やる気のない社員をクビにできる？放置したときの悪影響と対処法

何度注意しても変わらない、やる気のない社員への対応に悩んでいないでしょうか。

あまりに改善が見られないと、周囲の社員も「自分は真面目にやっているのに不公平だ」といった不満を抱き、職場全体の雰囲気が悪化してしまいます。一方で、「やる気がない」という理由だけで解雇すれば、不当解雇として争われるのではないかという不安もあるでしょう。

確かに、感情的に解雇すればトラブルに発展しますが、やる気のない社員を雇い続けなければならないかというと、決してそうではありません。対応を先送りにすると、周囲にしわ寄せが来てモチベーションが低下し、優秀な人材が離職するなど、様々な悪影響が生じます。

今回は、やる気のない社員を解雇することができるのか、その際に踏むべき手順について、労働問題に強い弁護士が解説します。

「やる気がない」だけで解雇できるのか？

やる気がない社員は、会社にも他の社員にも悪影響ですが、解雇は慎重に考えるべきです。法律で制限されている解雇は、不当解雇として争われるケースもあります。

結論として、「やる気がない」という曖昧な理由だけで解雇をするのは危険です。解雇が有効とされるには、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です（労働契約法16条）。

重要なのは、「感情」「印象」で決めるのではなく、客観的な事実と証拠に基づいた適切なプロセスを踏むことです。以下の通り、まずは、「やる気がない」と感じる背景や特徴を理解し、何が起きているのかを冷静に分析することから始めましょう。

やる気のない社員の特徴

「やる気がない」という言葉の裏には、確かにその社員の問題点が隠れています。やる気のない社員と評価される人には、次のような特徴があります。

これらの特徴にあてはまる社員にも問題がありますが、外から見える事情が、法的にどう評価されるかを検討し、原因を分析しなければなりません。

「やる気がない」という曖昧な基準ではなく、原因の分析が必要

「やる気がない」という言葉は非常に抽象的です。

このままでは、評価をする人の主観に左右されやすく、感情や印象、好き嫌いによって「やる気がない」というレッテルを貼ってしまう危険もあります。そのため、曖昧な基準で対処を進めるのではなく、その原因を分析する必要があります。

「やる気がない」という言葉で括られる裏には、次のような問題が隠れています。

やる気がない社員の問題は速やかに対処が必要ですが、「やる気」をそのまま解雇理由にするのではなく、能力・規律違反・健康面・配置といった問題に切り分けて対処すべきです。原因を特定して初めて、注意指導か、懲戒処分か、解雇かといった正しい方法を判断できます。

やる気のない社員を放置した場合の悪影響

次に、やる気のない社員が周囲に及ぼす悪影響について解説します。

人手不足や採用難の会社ほど、たとえやる気がなくても「いないよりはまし」と放置しがちです。「辞められると困る」といって強く注意や指導ができない会社もありますが、長期的な目線では、周囲の他の社員に不利益があることを理解しなければなりません。

職場の士気が下がる

やる気のない社員を放置すると、職場の士気が低下します。

働きの悪い社員が放置されると、他の社員も「あの程度でも注意されないのか」「努力しても評価が変わらないなら無駄だ」といった気持ちを抱くようになります。このような空気が蔓延すると「努力」の基準が徐々に下がり、組織全体が弱体化していきます。

公平感がなくなる

次に、公平感がなくなっていきます。やる気のない社員が放置されれば、真面目に働く社員ほど不満を抱き、納得感を失っていきます。やる気を示さなくても最低限の給与が支払われることで、会社の評価制度への信頼も揺らいでしまいます。

周囲の負担が増し、残業が増える

やる気のない社員が積極的に仕事をしないと、他の社員にしわ寄せが来ます。

その人の業務を誰かが補填した結果、一部の「やる気がある」社員に集中し、長時間労働が常態化するおそれがあります。たとえその分の評価を受けられても、残業が続くとストレスが増しますし、会社としても残業代のコストが増大してしまいます。

優秀な人材が離職する

注意すべきなのは、優秀な人材の離職です。能力の高い人材ほど、職場に蔓延する「不公平」「非効率」を敏感に察知します。やる気のない社員が放置されると、「この会社では成長できない」と判断し、活躍の場を求めて他の企業に転職したり、引き抜かれたりする可能性が高まります。

採用・教育コストが増大する

離職が増えれば採用・教育コストも増大します。優秀な人材の離職を招くと、新たに採用するために求人広告費をかけたり、一から教育・研修する費用や、戦力となるまでの時間が必要となります。その間も、やる気のない社員は会社に残り続け、職場の雰囲気を悪化させ続けます。

生産性が悪化し、業績が低下する

やる気のない社員が職場全体の活力を悪化させると、業績にも反映されます。

他の社員も、目標達成への意欲を失ったり、ミスが多くなってクレームが増加したり、商品やサービスの品質が低下したりといった問題が積み重なり、業績を悪化させていきます。一人の問題社員のやる気が、徐々に影響して経営に大きな打撃を与えるおそれがあるのです。

放置すると法的トラブルの火種になる

さらに、法的なリスクもあります。やる気のない社員によって組織の歯車が狂うと、他の社員に違法な長時間労働が発生したり、それにもかかわらず、業績が悪化して残業代が払えなくなったりといった労働問題が生じるおそれがあります。

真面目で正義感のある社員が、やる気のない社員との間で軋轢を生み、ハラスメント問題に発展することもあります。これは放置した会社の責任であり、安全配慮義務違反となります。

