育児休業（育休）は、仕事と育児を両立するために法律で保障された重要な権利です。
一定の要件を満たせば、社内に制度がなくても取得できますが、職場から「育休は取れない」と説明されて取得を拒まれたという相談例は数多くあります。働きながらの子育てが難しい家庭では、退職を余儀なくされる人もいます。
結論として、育休が取れないのは原則として違法です。育児介護休業法では、取得できない例外的なケースが定められていますが、会社の都合や独自のルールで拒否することは認められません。「1年未満は取れない」という情報を鵜呑みにして、法的に正確な知識がないまま拒否している会社もあるので、注意深く確認しましょう。
会社から育休を拒否されたとしても、諦める必要はありません。法律のルールをもとに、その対応が違法かどうかを判断し、適切な対処を取るべきです。
今回は、育休が取れないことの違法性と理由、取得できない場合の対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。
弁護士 浅野英之
弁護士（第一東京弁護士会所属、登録番号44844）。東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。
企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。
不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。
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育休が取れないのは違法？
結論から言うと、育休を取れないのは、原則として違法です。
育児休業（育休）は、育児介護休業法によって労働者に認められた法的な権利であり、会社の都合で拒否することはできません。「取れない」と感じる理由は様々ですが、就業規則に制度がなかったり社内に前例がなかったり、多忙で人手不足だったりしても、育休を取得できるのが基本です。
ただし、法律の定める「育休の取得要件」を満たすことが条件で、かつ、法律上は「育休を取れない例外的なケースもある」ことから、全ての場合に必ず違法とは限りません。とはいえ、例外はあくまで限定的なので、拒否されたら、会社に対して理由を確認する必要があります。
この結論に至る理由や対処法について、以下で詳しく解説していきます。
取得要件を満たすのに育休を拒否されたら違法
育児休業（育休）は、育児介護休業法で認められた法的な制度なので、取得することができる要件についても法律に定めがあります。そして、その取得要件を満たしているのに会社が拒否すれば、違法であることが明らかです。
育休の取得要件
育休の取得要件は「1歳に満たない子を養育する労働者」に該当することです。
「労働者」であることが前提なので、役員やフリーランスなどは対象外です。また、日々雇い入れられる者も除外されます。有期雇用の場合、育休の申出時に、子が1歳6ヶ月に達する日までの間労働契約（更新される場合は更新後の契約）の期間が満了することが明らかでない場合に限られます。次章「育休を取れない例外的なケースもある」の通り、一定の労働者は対象外とされています。
育休の期間は、出生日から子が1歳に達する日までが原則となります。その期間内で、労働者が申し出た期間が、休業期間となります。両親ともに育休を取得する場合、原則1歳2ヶ月に達するまでとなります（パパ・ママ育休プラス）。
また、次の条件を満たす場合には、1歳6ヶ月、2歳まで延長が可能です。
【1歳6ヶ月までの育休】
子が1歳に達する時点で、次のいずれにも該当する場合
- 労働者本人又は配偶者が育児休業をしている場合
- 保育所に入所できない等、1歳を超えても休業が特に必要と認められる場合
- 1歳6ヶ月までの育児休業をしたことがない場合
【2歳までの育休】
子が1歳6ヶ月に達する時点で、次のいずれにも該当する場合
- 労働者本人又は配偶者が育児休業をしている場合
- 保育所に入所できない等、1歳6ヶ月を超えても休業が特に必要と認められる場合
- 2歳までの育児休業をしたことがない場合
加えて、育児介護休業法の改正により、2022年10月から産後パパ育休が新設され、産後8週間以内に4週間（28日）を限度として、2回に分けて取得できるようになりました。1歳までの育休とは別に取得することができ、男性の育休取得の促進を目的としています。
要件を満たす育休を拒否するのは違法
「育休の取得要件」を満たすにもかかわらず、会社が育休を拒否するのは違法です。
