パワハラで訴えられたらどうする？部下から訴えられたときの対処法を解説

部下からパワハラで訴えられると、上司や管理職としては強い不安を感じるでしょう。

自分では必要な指導だったつもりでも、部下から「パワハラです」「弁護士に相談しました」「会社に訴えます」などと言われることがあります。会社の調査や処分に発展して初めて、パワハラ加害者として扱われていたことに気付くケースもあります。

当事務所にも、上司や管理職の方から次のような相談が寄せられます。

• 「注意をしただけなのに、部下からパワハラだと訴えられた」
• 「会社から事情聴取の呼び出しを受けている。どのように説明すればよいか」
• 「部下の主張には事実と違う点があるが、こちらも証拠を集めるべきか」

部下からパワハラで訴えられた場合に重要なのは、感情的に否定したり、本人へ直接反論したりするのではなく、事実関係を整理して冷静に対応することです。実際にはパワハラに該当しない言動でも、初動を誤れば、証拠隠しや報復と受け取られ、トラブルが深刻化するおそれがあります。

パワハラかどうかは、部下が不快に感じたかどうかだけでは決まりません。発言の内容や指導の目的、業務上の必要性、態様、頻度、当時の状況などを踏まえ、業務上必要かつ相当な範囲を超えていたかを検討する必要があります。

今回は、部下からパワハラで訴えられた場合に上司が何をすべきか、会社の調査にどう対応すべきかといった点について、労働問題に強い弁護士が解説します。

パワハラで訴えられたら？上司が取るべき対応の流れ

はじめに、パワハラで訴えられたときの対応の流れについて解説します。

パワハラ（パワーハラスメント）とは、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されるものと定義されます（労働施策総合推進法31条1項）。権利意識が高まるにつれ、部下から指摘を受ける機会は増えています。

本解説の「パワハラで訴えられた」とは、部下から本人に「パワハラだ」と指摘された場面から、会社の相談窓口や人事に申告された場面、弁護士から警告書が届き、さらには労働審判や訴訟を受けた場面などが含まれます。部下からパワハラだという指摘を受けると、このような流れが予想されるため、上司や管理職の立場では、早い段階で対処するのが適切です。

まず会社に報告する

業務上の行為によって部下からパワハラで訴えられたら、会社に報告すべきです。

上司や管理職の行動は業務上の役割に従って行われるものであり、個人の私的な言動とは区別すべきです。業務に関連するトラブルについて、自己判断で動くのは危険です。早い段階で会社に報告することは、会社にとって大きな問題になり得ると理解していることを示す意味もあります。放置したところで、部下から会社に被害申告される可能性が高いため、隠そうとするのは不適切です。

「指導の一環として行った」「後ろめたい気持ちはない」という場合ほど、速やかに社長や人事などの適切な窓口に報告し、指示を仰ぐべきです。

違法なパワハラを行うことは許されないものの、業務上必要な指導が「パワハラ」と指摘され、上司や管理職が萎縮してしまうことにも問題があります。

会社主導の調査に協力する

会社への報告後は、会社主導で事実関係の調査が行われるのが通常です。

パワハラで訴えられた人も、当事者の一人として事情聴取の対象となります。その他に、パワハラを訴えた部下や目撃した同僚などにも聴き取りが行われます。

パワハラで訴えられた側では、会社の調査に協力する姿勢が大切です。感情的に反論すれば、事実が正確に伝わらず、「パワハラ気質である」といった不当な評価を受けるおそれもあります。会社は中立的な立場で調査を行う必要があるため、正確な事実を伝えるようにしましょう。一方で、申告者のプライバシーを保護する必要があるため、周囲への無用な拡散は避けるべきです。

パワハラだと指摘された側では、自身の防御として、記憶を時系列で整理し、被害申告が事実と異なる点について具体的に説明することが重要です。また、メールやチャット、指示書、日報、評価記録、面談記録などの証拠は改変せず、会社にそのまま共有すべきです。