やる気のない社員を解雇できる条件と証拠

では、やる気のない社員を解雇することができるのでしょうか。

「やる気のない社員を放置した場合の悪影響」を考えれば、速やかに会社から出ていってほしいでしょうが、法的には解雇はそれほど容易ではありません。

やる気のない社員を解雇できる条件

やる気のない社員に問題があっても、解雇権濫用法理により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、不当解雇として無効となります（労働契約法16条）。

とはいえ、問題ある社員を解雇できないわけではありません。

やる気がない社員の場合、まず「「やる気がない」という曖昧な基準ではなく、原因の分析が必要」の通り、「やる気」という曖昧な言葉ではなく、客観的に合理的な理由といえる法的評価を精査します。就業規則に記載された解雇理由のいずれに当てはまるのかをよく検討しましょう。

次に、「やる気のない社員をクビにする方法」の通り、注意指導をして改善の機会を与えることで、それでも「やる気がない」と評価される状態が変わらない場合に、解雇が相当であると評価されやすくなります。早くクビにしたい気持ちは理解できますが、焦ると不当解雇となりやすいので、粘り強く進めなければなりません。

やる気のない社員の解雇について判断した裁判例

裁判例でも、やる気のない社員の解雇について判断したケースがあります。

解雇を無効とした裁判例として、東京地裁令和2年7月2日判決（PwCあらた有限監査法人事件）は、業務量が少ないことや業務獲得への積極性が欠けているだけでは、直ちに能力欠如とはいえないとしました。また、東京地裁令和2年2月19日判決（日本電産トーソク事件）では、問題行動を繰り返していた社員でも、過去に懲戒処分歴がないことなどを考慮し、一度目で諭旨解雇とするのは権利濫用であると判断しています。

一方で、東京地裁平成28年10月7日判決（日立コンサルティング事件）は、自己中心的な態度、上司の指導への反発、服務規律違反などが継続し、改善の見込みがないとして解雇が有効とされました。また、神戸地裁昭和38年8月13日判決（大窪精機工業解雇事件）は、自身の過失による不合格品を作り直すための残業を拒否した社員に対する解雇を有効であると判断しました。

解雇に踏み切る前に準備すべき証拠

重要なのは、これらの流れを証拠に基づいて進めることです。例えば、「やる気がない」と言われる原因に応じて、次の資料を準備してください。

証拠が揃っていない解雇トラブルは、たとえ解雇された側に問題があっても、労働審判や訴訟で証明できません。日常から証拠を集めるため、注意を口頭で済ませないなどの工夫が必要です。

やる気のない社員をクビにする方法

次に、やる気のない社員を辞めさせる方法について解説します。

解雇は決して容易ではないものの、他の社員のやる気まで失わせている現状は放置できません。適切な手順で進めるには、改善の機会を与え、証拠を積み上げることが重要です。

会社がやる気のない社員を放置するとき、周囲はどう対応すべき？

最後に、会社の対応が十分でないとき、現場の社員の対処法について解説します。

悪影響が明らかなのに十分な対応が取らない職場では、他の社員にしわ寄せが来てしまいます。感情的に対立するのではなく、自分の身を守ることを優先してください。

やる気のない社員から距離を置く

まず、他の社員の評価と自身の評価は区別しましょう。

やる気のない社員が社内に存在しているとしても、自分のすべきことは変わりません。その社員から距離を置き、自分の仕事を淡々と進めるのが最善です。職場の空気は既に悪化しているかもしれませんが、悪影響が及ばないよう努力しましょう。

パワハラと言われないよう接し方に注意する

相手にやる気がないと、つい強い口調になってしまうことがあります。

しかし、問題のある社員ほど被害者意識が強く、過剰反応されるリスクがあります。人格を否定したり感情的に叱責したり、他の社員の前で非難したりすれば、パワハラと評価されても仕方ありません。注意や指導は、具体的な業務内容に限って客観的な数値で示すようにし、かつ、注意した証拠を残しておいてください。

本来、やる気のない社員の改善は、会社全体で取り組むべき問題であり、上司や管理職だからといって一人で背負い込む必要はありません。自分の責任範囲を超える問題は、さらに上の上司や社長、人事に相談して対応するのが適切です。

正当に評価されないなら退職も検討する

やる気のない社員が放置され、不公平な状態が続くと、真面目に働く人は疲弊します。

頑張っても評価されず、かえって負担が増える会社では、働き続けるのは不安でしょう。環境が改善されないなら、転職し、やる気を正しく評価する会社で活躍することを検討しましょう。企業風土や評価制度は、個人の努力だけでは変えられないので、長期的に見て、自身のキャリアを選択することが重要です。

【まとめ】やる気のない社員はクビにできるのか

今回は、やる気が感じられない社員への対応について解説しました。

やる気のない社員への対応は、感情論ではなく労務管理の問題です。「人手が足りない」「波風を立てたくない」と判断を先送りにすると、職場全体の士気や生産性が低下し、優秀な人材が流出した結果、やる気のない社員しか残らない会社になります。

ただし、不当解雇として争われないためには、「やる気」の有無という曖昧な基準ではなく、業務命令違反の有無、客観的な成績評価、注意指導に対する改善の程度といった点を分析して、証拠に基づいて進めなければなりません。

問題社員も短期的には「いないよりはまし」かもしれませんが、長期的には他の社員の信頼を失います。周囲への不公平感が増大する前に、適切な手順を踏んで対応しなければなりません。職場全体に及ぶ重大事であることを理解し、速やかに対処しましょう。