具体的な解雇理由を記載した書面です。不当解雇の判断基準として、解雇理由が客観的に合理的かどうかがポイントとなるため、解雇理由を証明することが非常に重要です。

例えば、会社から「能力不足」と説明されたら、能力が足りていたことを人事評価で証明したり、具体的な注意指導が足りていなかったことを注意指導書で証明したりといった方針を取ります。初期の段階で解雇理由を固定しておけば、後に会社から「勤務態度にも問題があった」などと理由を付け加えられる事態を防ぐことができます。

労働基準法22条で、労働者には解雇理由証明書を請求する権利があるため、解雇理由が書面で説明されないときは必ず請求しておくべきです。

雇用契約書・労働条件通知書

不当解雇を争う際は、労働条件に関する証拠も重要となります。

雇用契約書や労働条件通知書によって、雇用形態や契約期間、業務内容などを証明することができます。これらの点も、不当解雇かどうかを判断する際に重要な考慮要素となります。

例えば、契約で約束した能力に達していれば、上司や会社の求めるレベルに届かなくても「能力不足」と評価するのは誤りであると主張できます。また、契約期間の定めがある場合、期間途中の解雇には「やむを得ない事由」が必要であり、契約更新が繰り返されて実質的に無期雇用といえる場合には雇い止めも無効であると主張できます（雇止めの法理）。

さらに、試用期間の有無についても確認しておきましょう。ただし、試用期間でも自由に解雇できるわけではなく、合理性と相当性は必要となります。

就業規則

就業規則も、不当解雇の判断において非常に重要な役割を果たします。

常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成・届出が義務とされるところ、「退職に関する事項（解雇の事由を含む。）」は絶対的必要記載事項とされます（労働基準法89条）。

就業規則で解雇に関する条項を確認すれば、どのような場合に解雇できるかや、会社の定める解雇手続きなどを知ることができます。特に、懲戒解雇は労働者の不利益が大きいため、懲戒事由をあらかじめ就業規則に定めない限り、会社は懲戒権を行使できず、不当解雇となります。弁明の機会や懲戒委員会（懲罰委員会）など、就業規則上の手続きを踏まない場合も同様です。

したがって、会社側が主張する解雇理由が、そもそも就業規則上の事由に該当しているかを確認するためにも、証拠として確保しておく必要があります。賃金規定や賞与規程、退職金規程など、その他の規程類も入手しておきましょう。

メール・チャットの履歴

メールやチャットの履歴も、不当解雇を立証する上で重要な証拠となります。

解雇トラブルでは、書面による証拠だけでは十分な立証が難しいことも多く、これらのものも補足資料としてできる限り集めておくべきです。例えば、次のようなケースがあります。

近年では、リモートワークの普及により、多くのやり取りがChatworkやSlackなどのビジネスチャットで行われ、証拠として有効に活用できます。これらの証拠は、日付・時刻が分かる形でスクリーンショットに保存し、流れが分かるよう全体も別途バックアップを取っておくようにします。一部を切り取ると改ざんを疑われるため、必ず全体の流れが分かるようにしておきましょう。

録音データ

上司との面談や退職勧奨の録音も、非常に重要な証拠となります。

解雇をし、不当解雇として争われることを恐れる会社は、強い圧力をかけて退職勧奨をしてくることが多いからです。このようなケースで、暴言や威圧的発言、執拗な退職の強要などを録音に残すことができれば、その後の解雇についても不当解雇を強く疑わせる事情となります。

なお、自身が会話の当事者であれば、相手の同意のない「秘密録音」も、方法が著しく不相当でない限りは適法であり、民事訴訟の証拠として活用することができます。

人事評価や勤務実績

会社が「能力不足」を解雇理由とする場合、評価を示す資料が重要な証拠となります。

具体的には、人事評価や勤務実績によって、過去に高評価を受けていること、成績が他の社員に比べて著しく劣っていないことを示せれば、解雇理由が不合理であると説明できます。懲戒処分を受けていないこと、表彰歴があること、直近で昇給・昇格をしていることなども有利な事情です。

