性別を理由に不採用は違法！男性・女性だから採用されない場合の対処法も解説

性別を理由に不採用とすることは、違法になるのが原則です。

募集・採用の場面では、性別にかかわらず等しい機会を与えなければならず、「男性だから」「女性だから」という理由で採否を決めることは、男女雇用機会均等法に違反して違法となります。特に、将来の結婚・妊娠・出産・育児といった事情から、女性を敬遠する傾向が根強くあります。

会社には「採用の自由」があるものの、差別は許されません。一方で、「性別が理由だ」と明確に説明されるケースは少ないため、不採用となった場合に「本当に性別が理由なのか」という疑問が生じ、泣き寝入りしてしまう方も多いのが実情です。

今回は、「男性だから」「女性だから」と性別を理由に不採用とすることの違法性と対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

性別を理由に不採用とすることは違法となるのが原則

結論として、性別を理由に不採用とすることは違法です。

「男性だから」「女性だから」という理由で採用・不採用を決めることは、法律上認められません。能力や適性、経験などを基準に判断すべきであり、特定の性別を排除することは不当な差別です。「採用の自由」から、どの候補者を、どのような条件で採用するか（採用しないか）は会社の裁量ですが、差別は許されません。

したがって、企業が行う以下の対応は、原則として違法です。

男女雇用機会均等法5条は、「事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない」と定め、性別にかかわらず均等な機会を保障します。そのため、性別を理由に一律に判断すること自体が問題とされます。企業は、公正な採用基準を設定し、性別に偏らない選考を行う責務があります。

なお、結婚による寿退職、育児休業（育休）や産前産後休業（産休）の取得といった事情を敬遠した「女性差別」は、旧来の価値観の根強い会社でよく起こりますが、「男性差別」も同様に違法となる点に注意してください。

性別を理由に不採用とするのが違法になる具体例

次に、性別を理由に不採用とするのが違法となる具体例を解説します。

「性別を理由とする差別の禁止等に関する指針」では、次の5つのケースが、雇用機会均等法5条違反となる具体例として挙げられています。

それぞれ、次のようなケースが該当します。なお、一見中立に見えても、実質は差別となる「間接差別」も禁止されるため（雇用機会均等法7条）、あわせて解説します。

対象からの排除

特定の性別を募集対象そのものから排除するのは違法です。例えば、「総合職」「正社員」などの採用対象を男女いずれかのみとするケースです。

条件の付与

募集・採用の条件を男女で変えるのも違法です。結婚や育児の面で女性を敬遠する採用条件が多く見られ、例えば「女性は未婚であること」「◯年以内に出産予定でないこと」といった条件を付けることは、違法な差別に該当します。

採用方法・基準の差異

男女で異なる採用試験を実施したり、選考の場所や方法を変えたりするのも違法です。

優先的な取扱い

特定の性別を優先的に扱うことも、原則として違法です。例えば、採用予定人数を男女別に設定する、一方の性別のみ選考を先に終了させるといったケースが該当します。

情報の提供

形式面だけでなく、実質的にも男女いずれかの採用を優先することは違法です。例えば、特定の性別を対象とした説明会を実施したり、募集要項を男子校または女子校のみに配布したり、男性のみ推薦するよう指定したりするケースがあります。

間接差別の禁止

形式的には性別以外の理由であっても、その要件を満たす男女比などからみて、実質的に男女差別となるおそれのある措置は「間接差別」として禁止されます（雇用機会均等法7条）。例えば、合理的な理由なく、募集・採用にあたって以下の要件を設けることは、間接差別として違法です。

一方で、防犯目的の警備員の採用で身長・体重を要件とするようなケースでは、合理的な理由があると考えられます。

性別を理由に不採用としても違法にならない例外

性別を理由とする不採用は、原則違法ですが、例外的に許されるケースもあります。

ただし、例外は限定的にしか認められないという点に注意してください。「イメージに合っている」「向いていそう」といった抽象的な理由では足りず、業務の必要性から、特定の性別でなければ成り立たないほどの理由が求められます。

例外は厳しく検討すべきで、「その性別でなければ業務が遂行できないか」「工夫が可能ではないか」「代替手段はないか」といった点に配慮が必要となります。

ポジティブ・アクションが認められる場合がある

差別解消のために、性別を理由として採否を決めることが許される場合があります。

ポジティブ・アクションとは、不利益を受ける一方の性別を優遇することで差別を解消する措置であり、採用の場面では、女性を優先的に雇用する形で講じられます。厚生労働省では「男女の均等な機会・待遇の確保の支障となっている事情を改善するために、事業主が、女性のみを対象とするまたは女性を有利に取り扱う措置」と定義されます。

