雇用契約書に残業代の記載がなくても請求可能？法的な根拠と対処法

雇用契約書に残業代の記載がない場合でも、残業代の請求は可能です。

残業代の支払いは、雇用契約書に書いてあるかどうかでは決まりません。法律で定められた労働者の権利であり、会社が一方的になくすことはできないからです。そのため、雇用契約書に記載がない場合でも「請求できない」ことにはならず、法律に基づいて請求可能です。

本来、賃金や労働時間といった重要な労働条件は、入社時に書面で明示する義務があり、労働条件通知書や雇用契約書で、基本給だけでなく時間外労働（残業）のルールを定める必要があります。しかし実務では、残業代の定めが曖昧だったり、そもそも記載がなかったり、さらには「残業代なし」と明記されていたりするケースも見受けられます。

今回は、雇用契約書に残業代の記載がなくても請求できる法的根拠と、具体的な対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

雇用契約書に残業代の記載がなくても請求できる理由

雇用契約書に残業代の記載がない場合でも、残業代の請求は可能です。

確かに、雇用契約書上の記載は重要な情報となりますが、残業代は会社との契約により発生するのではなく、法律に基づく労働者の権利です。法令違反がなければ会社のルールにしたがって残業代を計算しますが、労働基準法違反がある場合は無効です。

以下では、その法的な根拠を順に解説します。

残業代は契約ではなく法律が根拠となる

残業代の支払い義務は、労働基準法37条に定められています。

同条は、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて労働させた場合の時間外割増賃金、法定休日労働に対する休日手当、深夜労働に対する深夜手当などの支払いが、使用者（会社）の義務であることを明確に定めています。つまり、残業代は「契約書で約束したから発生するもの」ではなく、「法律に支払い義務が課されている権利」なのです。

したがって、雇用契約書に残業代の記載がなくても、時間外労働、休日労働、深夜労働といった「働いた事実」があれば、法律に基づいて残業代が発生します。会社が「契約書に書いていないから支払わない」として拒否することは許されません。

裁判例でも、年俸制が適用される社員について「時間外労働手当は支給しない」と定めた就業規則の規定が労働基準法37条に違反して無効と判断され、未払い残業代の請求が認められた例があります（大阪地裁平成14年10月25日判決）。

労働基準法は強行法規であり契約より優先する

労働基準法は、労働者保護を目的とする強行法規です。

強行法規とは、当事者の合意では除外できない法律のことをいい、これと異なる合意は無効となります。労働基準法13条も、同法の定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は無効となり、無効となった部分は法律の基準によると定めています。

労働に関するルールの優先順位は、労働基準法をはじめとした法令が最優先であり、その下に、労働協約、就業規則、最後に労働契約という順番となっています。

したがって、雇用契約書の定めは、法令・労働協約・就業規則のいずれにも劣後します。たとえ雇用契約書に残業代に関する記載がなくても、または不利な定めがあっても、法律に反する部分は無効であり、労働基準法の内容が適用されます。

雇用契約書に残業代に関する記載がないこと自体が違法となる

さらに重要なのは、残業代のルールを明示しないこと自体に問題がある点です。

労働基準法15条及び労働基準法施行規則5条は、使用者に対し、賃金や労働時間などの重要な労働条件を、入社時に書面で明示する義務を課しています。時間外労働や割増賃金の計算方法といった残業代に関する記載も、明示義務の対象に含まれます。

この明示は、労働条件通知書を交付して行うことが多いですが、雇用契約書にも同内容を定めるのが通例であり、「労働条件通知書兼雇用契約書」を締結するケースもあります。

したがって、雇用契約書と労働条件通知書のいずれにも残業代の定めが全く記載されていない場合、労働基準法上の明示義務に違反することとなります。記載がないからといって残業代の権利が消滅するわけではなく、むしろ、記載がないこと自体が会社の法令違反となるのです。

雇用契約書に「残業代なし」と記載があっても無効

より悪質なのは、雇用契約書に「残業代なし」と明記されるケースです。

しかし、雇用契約書に「残業代なし」という記載があっても、その条項自体が無効となり、法律に基づいて残業代が請求できるという結論に変わりはありません。前述の通り、残業代の支払いを義務付ける労働基準法37条は強行法規であり、当事者の合意では除外できないからです。

したがって、「残業代は支払わない」「基本給に含む」といった抽象的な定めだけで、法律上の割増賃金の支払いを免れることはできません。

実務上、「残業代なし」という雇用契約書の記載には、次のような理由付けがされることが多いですが、いずれも違法となる可能性が高いです。

「基本給に含まれる」という記載

雇用契約書に「残業代なし」と記載される理由として、あわせて「基本給に含まれる」という記載があるケースがよくあります。次章「雇用契約書に固定残業代の記載がある場合の注意点」のように、固定残業代の制度が適切に導入される場合を除き、このような扱いは違法となります。

したがって、基本給に残業代が含まれるのであれば、どの部分が残業代であり、何時間分に相当するのかが明確に区分されていなければ、残業代の支払いとして認められません。

「管理職だから残業代なし」という記載

雇用契約書に「残業代なし」と記載される理由として、「管理職だから」とされるケースもあります。労働基準法41条2号の「監督若しくは管理の地位にある者」（いわゆる管理監督者）に該当する場合には労働時間規制が適用されず、深夜を除く残業代は支払われません。

