謹慎処分とは？給与の有無や期間の目安、出勤停止と自宅待機の違いも解説

社内で不祥事を起こし「謹慎処分」を受けることがあります。

突然仕事を止められる不安だけでなく、「謹慎中に給与は支払われるのか」「期間はどれくらい続くのか」といった疑問を抱くことでしょう。「謹慎」を一方的に告げられると、不当な扱いではないかと感じて相談に来られる方も少なくありません。労働者側は、対応を誤れば、その後の生活やキャリアに大きな影響を及ぼすおそれがあります。

「謹慎処分」は法律用語ではありません。実際に労務管理の現場で用いられるとき、懲戒処分（出勤停止）か業務命令（自宅待機）かのいずれかを意味することが多いです。そして、どちらに該当するかで、その根拠や手続き、給与の扱いが異なります。

今回は、謹慎処分について、その給与の有無や期間の目安、命じられた際に取るべき対処法を、労働問題に強い弁護士が解説します。

謹慎処分とは

謹慎処分とは、会社が労働者の出勤や業務を一時的に停止する措置を指します。

従業員が会社の規則に違反し、企業秩序を乱した際に用いられることが多いですが、労働関連法令に定義されるような法律用語ではなく、一般用語に過ぎません。そのため、「謹慎処分」と呼ばれるケースには、懲戒処分である「出勤停止」を指す場合と、業務命令である「自宅待機」を指す場合とがあります。法的な性質がどちらを指しているのか、区別して対応する必要があります。

謹慎処分は2つのケースに分けられる

実務上、「謹慎処分」と呼ばれるケースは、法的性質により次の2つのケースに分類されます。実態がどちらなのかを見極めることが重要です。

出勤停止・自宅待機・停職・休職の違い

「謹慎処分」は一般的な総称で、法的には出勤停止や自宅待機を指すと解説しました。出勤停止と自宅待機は、その法的性質が懲戒処分か、それとも業務命令かという大きな違いがあります。

なお、「謹慎」という言葉は、職場だけでなく、学校教育の場でも使われます。

謹慎処分中の給与は支払われる？ケース別の扱い

次に、謹慎処分中の給料について、「懲戒処分」「業務命令」のケースに分けて解説します。

結論として、懲戒処分であれば無給であり、業務命令であれば有給とされることが多く、「謹慎」という名称だけでは判断できないので、実態に即して考えることが重要です。

懲戒処分の場合は原則として無給

懲戒処分としての出勤停止に該当する場合、無給となるのが原則です。

この場合の謹慎処分は、制裁として就労を禁止する処分を意味しており、働いていない以上、ノーワーク・ノーペイの原則により、給料は支払われないからです。ただし、後にその懲戒処分が無効と判断された場合は、出勤停止期間分の賃金を遡って請求できる可能性があります。

業務命令の場合は給与または休業手当の支払いが必要

業務命令としての自宅待機は、会社の都合で労働者を休ませたことを意味します。

そのため、労働基準法26条に基づいて、休業手当（平均賃金の60%以上）を支払う義務が生じます。ただし、地震や台風などの天災による休業のように、会社の責任とはいえない「不可抗力」の場合は、休業手当の支払い義務が免除されます。なお、会社側の指示や経営上の都合による場合には、給与の全額の請求が認められるケースもあります。

また、就業規則や雇用契約で「自宅待機中も給与を全額支給する」と定める場合や、ハラスメント調査などで給与を支払う慣行がある場合は、休業手当を上回る金額を受け取れる可能性があるので、勤務先のルールを確認してください。

賞与や人事評価には影響する？

謹慎処分は、給与支払いの有無だけでなく、賞与や人事評価に影響する可能性もあります。

特に、懲戒処分である出勤停止は、欠勤扱いとされるケースが多く、出勤率が賞与の支給要件とされる会社では、その率を下回ることでボーナスの減額や不支給に繋がることもあります。また、自宅待機であっても、業務に従事していない期間がある以上、「成果や業績を十分に上げられなかった」という低い評価を受けるおそれがあります。

評価や賞与について納得がいかないときは、会社に説明を求め、質問をするようにしましょう。感情的に不満をぶつけるのではなく、就業規則上の根拠や具体的な計算方法を書面で示すよう求めることが、後のトラブル防止につながります。

