退職時に「研修費用を返還するように」と会社から請求されたという相談例があります。
入社時や研修時にサインした書面があると、「支払わなければならないのか」とあきらめる方も少なくありません。しかし、会社からの研修費用の返還請求は必ずしも認められません。業務との関連性が強い研修ほど、費用の全額を労働者の自己負担とするのは違法の可能性があります。
このような請求を受けたら、研修や業務の内容、在籍期間や貢献の程度、誓約書の有無などにより、研修費用の支払い義務が生じるかどうかを判断する必要があります。
今回は、退職時に研修費用を請求されたらどうすべきか、支払い義務が認められるかについて、労働問題に強い弁護士が解説します。
- 業務との関連性が強い研修は会社負担で行うべきであり、支払い義務はない
- 退職時に、支払い義務のない研修費用の返還を請求されても、拒否できる
- 研修直後の退職や誓約書違反がある場合などは、例外的に支払い義務を負う
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弁護士 浅野英之
弁護士（第一東京弁護士会所属、登録番号44844）。東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。
企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。
不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。
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研修費用の支払い義務はないのが原則
そもそも、労働者に研修費用の支払い義務はないのが原則です。
在職中に研修費用を負担させられないのは当然、退職時にも支払い義務が生じるわけではありません。業務のために行う研修なら、かかる費用は会社負担が基本であり、労働者の自己負担とするのは不適切です。労働契約では、労働者は労務を提供することで対価として賃金を得る関係にあり、費用を負担させられることは通常ありません。
したがって、会社から研修費用を請求されたら、拒否することを検討してください。なお、研修費用の支払いや返還が必要かどうかは、契約内容や研修の性質によって異なるため、「退職時の研修費の請求が違法になるケース」「例外的に研修費の請求が認められるケース」を参照してください。
「労働問題に強い弁護士の選び方」の解説
退職時の研修費の請求が違法になるケース
次に、退職時の研修費用の請求が違法となるケースを解説します。
労働者には退職の自由があり、不当に妨げることはできません。そのため、退職を理由として金銭的な負担を課すことは厳しく制限されます。研修費用の名目でも同じく、請求することで退職を拒んだり、執拗に引き止めたりする行為は違法です。
通常の業務研修の場合
通常の業務研修の場合、費用は会社負担となるのが当然で、労働者への請求は認められません。例えば、新人研修、OJT、社内研修、管理職研修などは、業務遂行の一環と評価されます。これらの研修は、業務の前提となる必須のものであり、労働者に負担させるのは不適切です。
労働の対価が支払われている場合
賃金の一部と評価される場合にも、研修費用の返還請求は許されません。
研修期間中に給与が支払われている場合や、その研修が業務そのものである場合、その時間の対価として給与や残業代が支払われるべきです。この場合、研修費の返還を求めることは、実質的には、既に支払った賃金の返還を意味するため、違法と評価されやすくなります。
違約金・罰金の性質があり、賠償予定の禁止に反する場合
研修費用の返還が、違約金や罰金としての性質がある場合、違法・無効となります。
労働基準法16条は「賠償予定の禁止」を定め、労働契約の不履行について違約金や損害賠償額の予定を定めることを禁止しています。研修費用を返還する旨の合意が、事実上の「足止め策」として機能している場合、労働者の退職の自由を侵害するため、違法・無効となります。
労働基準法は、労働者保護のための強行法規なので、就業規則に定め、雇用契約書や誓約書を締結して労働者の同意を得ても、無効となることに変わりはありません。
「会社から損害賠償請求された時の対応」の解説
拘束期間が不当に長く、退職の自由を侵害する場合
長すぎる拘束も、違法と評価されやすくなります。
労働者には退職の自由があり、期間の定めのない労働契約は、退職の意思表示から2週間を経過することで終了します（民法627条1項）。不当に長い期間を設定することは、労働者の退職の自由を制限することを意味し、違法となります。
