振替休日と代休の違いとは？給与と残業代（割増賃金）の扱いもわかりやすく解説

休日に労働をすると、「せっかくの休みなのに」と感じる人もいるでしょう。

このとき、休日と勤務日を入れ替える方法として「振替休日」と「代休」が活用できます。振替休日と代休は、いずれも休日労働した分の休みを取得できる点は共通します。

しかし、振替休日と代休には多くの違いがあり、意味や法的性質が異なります。特に、給与と残業代の扱いが、振替休日か代休かによって大きく異なる点に注意しなければなりません。振替休日と代休の最大の違いは、あらかじめ休日と労働日を入れ替える「事前」の手続があるか、それに伴って休日割増賃金（休日手当）を支払う義務があるかという点にあります。

今回は、振替休日と代休の違いについて、労働問題に強い弁護士が解説します。

振替休日と代休の基本的な考え方

まず、振替休日と代休のそれぞれの法的な意味について解説します。

振替休日と代休はいずれも、本来労働日であった日に休日を取得する点は共通しますが、法的な意味が異なります。休日出勤の代わりに取得した休みが、振替休日と代休のどちらに該当するかを理解していないと、適切な残業代（割増賃金）を受け取れないおそれがあります。

振替休日とは労働前（事前）の変更

振替休日とは、労働契約で休日と定められた日について、その休日より前に振り替えの手続きを行い、その休日を労働日にする代わりに、他の労働日を休日に変更することです。元々は休日であった日に労働するものの、事前に労働日と入れ替えられているため「休日労働」にならず、休日割増賃金（休日手当）は発生しなくなります。

振替休日を利用するには、その休日よりも前に手続きを行う必要があるため、休日に労働することが事前に予定されていなければなりません。

代休とは労働後（事後）の変更

代休とは、事前の振替手続きを行うことなく、労働契約上の休日に労働させた後に、その代償としてそれ以降の特定の労働日の労働義務を免除し、休みを与える制度です。休日労働が行われた後になって手続きが行われる点で、事前に入れ替える振替休日と区別されます。

代休は、休日労働を行った後で休みを取得する形になるため、残業代が発生します。具体的には、法定休日の労働であれば35%割増の休日割増賃金（休日手当）、所定休日の労働であれば週40時間を超える時間外労働について25%の時間外割増賃金の支払いが義務とされます。

振替休日と代休の違いは？

次に、振替休日と代休の違いについて解説します。

両者の違いを正確に理解しておかなければ、残業代が未払いとなるおそれがあるため、労使ともに、その運用が適正に行われているかに注意が必要です。

休みを取得するタイミングの違い

振替休日と代休では、休みを取得するタイミングが異なります。

振替休日は、労働日と休日を事前に入れ替える制度であり、休日に労働をするより前に、それ以降の労働日を休日とする手続きを取っています。これに対し、代休は、休日労働をした後になって休みを取得するため、代わりの休日を取得する手続きは事後に行われます（企業のルールとして、「当月中」「1ヶ月以内」などと定める例が多いです）。

振替休日は事前にスケジュールが決められるため、労働者としても計画的に休みを取ることができます。これに対し、休日労働が常態化して長時間労働となりやすい職場では、事後に代休を取得させることで労働者の疲労の蓄積のが有益です。

残業代（割増賃金）の支払い義務の違い

振替休日と代休では、残業代（割増賃金）の支払い義務が異なります。残業代の支払いに関わるため、実務上は最も注意が必要な違いとなります。

振替休日は、あらかじめ休日と労働日を入れ替えているため、休日労働は発生せず、残業代（割増賃金）の支払い義務は生じません。本来であれば休みだった日でも、労働する時点では労働日に入れ替えられているからです。これに対し、代休は、休日労働が発生するため、休日割増賃金（休日手当）または時間外割増賃金の支払いが必要となります。

労働基準法35条は、1週間に1日もしくは4週を通じて4日の「法定休日」を与えることを使用者（会社）に義務付けており、この法定休日の労働には通常の35%の休日割増賃金（休日手当）の支払いが必要です。一方で、会社の定めた休日（所定休日）の労働となる場合、休日割増賃金の支払いは義務ではないものの、週40時間を超えて働いた場合は25%の割増賃金が必要です。

有効に実施するための要件の違い

振替休日を有効に実施するには、次の要件を満たす必要があります。

あらかじめ通知せずに休日と定められた日の労働が開始された場合、その時点で休日の振替はできず、休日労働となって割増賃金が発生します。一方で、代休は、休日出勤後の手続きによって取得されるので、事前の通知は不要です。

なお、いずれも就業規則に記載することが必要となります（詳しくは「就業規則上のルールを確認する」参照）。

振替休日・代休における残業代の計算方法

次に、振替休日と代休それぞれの、残業代の計算方法について解説します。

なお、原則的な計算方法については、「残業代の計算方法」を参照してください。振替休日や代休を含む残業代計算をミスしないためには、勤怠管理システムの導入がおすすめです。

振替休日の残業代の計算方法

振替休日の場合、休日と労働日が入れ替わる以外は、通常の計算方法と変わりません。

そのため、適切に運用されていれば、休日割増賃金（休日手当）は発生せず、支払う金額は増えません。具体的には、次の手順で計算します。

このように、休日割増賃金（休日手当）は生じませんが、振替休日の取得のタイミングや働き方によっては、残業代請求が可能なケースがあります。

労働基準法の法定労働時間は「1日8時間・週40時間」というように日・週単位で定められているため、同一週内での振替でない場合は残業代が生じやすくなります。

代休の残業代の計算方法

代休の場合、休日労働が発生した時点で休日割増賃金（休日手当）が発生し、その後に代休を取得した時点で通常の賃金が控除されます。具体的には、次の手順で計算します。

休日労働分は、35%または25%の割増率が適用されるのに対し、代休取得による欠勤控除は通常の賃金分であるため、割増分だけ手取りが増える計算となります。また、休日労働が深夜労働となった場合は25％割増（休日労働分と合わせて60%または50%割増）となります。

