深夜残業の割増率とは？休日出勤時の重複計算についても解説

繁忙期や人手不足が続く職場では、残業が深夜に及ぶことがあります。

毎日遅くまで働いていると、「残業代は正しく計算されているのか」と疑問を抱く方もいるでしょう。当事務所にも、労働者側から次のような相談が寄せられます。

• 「毎日23時頃まで働いているが、通常の残業代しか支払われていない」
• 「深夜まで残業した場合、残業代は何倍になるのが適切か」
• 「休日出勤が深夜まで続いた場合、割増率はさらに高くなるのではないか」

午後10時から翌午前5時までの時間帯に、法定労働時間を超えて働いた場合、通常の残業ではなく「深夜残業」となります。深夜労働と時間外労働が重なるため、割増率は合計50％以上となります。また、法定休日労働と深夜労働が重なった場合にも、各割増率を加算して計算します。

深夜残業が常態化すると、睡眠時間が削られ、生活リズムも乱れやすくなります。そのため、法律上も通常の残業より高い割増率が定められています。会社の計算方法が誤っている場合、本来支払われるべき深夜残業手当が不足しているおそれがあります。

今回は、深夜残業の定義や割増率、通常の残業との違い、休日出勤と重なった場合の計算方法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

深夜残業とは

深夜残業とは、深夜労働と時間外労働が重なった働き方のことを指します。

深夜労働とは、午後10時から翌午前5時までの深夜時間帯に働くことです。一方、時間外労働とは法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働くことです。法定労働時間を超えた残業が午後10時以降まで続いた場合が典型例で、深夜労働と時間外労働の両方に該当するため、深夜残業ではそれぞれの割増率を踏まえて残業代を計算する必要があります。

深夜手当と残業手当の違い

深夜手当と残業手当は、支給される条件が異なるため、区別が必要です。

深夜手当とは、午後10時から翌午前5時までに働いた場合に発生します。この時間帯であれば、法定労働時間を超えなくても、通常の賃金に25％以上を加えた割増賃金を支払う必要があります。

一方、残業手当は、1日8時間または週40時間の法定労働時間を超えた場合に生じます。働いた時間帯が深夜でなくても、法定労働時間を超えた部分には25％以上の割増賃金が必要です。

つまり、深夜手当は「深夜時間帯に働いたかどうか」、残業手当は「法定労働時間を超えて働いたかどうか」によって発生する点が大きな違いです。

深夜残業では割増率が加算される

深夜残業を行った場合、深夜労働分と時間外労働分のそれぞれの割増率が重複して適用されます。例えば、法定労働時間を超えて働き、午後10時を超えた場合、時間外労働の25%と深夜労働の25%が加算されるため、合計50％以上の割増率が必要となります。

深夜残業には36協定が必要となる

深夜残業をさせる場合、36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出なければなりません。

深夜労働について36協定は不要であるものの、深夜残業だと、その労働が法定労働時間を超える時間外労働にもなるため、36協定が必要となります。

したがって、法定労働時間を超えて午後10時以降まで残業した場合、36協定がなければ違法です。一方、午後10時以降の勤務でも、所定の勤務時間が深夜帯であるなど、法定労働時間を超えない場合、深夜手当は必要となるものの、時間外労働を理由とする36協定は不要です。

また、36協定を締結しても、無制限に深夜残業をさせられるわけではありません。時間外労働には法律上の上限があり、会社はその範囲を守る必要があります。さらに、36協定の有無とは別に、深夜労働や時間外労働に応じた割増賃金を正しく支払わなければなりません。

深夜残業における手当の計算方法

深夜残業をした場合、通常の残業より高い割増率で残業代を計算します。

このとき、基本となる計算式は通常の残業代と同じであるものの、深夜残業には高い割増率が適用される点がポイントとなります。基本となる計算式は、次の通りです。

深夜残業では「割増率」を正しく把握することが重要です。給与明細だけでは計算が正しいか判断しにくいこともあるため、実際に労働した時間帯と適用される割増率を照らし合わせて確認する必要があります。以下では、深夜残業手当に特有の、計算の注意点について解説します。