特に、長年問題なく勤務しており、注意指導がなく改善の機会がないケースでは、「能力不足」として解雇するのは不合理であるとして争うことができます。

タイムカードなどの勤怠の記録

タイムカードなどの勤怠の記録も、解雇トラブルで証拠として活用できます。

会社から、無断欠勤や度重なる遅刻といった「勤怠不良」が解雇理由とされているとき、実際の勤怠記録を証拠にすることで反論が可能です。この場合、一度の欠勤や遅刻が過大視されないよう、他の社員との比較が重要です。労務管理が未整備であり、他の社員にも遅刻・早退が頻発していたり、慢性的な残業が背景にあったりするケースは、不当解雇を主張することができます。

勤怠の記録を集めておけば、解雇以外にも会社の安全配慮義務違反を証明して慰謝料を請求したり、未払いの残業代を請求したりすることも可能です。

パワハラや嫌がらせの証拠

パワハラや職場での嫌がらせが背景にある場合、その証拠も重要になります。

例えば、パワハラやセクハラに該当する言動の録音のほか、同僚などの目撃者の証言、労働者自身が被害直後に作成したメモや日記なども証拠になります。解雇の直前にハラスメントがあった場合、その後の解雇もまた、嫌がらせや差別の一環であることが強く疑われます。

解雇後の交渉の経緯

解雇の後も、証拠を意識しながら行動しましょう。

不当解雇の争いは、交渉から始まり、労働審判や訴訟に移行するのが通常です。そのため、交渉の経緯でどのような主張・反論がされたかといった点も重要になるからです。したがって、交渉は口頭のみではなく、内容証明で通知書を送付するなどして、証拠に残しながら行ってください。

「解雇を認めていた」「自主退職であった」といった会社からの反論を受けないためにも、解雇の撤回を求める意思を内容証明で明確にしておくことが重要です。

不当解雇の証拠の集め方

次に、不当解雇の証拠の集め方について解説します。

会社に対して資料の開示を請求する

まず、会社に手元の資料を開示するよう請求することから始めましょう。

不当解雇をはじめとした労働トラブルでは、労働者側にはあまり証拠がなく、会社が保管していることが多いものです。労使間の情報の格差を解消するためにも、会社が作成することが義務となっている次の書面について、速やかに開示を求めてください。

会社PC・スマホのデータは早めに保存する

会社から貸与されたパソコンやスマートフォンには、業務上のやり取りや実績を示す重要なデータが保存されていることが多いでしょうが、解雇されると即座に返却を求められます。そのため、解雇の兆候を感じたら、速やかに必要なデータを保存しておくことが重要です。

特に保存しておくべきなのが、自身の業績や評価に関わる資料や、注意指導、業務指示が記されたメールやチャットなどです。一方で、会社の機密を無断で持ち出すと、問題視されるおそれがあるため取捨選択が必須となります（「機密の持ち出しには注意する」参照）。

メールやチャットのやり取りをスクリーンショットで保存する

メールやチャットのやり取りは、スクリーンショットで保存しましょう。

会社や上司の中には、自分が不利な発言をしたことに気付いて削除するケースもあります。労働者側で保存していなければ、有利な証拠が失われてしまいます。メールやチャットの履歴は、必ずスクリーンショットを取ってPDFにし、クラウド上やUSBなどに保存してください。特に、グループチャットや社内メールは、退職後にはアクセスできないため、早めの対応が必須となります。

会話はメモだけでなく録音を残す

不当解雇をされそうなら、会話の内容は必ず録音しておきましょう。

特に、退職勧奨や評価などが伝えられる可能性のある面談時の録音は必須となります。民事裁判では、相手の了承を得ずに録音したものも、証拠として活用できます。争いの中で会社にとって不利な状況になると、解雇理由や状況についての説明を会社が変えてくることがあります。その際、録音データがあれば、矛盾点を指摘することができます。