弁護士に相談する

パワハラで訴えられたら、早い段階で弁護士に相談しましょう。

パワハラかどうかの判断は、専門的な法律知識に基づいて行うべきです。弁護士に相談すれば、今後の見通しについて、法律や裁判例に基づくアドバイスを受けることができます。

会社と連携して対処するとき、会社の顧問弁護士への相談を促される場合があります。しかし、顧問弁護士は会社の代理人であり、上司や管理職の代理人ではありません。今後、懲戒処分や解雇といった処分が予定され、会社と対立する可能性がある場合、会社の利益と上司や管理職の利益は必ずしも一致するとは限りません。そのため、利益相反が生じる可能性がある場合、同じ弁護士に相談しない方がよい場面もあります。

自己判断での解決や直接交渉は避ける

会社に相談せず、自己判断で解決することは絶対に避けましょう。

味方であるはずの会社が、報告がなかったことで敵に回るケースがあります。懲戒処分や解雇といった処分のほか、「管理職として不適格」という低い評価を下されることもあります。「部下とは友好な関係だから話し合える」「会社に発覚しないうちに解決できないか」といった発想は危険です。部下から被害申告された時点で会社に報告していないと、隠蔽したと評価されるおそれがあります。

論理的に反論し、正当性を説明する

会社との間では、適切な行為であったことを丁寧に説明しましょう。

パワハラを訴える部下側は、感情的になっていることが多いです。これに対し、上司側も感情的になって反論しては、会社としても「両者とも悪い」「どちらかといえば上司の責任」と考えるおそれがあります。上位の立場だからこそ、冷静かつ論理的に正当性を説明する必要があります。

自身の主張を時系列に沿って説明し、部下の言い分が事実と異なる点があれば、感情を排除し、事実と証拠に基づいて反論してください。パワハラではないという確信があるなら、訴えられても自信をもって反論することが大切です。

労働審判や訴訟への対応を検討する

パワハラで訴えられた場合、裁判に発展することも覚悟しなければなりません。裁判になるのは、主に次の2つのケースです。

部下から責任を追及されて訴えられる場合のほか、会社が不当な扱いをした場合、パワハラ加害者とされた上司の側から、裁判で訴えることを検討すべき場面もあります。いずれの場合も、裁判手続きの中で証拠により証明することが、有利な解決を得るために重要となります。

不当な訴えには名誉毀損に基づく法的措置を検討する

パワハラをしていないのに訴えられるなど、事実無根の冤罪のケースもあります。

上司や管理職の評価を低下させようとする、厳しく指導された報復として被害申告するなど、不当な訴えを行った部下に対しては、名誉毀損に基づく法的措置を検討する余地があります。取引先などの社外に虚偽のパワハラの噂を広められた場合、さらに被害が拡大します。

ただし、名誉毀損の立証は決して容易ではなく、感情的な対立がさらに激化するリスクもあります。そのため、裁判を起こす前に、弁護士と相談して慎重に判断してください。

再発防止策を策定する

以上の調査対応の結果、パワハラと認定されたり、そこまででなくても、部下に誤解や不快感を与える行為であったりする場合、真摯に反省し、再発防止策を策定することが必要です。

「パワハラで訴えられないために注意すべきポイント」をもとに、コミュニケーションを見直し、ハラスメント研修を受けたり、部下との定期面談を行ったりといった方法が考えられます。会社とも連携し、組織全体としてパワハラをなくす取り組みを行うのがよいでしょう。

パワハラで訴えられたときにやってはいけない対処法

パワハラを訴えられた際、不適切な対応をすれば事態がさらに悪化します。

不利な立場に陥らないよう、パワハラで訴えられたという重大な事態を真剣に受け止め、冷静さを欠いた行動や問題を軽視するような態度は取らないよう注意してください。以下では、パワハラで訴えられたときにやってはいけない対処法について解説します。

