夜勤の仮眠時間は労働基準法の「労働時間」になりますか？

本来は労働時間に算入すべき時間を見落とすと、残業代を取り逃がします。

特に問題となるのが、夜勤における仮眠時間の扱いです。仮眠時間が労働基準法の「労働時間」になるかを正しく理解しなければ、残業代の計算を誤ってしまいます。

これらの状況は、夜勤や宿直が多い業種でよく見られます。仮眠時間を含めると、実質的な拘束時間が8時間を大きく超えるケースも珍しくなく、中には「仮眠があるから問題ない」とされ、丸一日近く職場に拘束される例もあります。仮眠時間の扱いが不適切だと、十分な休息が取れず、心身ともに疲弊してしまう労働者も少なくありません。

重要なのは「作業をしていなければ労働時間ではない」とは言い切れないことです。拘束の有無や実態によっては、仮眠時間でも、労働時間と評価される可能性があります。

今回は、仮眠時間が労働基準法上の労働時間に該当する具体的なケースや判断基準について、労働問題に強い弁護士が解説します。

仮眠時間も労働時間になる場合がある

仮眠時間とは、夜勤や宿直、当直などの泊まり込み業務の間、一時的に睡眠を取る時間のことを指します。例えば、警備員や医師、看護師、設備点検、マンションの管理人といった業種では夜勤業務が発生し、仮眠時間が設定されることがあります。

仮眠時間は、会社側が「休憩時間」として与えていると考えており、対価（給与や残業代など）を支払っていないことが多いです。しかし、本解説の通り、仮眠時間が法的には労働時間になる可能性があり、その場合には対価を払わないことは違法です。

そして、労働基準法32条により、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働かせることは36協定を締結した例外を除いて許されず、かつ、残業をさせる場合には労働基準法37条の定める時間外割増賃金を支払うのが法律の基本的なルールです。

したがって、上記の裁判例の定義にあてはめて、たとえ仮眠時間でも、使用者の指揮命令下に置かれていると評価できる場合は労働時間にあたり、その時間が「1日8時間・1週40時間」を超えれば、残業代を請求することができます。

仮眠時間が労働時間に該当する具体例

次に「仮眠時間も労働時間になる場合がある」の説明にしたがって、仮眠時間が労働時間に該当するケースについて、具体例で解説します。

実際に業務に従事した時間

会社が仮眠時間として扱っている時間中でも、実際に業務に従事した時間があれば、労働基準法の「労働時間」に該当するのは当然です。

典型例は、仮眠時間中でも緊急の対応が必要となり、起きて作業をしていた時間です。例えば、「仮眠時間中でも、1時間に一度、起きて見回りをしなければならない」といったケースでは、その見回りに費やした時間は、労働時間となります。

不活動時間でも労働から完全に解放されていない時間

不活動時間とは、夜勤などの泊まり込みの業務中、実作業に従事しない時間です。

不活動時間は業務に従事しないため、労働基準法の「労働時間」に該当しないのが原則です。しかし一方で、不活動時間でも労働から完全に解放されているとは言えない場合、労働基準法の「労働時間」に該当する可能性があります。重要なのは社内の名称ではなく、実際の働き方として、使用者の指揮命令下に置かれていると評価できるかどうかです。

例えば、不活動時間でも、次のケースは労働時間として扱われます。

仮眠中に頻繁に起こされるのでは、落ち着いて眠るのは難しく、実態として労働から解放されていない典型例です。このとき、実作業に従事した時間だけでなく、不活動時間の全体が労働時間と評価される可能性があります。不活動時間が、労働基準法の「労働時間」といえるかどうかは、次の事情を総合考慮して判断します。

会社が仮眠時間として扱ったはずの時間が、全て労働時間になってしまうと、相当長時間の残業が生じ、未払い残業代が発生する可能性が高いと考えられます。

仮眠時間が労働時間に該当しない具体例

仮眠時間が労働時間に該当しないケースとして「監視又は断続的労働」があります。

労働基準法41条3号は、「監視又は断続的労働」という労働時間規制に関する適用除外を定めます。この「監視又は断続的労働」に該当すると、労働時間に関する規定の適用が除外される結果、残業代を請求できません。つまり、この場合には、仮に仮眠時間が、使用者の指揮命令下に置かれていて「労働時間」と評価できても、残業代は生じません。

この制度は、労働密度が低く、肉体的・精神的な緊張が少ない業務において、通常の労働時間規制を適用することが実情に合わないケースが想定されており、宿直や当直など、よく仮眠時間が設定されやすい業種も、あてはまる可能性があります。

労働基準法41条（労働時間等に関する規定の適用除外）

労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

1. 別表第一第六号（林業を除く。）又は第七号に掲げる事業に従事する者

2. 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

3. 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

労働基準法（e-Gov法令検索）

ただ、労働者保護の観点から、あくまで例外的に運用されるべきであり、時間中の作業頻度が低く、かつ、労働基準監督署の許可を得る必要があります。

16時間夜勤で「仮眠なし」は違法になる？

看護師や介護士などの職種では、二交代制勤務として1回あたり16時間に及ぶ長時間夜勤が行われるケースもあります。この場合、16時間でも仮眠が取れない（仮眠なし・休憩なし）といった勤務実態が違法ではないかが問題となります。

