休日と休暇の違いは？労働基準法の定義をもとにわかりやすく解説

「休日」と「休暇」は、いずれも仕事を休む日を指す言葉として使われます。

休日も休暇も、労働者が働かない日という点では共通しますが、意味や法律上の扱いが異なります。実務上、労務管理の面では、両者の違いを正しく理解しておくことが非常に重要です。労働基準法では、「休日」は最初から労働義務がない日を指す一方で、「休暇」は本来の労働日について一定の条件に該当する場合に労働義務を免除する日のこととされます。

休日にも休暇にも、「法定休日」「所定休日」「有給休暇」など、様々な種類が存在しており、似た言葉をしっかりと区別することで、法律上どう扱われるかを理解しましょう。

今回は、休日と休暇の違いについて、労働基準法の定義をもとにわかりやすく整理し、労働問題に強い弁護士が解説します。

休日と休暇の違い

はじめに、休日と休暇の違いについてわかりやすく解説します。

休日とは、労働契約上、労働を提供する義務を元々負わない日です。一方で、休暇は、本来であれば労働義務があるものの、一定の要件を満たす場合にその義務を免除される日のことです。休日は会社から与えられるものであり、休暇は労働者が権利として取得するものであるという違いがあります。この定義の違いは、賃金の支払いや残業代の計算にも影響します。

休日とは

休日とは、就業規則や労働契約で定められた、元から労働義務がない日のことです。

休日は、労働基準法35条に定められた「法定休日」と、企業が独自に設定する「所定休日（法定外休日）」に分けられ、いずれも労働者に働く義務はありません。休日を取得するのに会社の同意や承諾、許可は不要です。休日に労働を命じる場合は、36協定の締結と残業代の支払いを要します。

休暇とは

休暇とは、本来は労働義務のある日について、その義務を免除する制度です。

休暇は、労働者が法律や契約の定める権利を行使することで成立します。休暇には、労働基準法などの法律で定められた「法定休暇」と、企業が福利厚生の一環として設ける「法定外休暇（特別休暇）」があります。年次有給休暇などの法定休暇の取得は労働者の権利であり、会社は原則として拒否することができません。

休日・休暇と他の制度の違い

労働者が仕事を休む制度には、休日や休暇の他にも以下のものがあります。

休日と休暇の違いと「休日の種類」

休日は、法的な義務の有無により「法定休日」と「所定休日」に分類されます。

労働基準法は、労働者に最低限与えなければならない休日の日数を定めており、これを「法定休日」と呼びます。一方、多くの企業は、週休2日制など、法定休日を超える休日を設けており、法律上の基準を上回る部分を「所定休日」と呼びます。

どちらに該当するかによって残業代の割増率が異なるため、自分の休日が法定休日か所定休日かを把握しておく必要があります。

法定休日

法定休日とは、法律の定める、会社が労働者に必ず与えなければならない休日です。

労働基準法35条は、「毎週少なくとも1日」または「4週間を通じて4日」以上の休日を与えることを使用者（会社）に義務付けており、法定休日に労働させた場合、通常の1.35倍（35%割増）の休日手当を支払う必要があります。

どの曜日を法定休日にするかは、企業が就業規則で定めることができ、特に定めがない場合は1週間のうち最後の休日が法定休日とされます。

所定休日

所定休日は、企業が独自に定める休日で、公休とも呼びます。

多くの企業が採用する週休2日制の場合、1日が法定休日、もう1日が所定休日となります。祝日や年末年始休暇、夏季休暇などを会社の休日と定めている場合、これらも所定休日に含まれます。所定休日に労働させても、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えなければ割増賃金の支払いは不要です。ただし、週休2日制の場合、所定休日に労働させると週40時間を超える可能性があり、その場合は通常の1.25倍（25%割増）の残業代が必要です。

休日と休暇の違いと「休暇の種類」

休暇にも、「法定休暇」と「法定外休暇」があります。

法定休暇は、年次有給休暇や育児休業、介護休業など、労働者の権利として法律で保障されたもので、要件を満たす場合に会社は拒否することができません。一方、法定外休暇は特別休暇とも呼ばれ、福利厚生の一環として企業が自由に定めるものです。

