労使協定と労働協約の違いは？弁護士がわかりやすく解説

労使協定と労働協約はいずれも、労働関係のルールを定める労使の約束です。言葉は似ていますが、全く別物であり、その性質や優先順位（法的な位置づけ）は異なります。

労働関係を規律するルールには、労使協定と労働協約のほかに就業規則と雇用契約書があります。いずれも労働関係の内容を決める大切な約束ですが、その中でも労使協定と労働協約は、複数の労働者に適用されるルールを定め、就業規則や雇用契約書に優先する重要なものです。

労使協定と労働協約は、労働者個人が締結するものではないため、意識する機会は少ないでしょう。しかし、残業命令に必須となる36協定など、労働者の働き方に大きく影響します。

今回は、労使間のルールを理解するために、労使協定と労働協約の意味や違い、優先順位（法的な位置づけ）を、労働問題に強い弁護士が解説します。

労使協定とは

労使協定とは、労働基準法などの法律に根拠があり、原則のルールを例外的に修正するため、労使間で締結される合意書です。労働者側は、過半数組合または過半数代表が締結主体となります。全社に適用される点で就業規則と共通し、その特則として機能します（つまり、就業規則が「原則」、労使協定はその「例外」です）。

労使協定は、特定の労働条件について、法律の適用を例外的に変更する場合に必要となるため、非常に重要な役割を果たします。労働基準法をはじめとした労働関係法令には、「労使協定を締結した場合に限り例外的な扱いが可能」という定めが多く存在し、この場合、労使協定を結ぶことで法令違反の罰則を回避できる効果（免罰効果）があります。

労使協定の典型例である「36協定」は、労働基準法36条を根拠に、原則として禁止される残業について、協定を締結した場合に限り、適法とする効果を有します。

労使協定の主な種類には、次のものがあります。

労使協定の主な目的は、労働条件や働き方について、労使双方の合意に基づく柔軟な運用を可能にする点にあります。本来は法律で禁止されていても、労使協定の締結を条件とすれば労働者の保護を欠くことはなく、例外的に許してもよい場合があります。労使協定は、労働者の権利を保護しながら、企業のニーズに合わせた柔軟な労務管理を実現する手段となります。労使協定を適切に運用することは、企業経営と労働者の保護を両立するために非常に重要です。

• 「労使協定の優先順位（法的な位置づけ）」もご参照ください。

労働協約とは

労働協約とは、使用者と労働組合の間で締結される合意書であり、労働条件や労働者の待遇、労働環境の改善などについての取り決めを含むものです。

労働協約は、労働組合法に基づき、労働者の権利保護、労働条件の向上を目的とします。団体交渉で話し合った結果を書面にし、労働組合と会社が署名ないし記名押印して結ばれます。記載内容に制限はなく、賃金、労働時間、休日や休暇など、労働条件に関して取り決めます。

憲法と労働組合法は、労働者が団結して交渉力を得るため、労働三権（団結権、団体交渉権、団体行動権）を保障しています。団結して交渉することで使用者と対等な立場で話し合いをすることが保障されており、その合意した事項を文書にしたのが労働協約です。

労働協約は、会社が一方的に定めるのではなく、労働者との話し合いの結果が反映されているため、法令に次ぐ非常に強い効力が認められています。

労働協約のよくある記載内容には、次の例があります。

労働協約は、労働条件の向上を目的としており、労使間の信頼関係を構築するためにも大切です。団結した労働者と使用者が、対等に話し合って内容を吟味するので、労使が協力して健全な労働環境を維持し、向上させるのに非常に重要な役割を担います。なお、社内労組だけでなく、合同労組（ユニオン）も、労働協約を締結することができます。

• 「労働協約の優先順位」もご参照ください。

労使協定と労働協約の違い

労使協定と労働協約は、どちらも労働条件の取り決めに関する大切な文書ですが、重要な違いがあります。それぞれの特徴を区別することで、労働関係の仕組みの基本を深く理解できます。

法的根拠の違い

労使協定は、労働基準法や育児介護休業法、派遣法などの定めを根拠に、それらの法律の原則的な扱いを修正し、例外的なルールを定めます。一方、労働協約は、労働組合法に基づいて、労働組合と使用者の間で定める合意書です。

対象事項の違い

労使協定は、根拠となる法律ごとに、その例外となるよう定める事項が決まっています。これに対し、労働協約で定める事項に法律上の制限はなく、賃金、労働時間、休憩、休日、労働環境、労使間交渉のルールなど、労働者の権利保護のための様々な内容を含められます。

締結主体と手続きの違い

労使協定は、過半数組合または労働者の過半数代表者が締結主体となります。過半数代表者を主体とするとき、その選出は民主的な方法で行われる必要があります。一方、労働協約は、労働者が加入している労働組合が主体となります。多くの場合、労働組合と使用者との間で団体交渉を行い、合意に至った内容を書面化する流れで進みます。

締結単位の違い

締結単位について、労使協定は原則として事業場ごとに締結されますが、労働協約の単位に法律上の制限はありません。

効果の範囲の違い

労使協定は、事業場の全労働者を対象とします。締結は過半数組合または労働者の過半数代表が行い、全社員の同意が必要なわけではないものの、その効果は全社的に及びます。

一方、労働協約は、労働組合に加入する組合員が対象であり、締結主体となった労働組合に加入しない社員には適用されないのが原則です。ただし、一般的拘束力により、事業場に常時使用される同種の労働者の4分の3以上の労働者が労働協約の適用を受ける場合、その事業場の全労働者に対して労働協約が拡張適用されます（労働組合法17条）。