育児介護休業法6条1項には、明示的に「事業主は、労働者からの育児休業申出があったときは、当該育児休業申出を拒むことができない。」と定められています。
「会社から明示的に拒否されたので取得できない」というケースはもちろん違法ですが、「育休を取ると不利益がある」「会社の雰囲気として、育休を取らせない無言の圧力がある」というケースも、違法となる可能性が高いです。違法となるのは例えば、次のようなケースです。
- 社長から「育休など取るな」と言われた。
- 育休を取ったことを理由に報復を受けた。
- 育休明けで復帰したら、職場で無視された。
- 他の社員が育休を取ったことで退職させられたのを見た。
育休を拒否し、育児介護休業法違反となる場合、厚生労働大臣や都道府県労働局長は企業に報告を求めたり、行政指導として助言、指導または勧告をし（育児介護休業法56条）、勧告に従わない場合には企業名公表の対象とすることができます（同法56条の2）。さらに、報告の求めに応じなかったり、虚偽の報告をしたりした事業者には、20万円以下の過料が科されます（同法66条）。
違法な育休の拒否について、会社に故意または過失がある場合に、慰謝料の支払いを命じた裁判例もあります。
有期社員が育休を拒否された事案です。当時（平成14年）の法律は「期間を定めて雇用される」場合、育休の権利を有しないと定めていましたが、当該社員は契約更新の手続きなく6年も雇用継続されていたという事情がありました。
裁判所は、育児介護休業法の趣旨に照らし、育休の権利を有しない者の範囲は限定的に解すべきであり、実質は無期と変わらない場合、育休を請求しうる立場にあると判断し、これらの事実を認識しながら育休を拒否した会社には故意または過失があるとして40万円の慰謝料の支払いを命じました。
育休を取れない例外的なケースもある
法律上の権利ではあるものの、例外的に育休が取れない場合もあります。
育児介護休業法において、次の労働者については、労使協定を締結することによって育休の対象から除外できると定められているからです。
- 入社1年未満の労働者
- 申出の日から1年以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者
- 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
特に、「転職直後に育休を取得したい」と考える人は注意しておく必要があります。育休の要件を満たさなかったり例外にあてはまったりするなら、会社には育休を拒否する正当な理由があります。
なお、労使協定とは、労働者の過半数代表者（または過半数組合）と会社との間で締結される書類のことで、労働基準監督署への届出は不要です。労使協定を締結することで、育休の他に、出生時育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児介護のための所定外労働の制限、育児短時間勤務、介護短時間勤務といった制度についても対象者を制限することが認められています。
入社1年未満だと育休は取れない？
前章で解説の通り、労使協定などの条件を満たせば育休を与えなくてもよいとされており、会社からも「1年未満だから育休は取れない」という説明がよくされます。
しかし、「入社1年未満」の育児休業（育休）には複雑な法律問題があるので、慎重に確認し、不利な扱いを受けないよう注意してください。
1年未満でも育休を取得できるのが原則
まず、1年未満の社員でも、育休は取得できるのが原則です。取得できないケースはあくまで労使協定による「例外」であり、その要件を満たすかを慎重に確認すべきです。
労使協定がなければ、1年未満でも育休を取得できる
1年未満の社員を育休の対象としない旨の労使協定が存在しなければ、会社は育休を拒否することはできません。「1年未満なら育休は不要」と誤解している会社もありますが、あくまで労使協定を締結するという作業は会社側で行う必要があります。
有期契約でも子が1歳6ヶ月までの間に契約が終了することが明らかでない場合は育休を取得できる
有期契約でも、子が1歳6ヶ月までの間に契約が満了することが明らかでない場合は、正社員と同様に育休を取得することができます。なお、2022年4月施行の育児介護休業法改正で「引き続き雇用された期間が1年以上」という要件は削除されました。
会社が拒否しなければ、1年未満でも育休を取得できる
労使協定が存在しても、会社が同意するなら1年未満の社員も育休を取得できます。あくまで「拒否できる」だけだからです。