ただし、他の社員のプライバシーを侵害しないよう、録音するのは自身の会話のみとし、他人の会話や企業秘密を録音したり、盗聴したりしてはいけません。

日記や時系列メモを作成する

労働者自身の作成した日記や時系列メモも、証拠として活用できます。

解雇されそうな前兆があるときや、実際に解雇予告を受けたときは、自分の身の回りに起こった変化を細かく記録しておくのがおすすめです。解雇と関係する事情だけでなく、日常的なことまで日記を付けていた場合、その信用性は高く評価されます。

メモは、具体的で詳細であるほど証拠としての価値が増します。日時や場所、発言者などを具体的に記載しておくのがよいでしょう。

不当解雇の証拠収集でやってはいけない注意点

証拠を集めようとして、違法・不当な手段を用いないように注意してください。

無理して証拠を集めても、不正な方法であったことが明らかになれば、裁判で重要視されないばかりか、場合によっては損害賠償を請求されて逆に訴えられる危険もあります。

不適切な証拠収集は違法となる

裁判例では、「著しく反社会的な手段」「人格権侵害を伴う方法」で集められた証拠について、証拠能力が否定されるおそれがあることが示されています（東京高裁昭和52年7月15日判決）。著しく反社会的で、人格権侵害を伴うといえるものには、次の例が挙げられます。

これらの証拠は、苦労して持ち出しても、裁判所で証拠として使うことができないおそれがあります。適法な範囲でできる限りの証拠を集めるには、弁護士のサポートが有益です。

機密の持ち出しには注意する

証拠集めの際は、会社の機密情報の取扱いに細心の注意を払う必要があります。

メールや業務資料などは不当解雇の有効な証拠ですが、顧客リストや技術情報といった機密を含む場合、無断で社外に持ち出す行為は違法となるおそれがあります。不正競争防止法上の「営業秘密」に該当する場合、損害賠償や差止を請求されるほか、悪質な場合は刑事罰の対象となります。不適切な持ち出しが発覚したことを新たな解雇理由として追加されるおそれもあります。

したがって、証拠として確保するのは、自身の評価など、解雇理由に対して反論するのに必要な限度にとどめておかなければなりません。

SNS投稿は慎重に行う

解雇に不満があっても、SNSやインターネット上の情報発信には注意が必要です。

会社の実名、社長や上司の個人名などを明らかにして書き込むと、名誉毀損や業務妨害とみなされ、損害賠償請求を受けるおそれがあります。過激な投稿は、裁判において労働者に不利に扱われたり、「問題社員」という会社の主張を基礎づけたりするリスクもあります。

法的に争うことを検討するのであれば、インターネット上の発信は控え、証拠に基づいて裁判所で適正に解決することに注力すべきです。

証拠が少ない場合でも不当解雇を争える？

では、証拠が少ない場合にはどのように対処すべきでしょうか。

有利な結果を得るには証拠が重要ですが、証拠が少ないからといってあきらめてはいけません。手元になくても、会社に開示を求めたり、弁護士に収集を依頼したりすることが可能です。

代案となる証拠を検討する

直接的な証拠がなくても、代案となる証拠がないかを検討してください。

例えば、入社時に労働条件が明示されないのは労働基準法15条違反ですが、毎月の給与明細や入社時のメールやLINEのやり取りなどで労働条件の証明は可能です。解雇理由証明書の不交付は違法ですが、社長の発言の録音などで、会社の解雇理由を推測することが可能です。