残業代の基礎単価を計算する

まず、残業代を計算する基礎となる、1時間あたりの基礎賃金を算出します。

この点は、通常の残業代を計算する場合と基本的に同じです。月給制の場合、基本給や各種手当のうち、割増賃金の基礎となる賃金を月平均所定労働時間で割って算出します。ただし、月給として支払われる全ての費目が計算に含まれるわけではありません。家族手当や通勤手当をはじめ、時間の対価ではない一定の手当は、割増賃金の基礎から除外される「除外賃金」とされています。

一方、名称だけを理由に除外できるわけではないため、実質的に法律上の除外賃金に該当しなければ、残業代の基礎に含めて計算する必要があります。

深夜残業の割増率を計算する

深夜残業では、深夜割増とともに、時間外・休日労働などの割増が重複する場合があるため、どの割増率が適用されるかを正しく理解してください。

固定残業代がある場合の深夜残業手当の計算

固定残業代やみなし残業制度がある場合、あらかじめ残業代として支払われた手当は、時間外・休日・深夜労働の対価として、実際に発生した割増賃金に充当されます。

これらの制度は、残業代を事前に支払う意味があります。ただし、有効となるには通常の賃金と残業代部分とが明確に区別されている必要があり、固定残業代に相当する時間を超えた残業がある場合には差額を支払わなければなりません。これらの要件を満たさない場合、そもそも制度自体が無効となり、残業代が未払いとなる可能性があります。

また、制度そのものが有効であっても、どの割増賃金に充当されるかが明確に定められている必要があります。そのため、「時間外割増賃金に充当する」などと定められている場合、深夜手当には充当されないと考えられます。この場合に深夜残業があれば、少なくとも深夜割増分の25%は、別途支給する必要があります。

「深夜残業についても固定残業代として支払済みである」と会社から反論されたら、労働者としては次の点を就業規則などで必ず確認してください。

固定残業代があっても深夜残業の対価でなかったり、一定の支給があっても適正な深夜残業代の額を下回っていたりする場合、未払分を請求することができます。

【具体例】深夜残業代の計算シミュレーション

次に、深夜残業代の計算を理解しやすいよう、具体例で解説します。

ここでは、残業代の基礎単価が1,500円の労働者が、午後6時から翌午前0時まで働いたケースを想定して計算します。前提として、所定労働時間は午前9時から午後6時（休憩1時間で、実働8時間）とします。この場合、午後6時から午後10時までの4時間は通常の時間外労働となり、時給1,500円に1.25倍をかけた1,875円が1時間あたりの時間外割増賃金となります。

一方、午後10時から午前0時までの2時間は、時間外労働と深夜労働が重なる深夜残業です。この時間帯の割増率は時間外と深夜の分を合算して1.5倍をかけるため、1時間あたり2,250円となります。

したがって、この一日に支払われる残業代の合計は、1万2,000円（＝1,875×4+2,250×2）です。仮に、月に10日同様の労働があれば、1ヶ月12万円の残業代を請求できることとなります。

深夜残業の割増率に関する注意点

深夜残業の割増率は、会社にとっても負担となるため、しばしばトラブルになります。

特に、会社に労働法の知識が不足していると、「管理職だから」「裁量労働制だから」といった理由で未払いとされている不適切なケースもあります。

管理職でも深夜残業代は支払われる

「管理職だから残業代は出ない」という説明は、明確な誤りです。

労働基準法41条2号の「監督若しくは管理の地位にある者」（いわゆる管理監督者）に該当する場合、時間外労働分の割増である25％は不要です。しかし、深夜労働分の割増である25%は、たとえ管理監督者に該当しても支払う必要があります。したがって、深夜残業の場合も深夜割増分として25%は、管理監督者であっても請求できます。

さらに、会社が一方的に管理職として扱っても、実態として十分な権限や待遇が伴わない場合は「名ばかり管理職」となります。名ばかり管理職は、管理監督者には該当しないため、深夜割増分の25%だけでなく、時間外割増分の25%も合計し、50%の割増を支払う必要があります。

なお、役員は原則として「労働者」（労働基準法9条）に該当せず、労働基準法が適用されないため、深夜残業分だけでなく、全ての割増賃金の支払義務が生じません。ただし、使用人兼務役員など、労働者としての実態が認められる場合は、労働基準法が適用されます。