被害申告の無視・放置

部下からのパワハラの訴えを軽視したり、無視したりしてはいけません。

「勘違いだ」「気にしすぎだ」などと決めつけて放置すれば、問題の解決が遅れるだけでなく、適切な対応を怠ったことで「不誠実」「隠蔽」といった評価を会社からも受けてしまいます。被害申告を無視された部下は、会社の人事部やハラスメント相談窓口に相談したり、弁護士に依頼して警告書を送ったりといった対応へ進む可能性が高く、問題を拡大させてしまいます。

パワハラだと訴えられた内容に反論があるとしても、まずは真摯に受け止め、会社に報告する対応が適切です。

個人的な意見に基づく判断

個人的な意見に基づいて判断することも、誤りのもととなります。

古い体質の会社でよく起こる誤りが、「これくらいでパワハラになるはずがない」「自分の時代はもっと厳しかった」といった不適切な価値観に基づく対応です。パワハラに該当するかどうかは、上司・部下のいずれの主観で決まるものでもなく、法律上の定義に当てはまるかで判断されます。

部下のパワハラの訴えに対して否定的な態度を取れば、かえって被害感情を大きくし、円満な解決を困難にしてしまう危険もあります。

報復や不利益な処分

パワハラで訴えられたとしても、部下に報復や不利益な処分をしてはいけません。

腹いせに無視したり、仕事を与えなかったり、人事評価を不当に低くしたりといった報復行為は、新たなハラスメントとされ、さらに違法性を強めてしまいます。労働施策総合推進法でも、パワハラの申告に対する解雇その他の不利益な取扱いは明確に禁止されています。

証拠の隠蔽・改ざん

パワハラであると認定されるためには、証拠が非常に重要となります。

しかし、たとえ訴えられたパワハラの内容に不服があっても、証拠を隠滅したり改ざんしたりすることは控えるべきです。もし、隠蔽が発覚した場合、パワハラの事実そのものよりも悪質であると見られ、厳しく責任を問われることとなります。

その結果、パワハラ行為に比して重い懲戒処分が下されるほか、損害賠償請求の裁判でも慰謝料の増額などの要素となってしまいます。

パワハラで訴えられるリスクと影響

次に、パワハラで訴えられたときのリスクと影響について解説します。

部下から「パワハラである」と訴えられると、上司や管理職の立場にある人には多くのリスクがあります。法的リスクだけでなく、社内での不利益や将来のキャリアへの影響も見逃せません。

損害賠償を請求される

パワハラは不法行為（民法709条）に該当し、損害賠償を請求されるリスクがあります。

暴言や暴力、人格否定の発言などは、被害者に肉体的・精神的苦痛を与えます。うつ病や適応障害などの精神疾患を発症したり、過労死の原因となったりする危険もあります。上司が「これくらい普通だ」と考えても、部下の立場では苦痛に感じることもあります。

多くのパワハラ事案では、被害者は会社に相談し、対応が不誠実だとその責任を追及しますが、上司個人の責任追及も同時に行うことが可能です。継続的なパワハラが行われ、上司個人が大きな恨みを抱いている場合、上司に対する責任追及が起こりやすくなります。

懲戒処分や人事評価に影響する

パワハラで訴えられると、会社から懲戒処分を下されるおそれがあります。

懲戒処分は、企業秩序に違反する行為をした労働者に対する制裁を意味し、違法なパワハラ行為はまさにその典型例です。例えば、発言によるパワハラに対して譴責・戒告といった軽度の処分が下されるほか、暴力を伴ったり継続性があったりするパワハラでは、減給や降格、出勤停止といったより重度の処分、悪質であると判断されれば懲戒解雇となる例もあります。