法定休暇

法定休暇は、労働基準法や育児介護休業法などの法律で義務とされています。法定休暇の例には、次のようなものがあります。

法定休暇は、労働者の保護を目的としているため、要件を満たしていれば会社は拒否できません。適切に与えなかった場合には罰則による制裁があるものもあります。

法定外休暇（特別休暇）

法定外休暇は、企業が独自に、福利厚生などを目的として設ける休暇制度です。特別休暇とも呼ばれ、名称や内容、付与される条件や手続き、給与の有無について、様々な種類があります。

法定外休暇は、必ずしも有給である必要はなく、無給休暇とすることも可能です。ただし、合理的な理由のない差別は許されず、公平な運用が求められます。法定外休暇を設ける場合、就業規則に明記し、労働者に周知する必要があります。企業ごとに、社員のモチベーションや生産性の向上などを目的にして工夫がされています。

休日と休暇における残業代の違い

次に、休日と休暇における残業代の違いについて解説します。

休みに労働した場合、それが休日か休暇かによって、賃金や残業代の計算方法が異なります。休日に労働した場合は「休日労働」、休暇に労働した場合は「時間外労働」として扱われる可能性があり、違いを正しく理解することが、適正な残業代の計算に不可欠です。

残業代は、法律のルールに従って正しく計算しなければ、本来受け取れたはずの金額を請求せずに損してしまいます。

休日労働の残業代

休日労働の残業代は、「法定休日」か「所定休日」かによって異なります。

また、休日に労働を命じるためには、36協定を締結し、就業規則や雇用契約書などに命令の根拠を置く必要があります。

休暇中の労働の残業代

休暇を取得した場合、労働義務が免除されるため、原則として働く必要はありません。

例えば、有給休暇を取得した日は労働しなくても給与を受け取れます。どうしても理由があってその日に労働せざるを得ないときは、一旦休暇を取り消して労働日とし、通常の賃金を支払うのが正しい運用です。これにより、有給休暇を取得する権利を減らさずに対応できるからです。そもそも、有給休暇であれば給料は支払われるので、取得させながら休暇中の労働や残業についての手当を払うというのでは、労働者にとって不利になってしまいます。

なお、休暇が取り消されて通常の労働日となった場合も、その日の労働について賃金が発生するのは当然、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた場合には時間外割増賃金、深夜労働に及んだ場合には深夜手当の支払いが必要となります。

休日と休暇の違いが残業代の基礎単価に与える影響

休日と休暇の違いは、割増率だけでなく、残業代の基礎単価にも影響します。

残業代は、以下の計算式で算出します。

基礎単価の計算では、基礎賃金（月給から除外賃金を控除した金額）を月平均所定労働時間で割って算出しますが、休日と休暇の違いは、この「所定労働時間」の算定に影響します。

具体的には、休日は最初から労働義務がない日なので、年間の所定労働日数から差し引かれます。したがって、休日が増えると所定労働時間は減少し、結果として基礎単価は上昇します。これに対し、休暇はもともと労働日なので、休暇が増えても所定労働時間は変わらず、残業代の基礎単価が増減することもありません。

休日と休暇の勤怠管理のポイント

休日と休暇を適切に管理することは、企業側にとっても意味があります。

就業規則に休日・休暇について明記して労働者に周知し、労働時間を正確に把握して正しい賃金計算を行わなければなりません。これは、労働者のワークライフバランスを守るだけでなく、コンプライアンス（法令遵守）の観点でも非常に重要です。

休日と休暇を就業規則に定める

休日と休暇に関するルールは、労働条件の重要な要素となります。

そのため、就業規則に必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」とされています。具体的には、法定休日や所定休日をいつにするか、有給休暇を付与する条件や手続き、慶弔休暇などの法定外休暇の種類などを明記し、労働者に周知する必要があります。

いつ休めるかについてルールが明確化されていることは、労使間のトラブルを未然に防ぐために非常に重要です。常時10名以上の従業員を使用する事業場では、就業規則を労働基準監督署へ届け出ることが義務とされています（労働基準法89条）。