どれほどの拘束が許されるかは研修内容にもよりますが、「5年以上勤務しなければ全額返還」など、内容に比して不相当な期間設定は違法と判断されます（「会社による費用の貸付と評価される場合」の通り、実務では3年〜5年が目安とされます）。
実費を超える過大な請求の場合
研修にかかった実費を超える過大な請求も、違法とされます。業務との関連性が薄いなど、研修費を労働者に請求することが認められる場合でも、実際にかかった費用以上に請求したり、企業側の人件費や利益を上乗せしたりすることは不適切です。
「会社の辞め方」の解説
例外的に退職時の研修費用の請求が認められるケース
例外的に、退職時の研修費用の請求が認められるケースについて解説します。
退職時の研修費用の返還は原則不要ですが、全ての場合に支払いを拒否できるわけではありません。一定の条件を満たす場合、例外的に支払いが必要となることがあります。
業務との関連性が低い研修
会社の業務に直結しない内容で、個人のスキルアップや能力向上を主目的としている場合は、返還義務が生じる可能性が高まります。 例えば、以下のような研修は、自由意思に基づいて選択した場合、その費用は労働者が負担すべき性質を持つと判断されます。
- 将来の転職などにも役立つ汎用的な資格取得
- 語学習得を目的とした海外留学
これらの研修は、会社のためというより労働者個人の利益となる側面が強いからです。ただし、業務命令による強制ではなく、あくまで本人の希望で行われたことが前提となります。
会社による費用の貸付と評価される場合
会社から研修費用の貸付を受けたとき、返還請求に応じるべき場合があります。
法的には、労働契約とは別の金銭消費貸借契約が締結され、費用を立て替えたものとして扱われ、条件を満たせば、会社は労働者に費用の返還を請求できます。一定期間の継続勤務によって返済を免除する特約が付けられることが多いですが、合理的な条件であれば、労働基準法における賠償予定の禁止にも反しないと判断されます。
ただし、返還合意が有効かどうかは、次の要素を考慮して判断されます。
- 返還を求める範囲
返還は、会社が支出した合理的な費用（授業料、渡航費など）に限られ、それ以上の過大な請求や賃金の返還請求などは許されません。 - 免除期間の設定
返還免除に必要な勤務期間は、労働基準法14条における有期契約の上限が3年であることを考慮し、3年程度が目安と考えられています。長くても5年以内が適切であり、不当な拘束は許されません。 - 十分な説明と自由な意思決定
契約締結に際して、返還免除の条件や金額について十分に説明し、労働者が自由な意思に基づいて同意したと評価できる必要があります。
したがって、形式的には貸付の形であっても、実際には業務に必須の研修であったり、不当に長い拘束があったり、十分な説明がされなかったりなど、労働者の権利を侵害する場合、違法・無効となる可能性があります。また、やむを得ない事由で退職する場合は、信義則上、返還請求が制限される場合があります。
退職時の研修費用請求に関する裁判例
実際に、退職時の研修費用請求について判断した裁判例を紹介しておきます。
裁判例の中にも、業務性の強い研修であるとして費用請求を違法・無効とした事例と、労働者個人の利益が大きいとして費用請求を有効とした事例の双方があります。
返還合意が無効と判断された事例
返還合意が無効（費用請求が違法）と判断された事例は、次の通りです。
浦和地裁昭和61年5月30日判決（サロン・ド・リリー事件）
浦和地裁昭和61年5月30日（サロン・ド・リリー事件）では、美容室での技術指導料を退職時に返還させる合意について、使用者として当然すべき新入社員教育と同程度の内容であるとし、自由意思を拘束して退職の自由を奪う性格を有する点で、労働基準法16条に違反して無効であると判断されました。
東京地裁平成10年3月17日判決（富士重工業事件）
東京地裁平成10年3月17日判決（富士重工業事件）は、海外企業への研修派遣から帰国後半年以内に退職したため、5年以内の退職の場合は返還を要する旨の規程に基づいて費用の返還を請求された事案です。
裁判所は、関連企業での業務に従事することで、語学力や海外での業務遂行能力を向上させるもので、社員教育の一態様ともいえる実態を有すること、研修期間中に会社の業務にも従事していたことなどから、業務との関連性が強く、その派遣費用は本来会社が負担すべきであると判断しました。
返還合意が有効と判断された事例
返還合意が有効（費用請求が適法）と判断された事例は、次の通りです。
東京地裁平成9年5月26日判決（長谷工コーポレーション事件）