法的に必要な休憩時間の目安

労働基準法34条では、労働時間が6時間を超える場合は45分、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えなければならないと定めています。したがって、16時間夜勤であっても、法的には1時間の休憩（仮眠）があれば理論上は適法となります。

仮眠環境の整備と安全配慮義務

しかし、法律の要件を満たしたとしても、不適切な夜勤もあります。

公益社団法人日本看護協会のガイドラインは、夜勤の負担軽減、医療の安全といった観点から、連続した2時間以上の仮眠休憩を推奨しています。労働基準法の休憩の最低基準である1時間だけでは、疲労感の回復に十分でなく、過労による業務ミスや事故のリスクも上がります。

会社には、労働者が安全で健康に働けるよう配慮する義務（安全配慮義務）があります。夜勤中の仮眠は、単に時間を空けるだけでなく、実際に休息が取れる環境を整備することも、その義務の一環であると考えられます。質の高い仮眠を取るためのスペース確保や、交代で完全に業務から離れる体制づくりも、健康被害を防ぐための会社の責務です。

仮眠時間が労働時間にあたるかどうかを判断した裁判例

仮眠時間が、労働基準法の「労働時間」にあたるかどうかについて、裁判例が参考になります。裁判例には、あたると判断した事例、あたらないと判断した事例のどちらもあり、仮眠中の業務の頻度や回数、密度、義務付けの程度などによってケースに応じた判断が必要です。

仮眠時間が労働時間にあたると判断した裁判例

最高裁平成14年2月28日判決（大星ビル管理事件）は、仮眠時間が労働時間にあたると判断した裁判例です。この事案では、「ビル管理業務」という仮眠時間の多い業種で、会社が仮眠時間としていた時間が、労働時間であると判断されました。

裁判所は「労働時間」とは「使用者の指揮命令下に置かれている時間」という定義を説明した上で、不活動時間について実作業に従事していなかったとしても、労働からの解放が保障されていなければ「労働時間」にあたると判断しました。

労基法32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、実作業に従事していない仮眠時間が労基法上の労働時間に該当するか否かは，労働者が不活動仮眠時間において使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものというべきである（三菱重工業長崎造船所事件）。

そして、不活動仮眠時間において、労働者が実作業に従事していないというだけでは、使用者の指揮命令下から離脱しているということはできず、当該時間に労働者が労働から離れることを保障されていて初めて、労働者が使用者の指揮命令下に置かれていないものと評価することができる。

したがって、不活動仮眠時間であっても労働からの解放が保障されていない場合には労基法上の労働時間に当たるというべきである。そして、当該時間において労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には、労働からの解放が保障されているとはいえず、労働者は使用者の指揮命令下に置かれているというのが相当である。

大星ビル管理事件（最高裁平成14年2月28日判決）

この事案では、仮眠時間において、仮眠室の待機や警報・電話への対応といった一定の業務が義務付けられていたことから、労働から解放されていないと判断されました。

本件仮眠時間についてみるに、労働者らは、本件仮眠時間中、労働契約に基づく義務として、仮眠室における待機と警報や電話等に対して直ちに相当の対応をすることを義務付けられているのであり、実作業への従事がその必要が生じた場合に限られるとしても、その必要が生じることが皆無に等しいなど実質的に上記のような義務付けがされていないと認めることができるような事情も存しないから、本件仮眠時間は全体として労働からの解放が保障されているとはいえず、労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価することができる。

したがって、労働者らは、本件仮眠時間中は不活動仮眠時間も含めて会社の指揮命令下に置かれているものであり、本件仮眠時間は労基法上の労働時間に当たるというべきである。

大星ビル管理事件（最高裁平成14年2月28日判決）

仮眠時間が労働時間にあたらないと判断した裁判例

東京高裁平成17年7月20日判決（ビル代行事件）は、仮眠時間が労働時間にあたらないと判断しました。この事案では、ビルメンテナンス会社の警備員の仮眠時間について、実作業に従事する必要が生じることが皆無に等しいなど、実質的に役務提供の義務付けがなされていない場合は「労働時間」にあたらないとし、労働者の請求を棄却しました。

この判断において、次のような事情が考慮されています。

仮眠時間に関するよくある質問

最後に、仮眠時間に関するよくある質問に回答しておきます。

【まとめ】夜勤の仮眠時間について

今回は、仮眠時間が労働時間となり、残業代を請求できるケースについて解説しました。

会社から「仮眠時間だから賃金は発生しない」「休憩しているから労働時間ではない」と説明されても、鵜呑みにしてはいけません。特に、深夜業を伴う勤務では、仮眠は、労働者の安全の確保、健康の維持のためにも不可欠となり、会社の負う安全配慮義務の一環となります。

そして、重要なのは、自由に利用できない時間は、形式的に「仮眠時間」とされていても、労働基準法の「労働時間」と評価される可能性があるということです。緊急対応を求められ、使用者の指揮命令下に置かれているなら、未払い残業代が生じていることも少なくありません。

仮眠時間とされる時間について、残業代の請求を検討している方は、ぜひ早めに弁護士に相談してください。