裁量労働制でも深夜残業代は支払われる

裁量労働制では、実労働時間にかかわらず、あらかじめ定めたみなし労働時間分だけ働いたものとして扱われます。しかし、この制度に、深夜割増分の支払いを不要とする効果はありません。したがって、裁量労働制であっても、深夜労働に対する25%の割増分は、別途支払う必要があります（深夜労働の基本部分100%は支払い済みとされ、割増分25%のみで足りると考えられます）。

フレックスタイム制でも深夜残業代は支払われる

フレックスタイム制でも、深夜労働には深夜割増分の25％が必要です。ただし、この制度では、清算期間内で労働時間を調整するため、1日の労働時間が8時間を超えても直ちに時間外労働とはならず、清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間外労働が発生した場合に、追加の25%の割増が必要となります。

深夜残業中でも休憩は必要となる

深夜であっても、休憩の付与義務は変わりません。むしろ、疲労回復のために、労働者の負担の大きい深夜残業がある場合こそ、休憩取得の必要性は高いと考えるべきです。

労働基準法34条は、労働時間が6時間を超える場合に45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を、労働の途中に与えなければならないと定めています。しかし、深夜残業は心身への負担が特に大きいため、形式的に休憩時間を与えるだけでなく、安全配慮義務の観点から、無理なく働けるよう慎重に配慮しなければなりません。

なお、会社から「休憩時間」として扱われていても、実際には使用者の指揮命令下に置かれている時間は、その名目にかかわらず「労働時間」と評価されます。

仮眠時間が労働時間となることもある

宿直や当直といった宿泊を伴う深夜の労働は、仮眠を前提とする場合が少なくありません。仮眠が満足に取れればよいですが、仕事をせざるを得ないときは、その時間は「労働時間」となります。仮眠時間として設けられても、自由に過ごすことができず、緊急対応などで業務をせざるを得ないなら「労働時間」と評価され、深夜時間帯であれば深夜割増が適用されます。

深夜労働が制限されるケース

深夜労働の負担の大きさから、一定の場合には制限されることがあります。

年少者や妊婦の深夜労働は制限される

満18歳未満の年少者は、労働基準法61条1項によって深夜労働が禁止されます。したがって、未成年の深夜残業は違法です（交替制で満16歳以上の男性を使用する場合などの例外あり）。

女性の深夜労働は、平成11年3月までは禁止されていましたが、法改正により平成11年4月以降は可能となりました。ただし、母性に配慮し、労働基準法66条によって、妊娠中や、出産後1年以内の労働者からの請求がある場合、深夜労働をさせることはできません。

なお、女性を深夜に働かせる場合、次のような配慮を要します。

深夜残業手当が支払われていても、深夜に働く労働者に配慮のない会社は、安全配慮義務に違反していると考えられるため、慰謝料や損害賠償の請求を検討すべきです。

育児や介護を理由に深夜労働を拒否できる

育児や介護と仕事との両立は大変な苦労であり、まして残業が深夜に及ぶケースでは仕事を辞めざるを得ないこともあります。このような事態に備え、育児・介護休業法は、育児・介護を理由とした深夜労働の拒否を認めています。

具体的には、小学校就学前の子を養育している場合、要介護状態にある家族を介護している場合、深夜労働を拒否することができます（育児・介護休業法19条、20条）。ただし、雇用期間が1年未満であったり、同居の家族が育児・介護できる場合であったりする場合は対象外とされます。

深夜残業に関するよくある質問

最後に、深夜残業についてのよくある質問に回答しておきます。

【まとめ】深夜残業の割増率

今回は、深夜残業の割増率の考え方について、詳しく解説しました。

深夜残業は、深夜（午後10時から翌午前5時）に、法定労働時間を超えて行う労働であり、この場合の割増率は、深夜労働（25%）と時間外労働（25%）が重複し、合計50%以上が必要となります。また、深夜労働と法定休日労働が重複する場合、合計60%以上の割増率となります。

深夜残業が常態化している職場では、労働者の心身への負担は非常に大きくなります。深夜残業に高い割増率が適用されるのは、こうした大きい負担が長時間続くことを抑止するためでもあります。正しい計算方法を理解しなければ、深夜残業の対価を受け取れず、不利益を被ってしまいます。

深夜残業手当の未払いを見逃さないよう、働いた時間帯と割増率が正しく計算されているかを確認してください。深夜残業に関する計算に不安がある場合、弁護士への相談がおすすめです。