会社が証拠を出すよう誘導する

会社の手元の資料が開示されれば、証拠として活用できる場合があります。

この場合、交渉段階で開示を求めて拒否される場合でも、会社が証拠を出すよう誘導する方法を検討してください。例えば、事実認識に食い違いがある点について、労働審判や訴訟で労働者にとって極めて有利な主張をすれば、反論するために会社は証拠を出してくることが多いです。交渉段階でも、弁護士を介して「法的手続きも辞さない」と伝えることで、同様の効果が見込めます。

したがって、裁判所に対して、「労働者側の主張が正しい」と主張するだけでなく、「会社の主張が誤っている」と指摘することも同じくらいに重要です。

裁判所に救済的な判断を求める

法律上義務とされる書類に不備がある場合、裁判所に救済を求めることも検討しましょう。

例えば、10人を超える事業場において就業規則がない場合、労働条件通知書や解雇理由証明書が交付されない場合などは会社に法令違反があり、それによって証明が困難になった不都合を労働者が負担するのは公正ではないと強く主張すべきです。

会社側に有利な証拠も無視しない

労働者にとって有利な証拠だけでなく、会社に有利な証拠も無視してはいけません。

解雇トラブルに「必ず勝てる」という保証はなく、実際には、会社に有利な事実や、それを裏付ける証拠があることも少なくありません。重要なのは、ただ無視するのではなく、その事実や証拠がどのような意味を持つか、労働者側の主張と整合して説明できるようにしておくことです。

なお、労働審判や訴訟で、労働者に不利な証言が会社から出されることがあります。しかし、在職中の社員は会社と利害関係があるため、客観性に欠けるとみなされる傾向があり、「能力は確かに不足していた」「態度が悪かった」といった証言も過度に恐れる必要はありません。

証拠収集段階から弁護士に依頼する

弁護士は、不当解雇を争う段階より前の、証拠収集から依頼を受けることができます。

早い段階で弁護士に相談すれば、どのようなものが証拠として活用できるかを知り、記録を意識しながら行動できます。また、弁護士会照会や職務上請求などの弁護士の権限を活用することで、追加の証拠を収集できる場合があります。

証拠を入手できずにお悩みの方は、不当解雇を争うことをあきらめる前に、弁護士に相談してください。無料相談を活用すれば、小さな疑問でも解消することができます。

不当解雇を争う流れ

最後に、証拠を活用して不当解雇を争うときの流れを解説します。

不当解雇を争うときは、まずは会社に対し、解雇の撤回を求める通知書を内容証明で送付します。交渉によって解決できない場合は、労働審判や訴訟といった裁判手続きに移行します。

裁判手続きの中でも、解雇トラブルでは「労働審判」がよく用いられます。労働審判は、3回以内の期日で、迅速な問題解決が期待できる一方で、訴訟ほど審理が十分でないことがあります。労働審判での早期解決を目指す場合、争点を整理し、関連性の高い証拠を選択して提出することが求められるため、弁護士のサポートを受けるのが賢明です。

裁判手続きを利用するには専門的知識が不可欠であり、弁護士の協力なしに進めるのは難しいことが多いです。弁護士によるアドバイスは、証拠集めの段階から役立ちます。不当解雇の問題が起きたら、速やかに相談し、方針を検討するのがおすすめです。

【まとめ】不当解雇の証拠について

今回は、不当解雇を争う際に集めるべき証拠について詳しく解説しました。

不当解雇を主張して会社と争うには、証拠が重要となります。労働審判や訴訟といった裁判手続きでは、証拠のない事実は認定してもらうことができないからです。

不当解雇のトラブルといっても一様ではなく、事案によっても争点が異なります。そのため、具体的にどのような証拠が役に立つかは、ケースごとに判断しなければなりません。基本は、会社が主張する解雇理由が真実ではないことを、証拠によって明らかにすることが目標となります。

ただし、証拠が十分に入手できない場合でも、解雇に納得いかないなら、争うことをあきらめてはいけません。早い段階で弁護士に相談すれば、法律知識に関するアドバイスだけでなく、証拠の集め方からサポートを受けることができます。