勤怠管理システムを導入する

残業代の計算が複雑化しやすいため、休日や休暇を適切に管理しなければなりません。

そのためには、勤怠管理システムの導入が便利であり、労働者の出退勤時刻、労働時間、休日の状況、有給休暇の残日数などといった情報を正確に管理することができます。特に、休日を変更したり、代休や振替休日を取得させたり、有給休暇の時季変更権を行使したりといった変動があると、計算ミスや記録漏れが起こりやすくなります。

給与計算や休暇取得についてミスがあると、従業員の信頼を損ない、働くモチベーションを低下させてしまうおそれがあります。

年5日の有給休暇の取得義務がある

2019年4月より、年10日以上の有給休暇が付与される労働者について、年5日の取得をさせることが使用者（会社）の義務とされ、義務違反は「30万円以下の罰金」の対象となります。

企業は、従業員ごとの有給休暇の付与日数と取得状況を管理し、取得日数が5日に満たない人には、本人の意見を聴取した上で取得日を指定しなければなりません。この義務を確実に果たすためにも、前章の勤怠管理システムの活用がおすすめです。

アルバイトでも休日・休暇が必要となる

労働基準法における休日・休暇の規定は、正社員だけでなく、アルバイトや契約社員、派遣社員などの非正規社員にも適用されます。したがって、アルバイトでも週1日または4週4日の法定休日が必要であり、有給休暇の付与の対象にもなります（週の所定労働日数によって、休暇の付与日数は異なります）。雇用形態を理由に休日や休暇を与えないことは、労働基準法違反となります。

休日と休暇の重要性

次に、休日と休暇の重要性について解説します。

適切な休日・休暇を整備することは、労働者にとって休める環境を整えるだけでなく、企業にとっても持続的な成長のために不可欠です。十分な休息は、従業員の心身の健康を保ち、仕事へのモチベーションや生産性の向上に直結します。

ストレス解消やリフレッシュができる

定期的に休日があり、必要に応じて休暇を取得できることで、労働者は仕事の疲労を蓄積させず、ストレスを解消し、リフレッシュできます。十分な休息を取ることで心身の健康を維持できてこそ、最高のパフォーマンスを発揮できるため、業務の質の向上にも結びつきます。

離職率の低下が期待できる

ワークライフバランスが重視された職場環境は、従業員満足度を上げる効果も期待できます。

休日と休暇を適切に整備すれば、「労働者の生活を大切にしてくれる職場である」と感じさせ、企業への帰属意識や忠誠心を高めることができます。その結果、優秀な人材の流出を防ぎ、定着率を高め、結果的に採用や教育にかかるコストを節約することができます。

逆に「できるだけ休ませないで働かせよう」という考え方で労働者を酷使すると、かえって離職が進み、人件費が嵩むおそれがあります。

人材活用の幅が広がる

多様な働き方を容認すれば、様々な人材を活用することができます。

そのため、企業独自の休暇制度を設けることが、人材活用の幅を広げます。例えば、育児や介護と仕事を両立するための休暇制度を手厚くすることが考えられます。魅力的な休暇制度により、多様な価値観やスキルを持つ人材を確保できれば、人手不足を解消でき、組織の活性化につながります。

休日・休暇に関するよくある質問

最後に、休日や休暇制度に関するよくある質問に回答しておきます。

【まとめ】休日と休暇の違い

今回は、休日と休暇の違いについて、法的な観点から解説しました。

休日と休暇の違いを理解することは、労務管理において、仕事とプライベートのバランスを保つのに非常に重要です。それだけでなく、労働者として行使できる権利を理解し、労働基準法に従った正しい残業代を請求するためにも必須の知識となります。

特に、休日や休暇として労働する必要がないのに働かされたとき、それが「休日」なのか「休暇」なのかによって法的な扱いが異なります。休日や休暇について、どのような権利があるかは、労働基準法だけでなく、会社の就業規則も確認しておきましょう。

労働者としての権利を守り、健やかな働き方を実現するには、休息のルールについても理解しておくことが不可欠です。疑問のあるときは、ぜひ弁護士に相談してください。