届出義務の違い

労使協定は、36協定をはじめとして、効力を発生させたり免罰効果を得たりするには労働基準監督署への届出が義務とされるものが多くあります。届出を怠った協定は無効であり、その結果、法令違反となるおそれがあります。一方で、労働協約に行政官庁への届出義務はありません。

有効期間と解約の可否の違い

労使協定の有効期間は、労使の合意で定めることができます。ただし、状況に応じた定期的な見直しのために、1年間の有効期間を設定するケースが多いです。労働協約の有効期間についても、労使の合意で定められますが、最長3年間と定められており、3年を超える期間を定めても、その有効期間は3年とみなされます（労働組合法15条）。

期間を定めない労働協約は、90日前に予告することで解約できますが、労使協定は、一度締結すると、労使双方ともに期間内に解約することはできません。

優先順位（法的な位置づけ）の違い

労使協定と労働協約は、いずれも強い法的拘束力がありますが、優先順位には違いがあります。

労使協定は、特定の法律の定めによる例外的な扱いを許すもので、あくまでも法令の範囲内でしか効力を認められず、法律に違反することはできません。一方、労働協約は、就業規則や個別の労働契約より優先して適用されますが、同じく法律に違反する内容は許されません。

• 詳しくは次章「労使協定と労働協約の優先順位について」で後述。

労使協定と労働協約の優先順位について

次に、労使協定と労働協約の優先順位（法的位置づけ）を解説します。

基本的な優先順位の原則

労働関係を規律するルールの優先順位は、「法令＞労働協約＞就業規則＞雇用契約書」という順序が基本となります（下位のものが労働者にとって有利な場合はそちらが優先します）。そして、労使協定は、法令に定められた例外的な扱いを認めるための就業規則の特則として機能します。

労働協約の優先順位

労働協約は、就業規則や雇用契約書に優る強い効力を有します。

労働協約は、労働組合法に基づき、労働組合と使用者の間で締結されるもので、労働者の権利保護や労働条件の改善を目的とします。締結の過程で、団体交渉による入念な話し合い、交渉と譲歩が行われることが多いため、会社が作成し、労働者が関与することの少ない就業規則や雇用契約書に比べて、内容の妥当性が高いと考えられています。

労働協約は組合員のみを対象とするのが基本なので、全社的に適用される就業規則に対し、一部の組合員のみに有利な条件が優先して適用されることになります（ただし、「適用される対象と範囲の違い」で解説の通り、4分の3の社員が加入する組合の結んだ労働協約には一般的拘束力（拡張適用）があり、全労働者に労働協約が優先的に適用されます）。

なお、労働協約であっても、法律違反の内容とすることは許されません。

労使協定の優先順位（法的な位置づけ）

労使協定は、「基本的な優先順位の原則」の優先順位の中に入るものではありません。

労使協定は、労働基準法や育児介護休業法、派遣法などに基づいて労使間で締結され、法律に禁止された事項について一定の例外を設けるもので、法令違反が許されないのは当然です。

一方で、労使協定は、法律が定める規制を解除し、例外的な取扱いを適法にする役割を果たします。法律の原則的なルールでは企業経営を円滑に進めるのが難しいとき、労使協定に定めることで労働者の保護に十分配慮するなら、会社にとっても便宜的な扱いを認めようという趣旨です。

労使協定そのものが労働者の権利や義務を直接発生させる効果を持つものではありません。例えば、36協定を締結しただけでは労働者の時間外労働の義務が発生するわけではなく、就業規則や労働協約、個別の労働契約などに時間外労働を命じる根拠規定が別途必要となります。

違反した場合の罰則とリスク

労使協定や労働協約はいずれも重要なものなので、違反した場合にはリスクがあります。法令違反による刑事罰だけでなく、民事上の責任を問われるおそれもあります。

労使協定に違反した場合

労使協定に違反すると、労働基準法違反となるおそれがあります。

典型例として、36協定に違反するケースを解説します。36協定に定める残業時間の上限（限度時間）を超えて残業させた場合や、協定を締結せずに法定労働時間を超えて働かせた場合、労働基準法違反となり、使用者には「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」という刑事罰が科される可能性があります。また、労働基準監督署による助言指導、是正勧告の対象となります。

労働協約に違反した場合

使用者が労働協約に違反した場合、不当労働行為（労働組合法7条）となる可能性があります。この場合、労働委員会で争われると、救済命令を出されるリスクがあります。

また、労働協約には民事的な効力があり、違反すると債務不履行として、労働組合や組合員から損害賠償請求を受けるおそれもあります。直ちに刑罰が科されるわけではないものの、「労働協約の優先順位」のように高い優先順位にあるため、賠償責任が生じたり、社会的信用が低下したりするリスクがあります。

労使協定と労働協約の具体的な適用例

最後に、労使協定と労働協約の具体例について、わかりやすく説明します。

【まとめ】労使協定と労働協約

今回は、労使協定と労働協約について法的に解説しました。

労使協定も労働協約も、労使間のルールを規律する重要な書類であり、労務管理に利用されます。ただし、締結方法、定める内容や性質が異なるため、区別して理解する必要があります。

労使間のルールは、労使協定と労働協約に加え、法令、就業規則、雇用契約書が補完し合って形成されます。それぞれ優先順位があり、「法令＞労働協約＞就業規則＞雇用契約書」という順序で適用されます（下位のルールの方が労働者に有利な場合、そちらが優先します）。労使協定は、これとは別の位置づけであり、就業規則の特則として機能します。

勤務先でどのようなルールに従って働くべきかを知るには、各規定の内容と共に、その優先順位を理解する必要があります。自身の権利を守るためには、法律知識を理解し、上位のルールに違反しないかをチェックする必要があります。