謹慎期間中に有給休暇は使える？

謹慎期間中に有給休暇を取得できるかどうかは、謹慎の性質によって判断が分かれます。

懲戒処分である出勤停止を意味する場合、制裁としての意味合いがあるため、その間の有給休暇の取得は認められません。

一方で、業務命令である自宅待機の場合には、要件を満たせば、有給休暇の取得が認められる余地があります。ただし、実務上の運用として、会社が取得を制限するケースもあるので、事前に取扱いを確認して慎重に行動する必要があります。

逆に、謹慎中の給与や休業手当を払いたくない会社から、「有給休暇を取得するように」と命じられるケースがありますが、拒否することができます。有給休暇はあくまで労働者の権利であり、たとえ謹慎に値するとしても、会社が取得を強制することはできないからです。

謹慎処分の期間の決め方と、その間の過ごし方

謹慎処分の期間について、法律で一律に「何日まで」と決まってはいません。しかし、期間が長引くほど、処分や業務命令の正当性が疑われ、無効と判断される可能性があります。

以下では、目的や性質に応じた期間の目安と、その間の過ごし方を解説します。

謹慎期間の目安と上限

謹慎期間の目安についても、懲戒処分か業務命令かによって区別されます。

懲戒処分である出勤停止について、多くの会社は就業規則で上限日数を定めています。実務上よくある例は、「7日以内」「14日以内」「30日以内」などです。就業規則で上限を定めた場合、その範囲を超える出勤停止を命じることはできません。また、あまりに長期間の出勤停止（1ヶ月を超える場合など）は、生活への影響が甚大であり、相当性が特に厳しく判断されます。そのため、横領などの犯罪行為があったような重大なケースでない限り、長期の謹慎は認められにくい傾向にあります。

一方、業務命令である自宅待機は、その目的に必要な期間に限定されるべきです。例えば、不正調査を目的にしながら、調査終了後も待機を継続させるのは、不当な業務命令と評価されます。また、調査の結果として下される処分より重くするのも問題があります（例：1ヶ月の自宅待機の後、7日間の出勤停止など）。

謹慎中の指揮命令はどこまで従うべきか

謹慎中の過ごし方について、会社から指定を受けるケースがあります。

謹慎中といえど労働者に変わりはないので、調査の必要性などの正当な理由があれば、指揮命令に従う必要があります。しかし、嫌がらせ目的の外出禁止など、不当な目的のあるケースでは、その命令自体の無効を主張できます。

以下では、当事務所に相談のあったケースをもとに解説します。

一方で、嫌がらせ的に行動を制限しようとしたり、勤務時間外なのに買い物や通院などの外出をさせないようにしたりするのは、違法の可能性が高いです。

法律相談の際に、「自宅から出ることを禁じられているから弁護士に来所相談できない」という訴えを聞くことがありますが、業務命令に理由があっても、少なくとも、勤務時間外の外出を禁止することは不適切であり、違法であるとアドバイスしています。

謹慎処分が違法となるケースと、その対処法

次に、謹慎処分が違法の可能性があるとき、取るべき対処法を解説します。

謹慎処分は、懲戒処分・業務命令のそれぞれの要件を満たさない場合、違法となる可能性があります（要件は「謹慎処分は2つのケースに分けられる」参照）。例えば、就業規則に根拠のない出勤停止、事案に比して長過ぎる期間、業務上の必要性を欠く自宅待機などが違法となる典型例です。

会社からの命令だとしても、違法な謹慎処分に従う必要はありません。

【まとめ】謹慎処分の基本

今回は、謹慎処分について、法的な位置づけや給与の有無、期間の目安を解説しました。

「謹慎処分」には、懲戒処分である出勤停止と、業務命令である自宅待機のケースがあり、その法的性質は大きく異なります。前者では就業規則の根拠と処分の相当性が、後者では命令の業務上の必要性と待機中の賃金支払いが主な争点となります。

労働者として不利益を避けるには、口頭の説明で納得せず、処分の位置づけや理由、期間や給与の扱いについて、書面に明記するよう求めるべきです。記録に残しておくことは、万が一違法な扱いであったときに争う際の役に立つからです。

謹慎処分という名称で扱われると、「自分のせいだ」と責めて泣き寝入りする人もいます。しかし、違法な扱いではないかと疑われるケースでは、速やかに弁護士に相談してください。