月をまたいで振替休日や代休を取得する場合の給与計算の注意点

振替休日や代休が、給与の締日をまたぐ「月またぎ」の場合は注意が必要です。

同一の賃金支払期中に取得できた場合に比べて、翌月にまたがった場合、給与計算が複雑になります。労働基準法は「賃金全額払いの原則」を定めているため、当月中に休みの取得が確定しない場合、一旦は休日割増賃金を含めた給与を満額支給しなければなりません。

その後、翌月に振替休日や代休を取得した時点で、支給済みの賃金を調整する処理を行います。その結果、振替休日の場合には相殺して増減なし、代休の場合は割増分だけ増えることとなります。これに対し、同月中であれば、振替休日の場合は追加の支払いはなく、代休であれば便宜的に割増分のみを支払うことで足ります。

給与計算のミスを防ぐために、社内の運用ルールとして取得に期限を設けている会社もあるため、事前に就業規則などで確認しておく必要があります。

代替休暇との区別

振替休日や代休と混同しやすい制度に、「代替休暇」があります。

これは、月60時間を超える法定時間外労働を行った労働者に対し、労使協定を締結することで、引き上げ分の割増賃金の支払いに代えて付与される有給の休暇のことです。具体的には、月60時間を超える残業について、50%以上の割増が必要となるところ、その代わりとして通常の賃金が支払われる休暇を与えることができます。

振替休日や代休が休日労働に関する制度であるのに対し、代替休暇は長時間労働の抑制と健康確保を主な目的としています。

振替休日と代休の取得に関する注意点

最後に、振替休日・代休の取得に関する注意点を解説します。

休日労働は、多忙なときに起こりやすく、配慮の不足している職場では、休息が十分に取れないことで健康被害が生じてしまうおそれがあります。振替休日も代休も、通常の休みの取得の仕方とは異なるため、慎重に対応しなければなりません。

就業規則上のルールを確認する

振替休日や代休の取り扱いは、就業規則に定めておく必要があります。

「休日」に関することは、就業規則の絶対的必要記載事項であり、必ず定めなければなりません。10人以上の社員を使用する事業場では、就業規則の届出が義務とされます（労働基準法89条）。適用されるルールを定めて周知することで、労使のトラブルを未然に防ぐことができます。

例えば、いつまでに手続きを行う必要があるか、取得する条件、代休時の欠勤控除の有無といった点について、事前に確認しておきましょう。

取得義務はないが配慮が必要となる

振替休日も代休も、企業が整備してはじめて取得できる制度です。

法律上の義務ではないため、振替休日も代休も存在しない会社も、直ちに違法ではありません。ただし、その分の適切な給与や残業代が支払われなければ違法です。また、週1日または4週4日の法定休日は確保しなければなりません。

休日労働が頻発し、連続して働かせることは、安全配慮義務の観点から問題があります。健康被害が生じた場合、会社に同義務違反の責任を追及することができ、慰謝料や損害賠償の請求が可能です。なお、そもそも休日労働をできる限り発生させないために、フレックスタイム制や変形労働時間制といった柔軟な働き方の導入も検討すべきです。

事後の振替は残業代が必要となる

振替休日と代休の大きな違いは、取得するタイミングにあります。

会社側としては振替休日として扱う方が、追加の残業代の支払いが不要となるメリットがあります。一方で、振替休日として扱うには、休日の労働前（事前）に通知が必要です。法律知識の不足する会社の中には、事後に振り替えたのに休日割増賃金（休日手当）を支払わず、「振替休日である」と反論するケースが見られますが、違法な残業代未払いが発生することとなります。

労働者としては、事前に伝えられていなければ代休扱いであるという理解のもと、休日労働分の対価が不十分な場合は、残業代請求を行うべきです。

振替休日も代休も早めに消化すべき

振替休日でも代休でも、できる限り早めに消化することが推奨されています。

多忙な会社では、代替の休日がなかなか取得できず、代休などが蓄積している人もいます。しかし、振替休日も代休も、休日労働による連続した労働を抑止し、休息を確保するための制度なので、「後でまとめて取得する」ということは趣旨に反すると考えるべきです。

働きすぎて健康を害し、うつ病や適応障害といった精神疾患を発症する危険もあるため、労使ともに注意しておかなければなりません。

【まとめ】振替休日と代休の違い

今回は、振替休日と代休の違いについて解説しました。

振替休日と代休は、いずれも本来休日でない日に休む点で似た制度ですが、給与や残業代（割増賃金）の扱いが異なるため注意を要します。

振替休日と代休の違いは、休日の入れ替えが労働前（事前）に行われるか、労働後（事後）に行われるかという点にあります。そして、この違いによって、振替休日では休日割増賃金（休日手当）が不要であるのに対し、代休では支払いが必要となります。労働者としては違いを理解しなければ残業代で損をするおそれがあり、企業としては就業規則の規定や適切な運用が必須となります。

繁忙期など、休日労働を余儀なくされる場合、長時間労働による負担を避けるために、振替休日や代休の活用は欠かせません。休日が振り替えられたときの残業代の計算に疑問のある方は、ぜひ弁護士に相談してください。