東京地裁平成9年5月26日判決（長谷工コーポレーション事件）は、業務性が低く、一般の社員が受けていない特別な便宜である海外留学費用を会社が貸与し、一定期間勤務すれば返済を免除するという合意について、賠償予定禁止に違反しないと判断しました。
東京地裁平成20年6月4日判決（コンドル馬込交通事件）
東京地裁平成20年6月4日（コンドル馬込交通事件）では、タクシーの乗務員に対し、第二種免許取得費用の返還を請求した事案で、業務との関連性はあるものの、個人に付与されるものであり、本来は労働者自身が負担すべきであるとし、20万円程度であり、免責期間を2年とした点も合理的であるとし、返還請求が認められました。
退職時に研修費用の返還を請求されたときの対応
最後に、退職時に会社から研修費用の返還を請求されたときの対応を解説します。
原則として、労働者は研修費用を負担する必要はないため、返還も不要であり、拒否するのが基本的な方針となります。ただし、例外的に返還を要するケースもあるため、契約や研修の内容によって見極めなければなりません。
契約書や誓約書の内容を確認する
まず、契約書や誓約書の内容を確認してください。
特に、金銭消費貸借契約を締結して費用の貸与を受け、一定の勤務期間を経ない限り返還を要することを約束した場合、「会社による費用の貸付と評価される場合」をもとに、その合意内容が有効かどうかを検討しなければなりません。
研修内容と業務の関連性を検討する
次に、研修内容と業務の関連性を確認してください。
業務に必須の研修である場合、その費用は会社が負担すべきです。これに対し、労働者の利益や自己投資としての側面が強い研修では、その費用を労働者に請求することが許される場合もあります。
安易に支払いに応じない
退職時に研修費用を請求されても、安易に支払いに応じてはなりません。
上記の確認の結果、労働者が負担する必要はないと判断した場合、会社に対して拒否の意思を明確に伝えることが重要です。それでも請求が続く場合は、業務との関連性、返還合意の有効性について、法的な説明を求めましょう。拒否の意思を明確に示すには、内容証明を送付することで証拠化するのがおすすめです。
退職手続きを進めるよう警告する
研修費用の返還の要否にかかわらず、退職手続きは進めるべきです。
退職に会社の同意は不要であり、「研修費用を返還しない限り退職させない」という扱いは違法なので、適切な退職手続きを進めるよう強く要求しましょう。「辞めさせない」と明言される場合のほか、不当に長い引継ぎ期間を強要されたり、離職票などの書類が送られてこなかったりといった嫌がらせもあります。
円滑に退職できない場合、弁護士名義で警告を送る方法が有効です。
「退職届を内容証明で出すべきケース」の解説
給与や残業代を請求する
研修費用の返還に固執する会社の中には、給与から控除する扱いとするケースもあります。しかし、同意なく控除することは、労働基準法24条違反となります。
この場合、天引きされた研修費用分の給与が未払いとなることを意味するため、その分の請求をする必要があります。残業代や退職金などに未払いがあるときは、あわせて請求しておくのがよいでしょう。
これらの請求は、まずは交渉で行いますが、本来認められない研修費用を給与から控除するような企業では、誠実な対応が期待できないこともあります。決裂する場合は、労働審判や訴訟といった法的手続きを利用するのがおすすめです。
「労働問題を弁護士に無料相談する方法」の解説
【まとめ】退職時の研修費の請求
今回は、退職時に研修費を請求されたときの対応について解説しました。
会社は、退職者に対する人材投資をできる限り回収するため、研修費を支払うよう請求したり、貸し付けた費用の返還を求めたりすることがあります。しかし、業務との関連性が強い研修ほど会社の費用負担が基本であり、労働者としては返還を拒否することができます。
この際、返還合意が無効かどうか（返還請求が違法かどうか）は、契約の内容や業務と研修の関係性などによって判断する必要があります。
強引に引き止めようとする企業の中には、研修費用の返還だけでなく、違約金や罰金、損害賠償の請求などを行うケースもありますが、違法の可能性が高いです。退職を決断したらスムーズに進めるためにも、ぜひ一度弁護士に相談してください。
- 業務との関連性が強い研修は会社負担で行うべきであり、支払い義務はない
- 退職時に、支払い義務のない研修費用の返還を請求されても、拒否できる
- 研修直後の退職や誓約書違反がある場合などは、例外的に支払い義務を負う
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