さらに、人事評価にも悪影響があり、「パワハラ気質の上司」という評価を受ければ、昇給や出世の支障となるおそれもあります。

職場での信頼や社会的評価が低下する

パワハラで訴えられ、処分などがされると、職場での信頼を失ってしまいます。

違法なパワハラであると認定されれば、同じ役職や地位にはとどまれないかもしれません。職場でのポジションに影響しなかったとしても、その後は「パワハラ上司」という目で見られるなど、肩身の狭い思いをせざるを得なくなる人もいます。被害者となった人はもちろん、その他の部下との人間関係が悪化するおそれもあります。

重度のパワハラで訴えられてニュース報道されたり、SNSや転職口コミサイトで書き込みをされたりして、社会的な評価が低下するリスクもあります。

パワハラで訴えられないために注意すべきポイント

ここまで、パワハラで訴えられた場合の対処法を解説しましたが、可能な限り「パワハラである」という指摘を受けないに越したことはありません。職場で上位の立場にいる人ほど、行動や振る舞いに慎重さが必要であり、できる限りパワハラを疑われないよう努力する必要があります。

厳しい言動が全てパワハラではない

部下からパワハラで訴えられて萎縮する上司もいますが、厳しい言動が全てパワハラなわけではありません。上司は部下に厳しく接すべき場面もあり、指導は積極的に行うべきです。業務の適正な範囲を超えると「パワハラ」になりますが、正当な範囲であれば問題ありません。

厳しい指導かパワハラかは、目的が行動を改善させるためか、内容が合理的か、業務に関連しているもので人格否定ではないかといった観点で検討してください。

言い回しを工夫する

パワハラで訴えられやすい言い回しを理解し、避けることが重要です。

例えば、語気が鋭かったり態度が高圧的だったり、改善に不必要な小言や悪口を挟んだりすれば、パワハラと受け取られるおそれがあります。状況に照らして適切な発言内容かどうか、感情的に言葉を発する前に立ち止まって考えるのがよいでしょう。

人格に対する否定や攻撃は、業務と無関係であることが明らかで、部下からパワハラで訴えられやすい典型例なので、くれぐれも注意してください。

相手の受け取り方を想像する

パワハラの予防策として、相手の受け取り方を想像することが非常に重要です。

パワハラに該当するかは、平均的な労働者を基準に判断するのが原則です。パワハラで訴えられたからといって、被害者の感じ方だけが基準ではなく、一方で、上司が「問題ない」と思っていても受け取り方によってはパワハラになります。さらに、必ずしも違法なパワハラに該当しなくても、部下が被害感情を抱けば、職場でのトラブルは避けられません。

アフターフォローを欠かさない

発言の後のアフターフォローも欠かせません。例えば、厳しい伝え方をした場合、その内容が適切に伝わったか、行動に反映されているかを確認する必要があります。感情的になって怒鳴ったり叱責したりしてしまったときは、謝罪し、影響の緩和に努めなければなりません。

パワハラで訴えられた時のよくある質問

最後に、特に上司や管理職の立場にある人が抱きがちな、パワハラで訴えられた場合の質問について回答しておきます。

【まとめ】パワハラで訴えられた場合の対処法

今回は、部下からパワハラで訴えられた場合の対処法について解説しました。

部下からパワハラで訴えられた場合、上司や管理職の立場では、迅速かつ冷静に対応することが重要です。たとえ「心当たりがない」「パワハラの意図はなかった」と感じても、会社が調査を進めているのに放置すれば、不利な処分を下されてしまうおそれがあります。懲戒処分を受けたり解雇となったり、被害者から損害賠償を請求されたりするリスクもあります。

上司や管理職の立場では、慎重に振る舞っていても、パワハラを指摘されるリスクはゼロではありません。部下から過剰反応されたり、恨みを持たれて冤罪の疑いをかけられたりするケースもあります。そのため、パワハラで訴えられたら、速やかに会社に報告し、組織として対処すべきです。

パワハラの訴えが不当だと考えるなら、負い目を感じる必要はありません。上司や管理職の立場でも、自分の身を守る手段を講じるため、速やかに弁護士へ相談してください。