誠実な対応をする会社で、信頼関係が築けていれば、必要性を説明することで入社1年未満でも育休が取れた例も存在します。企業側にも「優秀な人材を確保したい」「離職を防止したい」という意図があることが多く、たとえ勤続年数が1年未満でも、育休を取得して復帰した後の貢献をアピールすれば、配慮を得られる可能性を高められます。
入社から1年の基準時は育休の申出時点
入社から1年未満の社員は、労使協定によって育休の対象から除外できると解説しました。この「1年」の基準時は、育休の申出の時点とされています。つまり、妊娠が発覚したタイミングや出産の時点で、まだ入社から1年を経過していなかったとしても、その後に入社から1年を経過した時点で育休を申し出れば、取得することが可能です。
育休の申出は、開始日の1ヶ月前までに行う必要があり、子が1歳に達するまで（最長2歳まで）は取得できます。そのため、タイミングによっては、育休を諦めるのではなく、「少し時間の経過を待つ」という選択肢もあるということです。
産休は勤務年数にかかわらず取得できる
育休には取得できない例外があるのに対し、産休は勤務年数にかかわらず取得できます。
産休とは、産前産後休業の総称であり、産前休業が6週間、産後休業が8週間とされています（労働基準法65条）。勤務年数による制限はないので、産休は入社1年未満でも取得可能です。
ちなみに、通常は産休の終了日から育休を取得する人が多いですが、入社から日が浅いと、産休が終わった時点でまだ入社から1年を経過しておらず、産休と育休の間に空白ができてしまうことがあります。その間の扱いは会社によりますが、復帰が難しいのであれば特別の休暇を取得できないか交渉しましょう。配慮ある会社なら、法定を超えた育休として認めてくれる可能性があります。
なお、欠勤扱いとされてしまうなら、有給休暇を取得する手もあります。有給休暇もまた、法律上の権利であり、会社は拒否できないのが原則です（例外的に時季変更権を行使できる場合もありますが、「事業の正常な運営を妨げる場合」に限られます）。
「有給休暇を取得する方法」の解説
会社が「育休は取れない」と言う主な理由
「育休は取れない」と言われても、会社の知識不足であるケースもあります。
育児休業（育休）は、育児介護休業法によって定められた制度であり、要件を満たす労働者には取得する権利があります。しかし実務では、経営者や管理職すら十分に理解しておらず、誤った判断を下すケースが少なくありません。小規模な企業ほど、労務管理が不十分であることが多いです。
例えば、次のような誤解をよく聞きます。
- 「社内に育休制度を作っていないから取れない」
- 「人手不足なので、育休を取られたら業務が回らない」
- 「中小企業やアルバイトは対象外だと思っていた」
- 「妻が育児をするなら、育休を取る必要はないだろう」
これらの説明はいずれも誤りであり、違法な育休拒否となります。会社の都合や慣習、経営者の個人的な価値観によって、育休の可否が決まることはありません。
育児介護休業法21条では、制度を周知する努力義務が会社に課されており、「育休を取らせないために伝えないでおこう」というのは不適切です。また、育児介護休業法25条では、育児休業の利用によって就業環境が害されないようにする措置を講じる義務を会社に課し、休みやすくする環境作りが求められています。
それにもかかわらず、「育休は取れない」と発言したり、育休の取得をためらわせるような否定的な言動を繰り返したりすることは、職場環境を害する行為としてハラスメント問題に発展する可能性があります。特に、出産や育児に関する差別的な言動は、マタハラとして問題視されます。
育休は取れないと言われたときの対処法
次に、どうしても育休が取れない場合に、労働者側が取るべき対処法を解説します。
社内の話し合いで調整してもらう
まず、話し合いの余地があるなら、社内で調整しましょう。
会社が、育休制度のルールについて誤解をしていただけなら、法律知識の誤りを指摘することで改善が期待できます。育児休業法22条1項は、相談窓口の設置を含めた対策を講じる義務を定めているので、社内の相談窓口があればそちらに、なければ社長か労務担当者に相談します。労働組合に相談して、同じ立場の人とともに交渉する手もあります。
育休開始まで余裕があれば、引継ぎやマニュアル作成など、業務に支障を与えないための対策も可能であり、円満に解決できれば会社に協力してもよいでしょう。
労働局に相談する
社内の交渉では解決できないとき、社外の窓口への相談を検討します。