しかし、経営者と一体的な立場で経営に関与し、出退勤の自由があり、地位にふさわしい待遇を受けているといった厳格な要件を満たす必要があり、役職や肩書が管理職扱いだからといって残業代をなくすことができるわけではありません。

「年俸制だから残業代なし」という記載

年俸制の労働者の中には、当然のように「残業代なし」と雇用契約書に記載される例も多く見られます。しかし、年俸制に、労働基準法上の割増賃金の支払い義務を免除する効果はありません。また、「年俸の中に残業代が含まれている」という意味であれば、前章と同様のことがあてはまり、やはり違法な扱いである可能性が高いです。

したがって、単に「年俸制だから残業代なし」という雇用契約書の記載は無効です。

雇用契約書に固定残業代の記載がある場合の注意点

残業代の記載が全くないわけでなくても、固定残業代について記載される雇用契約書には注意が必要です。正しく運用されないと、残業代が不当に減らされる危険が特に大きいからです。

固定残業代は、あらかじめ残業代の一部を先払いする制度で、みなし残業とも呼びます。よくある雇用契約書の記載例には、次のものがあります。

固定残業代は、残業代の一部の先払いに過ぎません。そのため、それを超える残業代が発生すれば、追加で支払いを受けることができます。また、通常の労働時間に対する賃金と残業代部分が明確に区分されていなければ、制度そのものが違法となると考えるのが裁判実務の傾向です。

労働法の知識が不十分な企業の中には、「固定残業代を払えば残業代の支払いは不要である」と誤解している会社もあるので、雇用契約書に固定残業代の記載がある場合は、特に注意深く読む必要があります。なお、固定残業代の詳細が就業規則に記載されていることもあるので、あわせて規程類も確認してください。

雇用契約書に残業代の記載がない場合の対処法

次に、雇用契約書に残業代の記載がないときの対処法について解説します。

残業代の記載がないからといって直ちに請求をあきらめる必要はないものの、会社が協力的ではない分、法律知識を正しく理解しておかないと損してしまいます。

事前に確認すべきポイント

まず、会社の定める残業代のルールが本当にないか、雇用契約書だけでなく、就業規則や賃金規程、労働条件通知書などもあわせて確認してください。

「雇用契約書に「残業代なし」と記載があっても無効」のように、残業代の記載がないことには会社側にも「基本給に含む」「年俸制」「管理職」といった理由があることも多いものです。その定めが誤りだとしても、会社側の反論をあらかじめ知るヒントになります。

加えて、残業代を請求するための大前提として、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた労働があるか、その証拠は十分か、といった点も確認しておいてください。

実際に残業代を請求する場合の流れ

残業代を請求する場合、労働時間の記録を整理することが大切です。

タイムカードや勤怠管理システムの記録、業務メールやチャットのやり取りなどを整理して労働時間を記録し、未払い残業代の額を計算しましょう。このとき、雇用契約書に記載された計算方法が労働基準法よりも不利な場合は、法律に従って算出します。

会社への請求は、記録に残るよう書面で行ってください。将来の争いが予想される場合、内容証明で記録に残し、交渉が決裂する場合には労働基準監督署に申告するとともに、労働審判や訴訟といった法的手続きを検討します。残業代は退職後でも請求可能ですが、時効が3年間であるため、早めに着手することが重要です。

雇用契約書に残業代の記載がない場合の交渉方法について

本解説の通り、「記載なし＝労働者が不利」ではないことは理解できたでしょう。

雇用契約書に残業代の記載がない場合、労働基準法に従った請求が可能なだけでなく、労働基準法15条の労働条件明示義務に違反していることも、会社との交渉材料にすることができます。この義務に違反した場合、「30万円以下の罰金」という刑事罰があります（労働基準法120条）。

できる限り多くの残業代を回収するには、「残業代を請求する」と主張するだけでなく、「法律上の義務（明示義務）を履行するように」と要求し、会社から積極的に説明を引き出した後で、それに基づいて正しく残業代を計算するという流れが適切です。

残業代が未払いとなっている状況でも、感情的になるのではなく、法律関係をしっかりと整理して進めることが、納得できる解決につながります。

雇用契約書に残業代の記載がない場合のよくある質問

最後に、雇用契約書に残業代の記載がない場合のよくある質問に回答しておきます。

【まとめ】雇用契約書に残業代の記載がない場合

今回は、雇用契約書に残業代の記載がない場合の請求のポイントを解説しました。

残業代を請求する際、雇用契約書は、会社が定める賃金や労働時間のルールを確認するための重要な証拠となります。ただし、契約書に残業代に関する記載がないからといって、支払い義務がなくなるわけではありません。残業代は「契約」ではなく「法律」に基づいて発生する権利です。

労働基準法は、労働者を保護するための強行法規であり、労使の合意よりも優先します。そのため、たとえ雇用契約書に残業代に関して記載されていなかったり、法律よりも不利な内容が定められていたりしても、労働基準法違反の部分は無効となります。会社の作成した文書に記載がないからといって請求をあきらめる必要はありません。

残業代を確実に回収するには、法的なルールを理解し、日々の労働時間を客観的に記録しておくなど、準備が肝要です。会社との交渉が難航する場合、早い段階で弁護士に相談することが適切な解決への近道となります。