ポジティブ・アクションとして適切に実施されれば、一方の性別を優遇することも違法ではありません。是正の対象となる格差については、「一の雇用管理区分において、男性労働者と比較して、女性労働者が相当程度少ない状況にあることをいい、具体的には、女性労働者の割合が4割を下回っている場合」が挙げられます。

性別を理由とする不採用かどうかを判断するポイント

違法とはいえ、実務上、「性別が理由で不採用になった」と企業が明言するケースは少なく、実際には、不採用の理由が本当に「性別」なのかを見極めるのは容易ではありません。以下では、この判断の際に重要となるポイントと、入手すべき証拠について解説します。

違法性の判断基準

不採用の理由が「性別」にあり、違法といえるかは、次の事情を考慮する必要があります。

入手しておくべき証拠

「性別を理由に不採用とされた」という違法性を主張するためには、証拠の確保が重要です。例えば、以下のような資料が役立ちます。

面接の録音や企業からのメールは、企業側の発言や説明がそのまま残るため、証拠としての価値が非常に高いです。不採用とされ、性別を理由にされたことが疑われるときは、書面やメールなどの証拠に残る形で会社に確認することが重要です。

性別を理由に不採用にされた時の対処法

最後に、性別を理由に不採用とされてしまった時の対処法について解説します。

不採用の理由を確認する

まず、不採用の理由を企業側に確認するようにしてください。

前述の通り、企業から明確に「男性だから」「女性だから」といった説明を受けられるケースは少ないですが、採用の経緯や面接時の発言などから差別が疑われる場合は、質問して確認しましょう。特に、採用面接において結婚や育児の希望といったライフプランや、業務に無関係なプライベートに関する質問が多かった場合、性別を理由にされている可能性があります。

確認の方法について、詳しくは「性別を理由とする不採用かどうかを判断するポイント」も参照してください。

交渉して採用を求める

次に、企業に対して、交渉して採用を求めましょう。

性別以外に、十分な能力や経験を示せば、会社としても、雇用するための工夫や配慮を検討してくれる可能性があります。特定の性別が採用されにくい理由を理解して対策を講じることが有効であり、特に「女性のデメリット」と企業が感じている部分については排除しておきましょう。

ただし、企業には採用の自由があるため、性別を理由に不採用とするような違法な状況でも、採用を強制できるわけではありません。また、無理に入社しても、その後も差別を受けるおそれもあるため、慎重に検討しなければなりません。

都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談する

都道府県労働局の雇用環境・均等部室へ相談するのも有効な手段です。雇用機会均等法違反については、都道府県労働局長による助言指導、勧告が行われ、勧告に従わない場合には企業名が公表されることがあります。労働局への相談は無料であり、気軽に利用できます。

• 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）一覧

弁護士に相談して慰謝料を請求する

最後に、弁護士に相談して慰謝料を請求することも検討してください。

性別を理由とした差別的な取扱いは不法行為（民法709条）に該当するため、精神的苦痛について慰謝料や損害賠償を請求することが可能です。

裁判例でも、コース別人事制度（総合職・一般職）を運用する企業において、男性を総合職、女性を一般職に振り分けたことが争われた事案で、採用段階での差別は否定されたものの、入社後の職種転換（総合職への転換）の機会を合理的な理由なく提供しなかった点が不法行為になるとし、慰謝料の支払いを命じた事例があります（巴機械サービス事件：東京高裁令和4年3月9日判決）。

【まとめ】性別を理由に不採用は違法

今回は、性別を理由に不採用とすることの違法性について解説しました。

「男性だから」「女性だから」など、性別を理由に採否を決めるのは、男女雇用機会均等法違反であり、違法となります。一方で、企業には「採用の自由」があるため、実務上は、不採用とされた理由が明確に示されることは少ないでしょう。

不当な扱いが疑われるとき、本当に性別が理由であるかを見極めるため、不採用の経緯や面接時の発言内容、求人内容との整合性などを整理して、証拠を残しておくことが重要です。また、不採用の理由を確認するとともに、労働局や弁護士に相談することで、適切に対処すべきです。

不当な差別に泣き寝入りする必要はありません。性別を理由に採用を拒否された場合は、ぜひ弁護士に相談してください。