育休のトラブルは、各都道府県に設置される労働局へ相談しましょう。労働局の「雇用環境・均等部（室）」が扱う分野となります（厚生労働省「都道府県労働局一覧」）。行政のサービスなので相談料は無料であり、気軽に相談することができます。
労働局に相談した結果、違法であることが明らかになったら、労働局長による助言、指導または勧告（育児介護休業法52条の4第1項）、紛争調整委員会による調停（同法52条の5第1項）などを求めることも可能です。
弁護士に相談する
以上の対応をしても解決しない場合、最終手段として弁護士に相談しましょう。
弁護士が交渉すれば、正確な法律知識に基づいて会社を説得することができます。特に、「退職を余儀なくされそう」「育休を取得したら解雇された」といった不当な扱いによる不利益が大きいケースでは、早急に相談する必要があります。
そもそも育休を取れないような会社は、法令を遵守する意識が低い、いわゆるブラック企業の可能性があります。労働問題に精通した弁護士に相談することで、育休の問題はもちろん、残業代やハラスメントなど、他の労働問題についてもあわせて解決することができます。
「労働問題を弁護士に無料相談する方法」の解説
出産・育児に関連する手当・給付金を必ずもらう
育児休業（育休）が取れた方も、残念ながら取れなかった方も、出産や育児に関連して受け取ることのできる手当や給付金について理解しておいてください。
- 出産育児一時金
健康保険及び国民健康保険の被保険者、被扶養者が出産したとき、申請によって支給される金銭で、支給額は50万円（令和5年3月以前は42万円。なお、妊娠週数が22週に達していないなど、産科医療補償制度の対象とならない出産の場合は48.8万円）。 - 出産手当金
健康保険の被保険者が出産のために休み、給料の支払いを受けなかった場合に、出産日（予定日後出産の場合は出産予定日）以前42日（多胎妊娠の場合98日）から出産翌日以後56日目までの範囲内で、会社を休んだ期間を対象に支給される金銭。 - 育児休業給付金
雇用保険の被保険者が1歳未満の子を養育するために育休を取得した際に受け取れる金銭。 - 出生時育児休業給付金
2022年10月に新設された出生時育児休業（いわゆる「産後パパ育休」）を取得した際に受け取れる金銭。
育休は取れないと言われた場合によくある質問
最後に、「育休は取れない」と言われた方からのよくある質問に回答しておきます。
育休が取れなければ保育園には入れる？
様々な事情で育休を取れない場合は、保育園の入園要件を満たすことがあります。
育休中は、育児のために休んでいるので保育園の入園の対象とならず、復職後の1ヶ月前から入園可能となります。育休中に入園が決まった場合、入園月の翌月1日までの復職を条件とされます。なお、保育園に入れなかった場合は、育休は最長で2歳に達する前日まで延長できます。
育休を男性が取れない理由は？
育休は性別を問わず取得できるので、男性でも取ることができます。性別を理由に育休を拒否するのは違法であり、許されません。
一方で、一般に男性の育休の取得率は女性に比べて低いのが現状です。このことが理由となって男性が育休を取りにくい雰囲気があったり、出世や昇進に影響するなどキャリア形成に不安があったりすることがあります。
とはいえ、決して法的に取れないわけではないので、我慢する必要はありません。強く配慮を求めてもなお、育休取得を理由として不利益な扱いを受けてしまうなら、会社と争うことが可能です。
【まとめ】育休が取れないのは違法
今回は、育休が取れないと言われて悩んでいる方に向けて、その理由と対処法を解説しました。
育児休業（育休）は、育児介護休業法で保障された正当な権利です。会社に制度として存在しなくても、法律上の要件を満たせば当然に認められ、拒否することはできません。また、性別、企業規模、業種や職種を理由に制限されることもありません。
それにもかかわらず「育休は取れない」「1年未満だから無理」などと取得を拒む企業は少なくありません。背景には「育休を取得されると業務に支障が出る」といった不当な理由があることも多いので、違法な扱いではないかと疑ってください。家庭や子供を犠牲にする必要はありません。
育休の要件と、取得できない例外的なケースを正確に確認してください。その上で、違法な拒否であれば従う必要はなく、正当な権利として取得を求めるべきです。
一人では会社との交渉が難しい場合や、さらに不利益な扱いを繰り返されるおそれがある場合は、弁護士に早めに相談することが重要です。