雇用契約書に残業代の記載がなくても必ず請求するためのポイント

雇用契約書に残業代の記載がない場合でも、残業代は請求できます。残業代は、法律に定められた労働者の権利であり、労使間の契約書に記載がなくても、基本的な権利として必ず保護されているからです。したがって、雇用契約書にその記載がなくても、あきらめる必要はありません。

法律は、重要な労働条件について入社時に書面で示す義務を定めており、その役割を担うのが労働条件通知書や雇用契約書です。どのような労働条件で働くのかは事前に約束しておく必要があるのですが、悪質な会社のなかには、雇用契約書に残業代についてのルールが書かれていなかったり、更には「残業代なし」と明記されていたりといったケースがあります。

今回は、雇用契約書に残業代の記載がないときでも、残業代を確実に請求するためのポイントや、必要な準備について、労働問題に強い弁護士が解説します。

雇用契約書に残業代の記載がなくても請求できる

雇用契約書に書かれた残業代のルールは、残業代請求をする際に非常に重要となります。法違反がない限り、会社の定めたルールにしたがって残業代を請求すべきだからです。この点で、雇用契約書は、残業代請求の証拠のなかでも重要な資料です。

請求前に必ず確認しておかなければ、労働審判や裁判などで証拠が必要となる際、もしくは、弁護士に相談して残業代を計算してもらう際、あまりに不利な内容に愕然としてしまうかもしれません。また、より悪質な会社では、そもそも雇用契約書がないというケースもあります。

労働者にとって不利な雇用契約書の記載は、例えば次のものです。

雇用契約書にこのような記載があると、制度が正しく運用されている会社では、残業代が発生しないことがあります。ただ、トラブルになるまで雇用契約書を見ることのできなかった会社では、これらの制度が正しく運用されていない可能性があります。

一方で、残業代は労働基準法という「法律」によって発生します。雇用契約書はあくまで、労使間の「契約」に過ぎず、労働者保護のために強い効力のある労働基準法が優先します。労働基準法には、この法律に違反する契約を無効化するという強い効力があるからです（労働基準法13条）。

労働基準法13条（この法律違反の契約）

この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。

労働基準法（e-Gov法令検索）

まとめると、労働に関するルールの優先順位は、法令、労働協約、就業規則、雇用契約書の順となっており、会社が一方的に定めることのできる雇用契約書は、法令、労働協約、就業規則のいずれにも劣後することとなります。

したがって、雇用契約書に残業代の明確な記載がなくても、労働基準法の規定が優先されるため、労働者には残業代を請求する権利があります。たとえ雇用契約書で「残業代なし」と定めたとしても無効であり、労働基準法にしたがった残業代を請求できます。雇用契約書に問題があると発覚しても、残業代請求をあきらめる必要はありません。

雇用契約書に必ず記載すべき事項

雇用契約書は、入社時に労使で結ぶ、労働契約の存在を証明するための書面です。会社と労働者との約束を定めるとても重要な書類であり、そこに定められている内容は、どのような労働を提供し、いくらの給料をもらえるかといった基本的な事項です。

労働基準法15条は、重要な労働条件については入社時に明示すべきことを定めています。この明示すべき事項については、労働条件通知書で行うことが多いですが、雇用契約書にも同じ内容を定めるのが通常です（「労働条件通知書兼雇用契約書」を結ぶケースもあります）。

入社時に明示すべき労働条件は、労働基準法施行規則5条で次のように決まっています。

一　労働契約の期間に関する事項

一の二　期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項

一の三　就業の場所及び従事すべき業務に関する事項

二　始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項

三　賃金（退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

四　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

四の二　退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

五　臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項

六　労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項

七　安全及び衛生に関する事項

八　職業訓練に関する事項

九　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項

十　表彰及び制裁に関する事項

十一　休職に関する事項

労働基準法施行規則（e-Gov法令検索）

このうち、1〜4号（昇給に関することを除く）は書面で明示する必要があります。3号で「賃金」については決定、計算、支払いの方法や時期を定めることとされています。残業代に関するルールはこのなかに含まれており、書面で明示する必要があるということです。

したがって、雇用契約書に残業代に関する事項を定めていないのは、違法であることが明らかです。また、残業代の計算根拠の書かれた契約書だったとしても、その内容は労働基準法による正しい計算方法である必要があり、法律上のルールを下回る計算方法が書かれた契約書も違法となります。

雇用契約書に固定残業代の記載がある時の注意点

雇用契約書に記載される残業代のルールのうち、「固定残業代」についての記載はとても重要です。というのも、固定残業代について書かれた雇用契約書は、正しく運用されないと労働者の残業代が不当に減らされる危険が大きいからです。

雇用契約書における固定残業代の記載例

固定残業代は、あらかじめ、残業代の一部を手当として先払いする制度であり、みなし残業と呼ぶこともあります。雇用契約書における固定残業代の記載例は、次のようなものです。

ただし、次章のとおり、固定残業代は一定の要件を満たさないと無効にあるため、「固定残業代のほかに残業代はなし」と記載されているなら違法です。

雇用契約書に固定残業代の記載があっても残業代請求できる

大切なのは、「固定残業代の記載があっても、残業代を請求できる」という点です。

固定残業代は、あくまで、残業代の一部を先払いしているに過ぎません。つまり、固定残業代を越える残業が発生すれば、追加で残業代をもらうことができるのです。むしろ、正しく運用されない固定残業代は、その制度自体が違法のおそれがあります。

固定残業代が、有効となる要件は、主に次の2つです。

これらの条件を満たさなければ、固定残業代が無効となる結果、「残業代をまったく払っていないのと同じである」と裁判所で評価され、高額の残業代を請求できる可能性があります。労働法の知識に疎い企業のなかには「固定残業代を払えば残業代は不要だ」と誤解している会社もあります。このような会社は上記の要件を満たしていない可能性が高く、固定残業代の無効を主張できます。

したがって、雇用契約書における固定残業代の記載は、特に注意深く読む必要があります。

雇用契約書における休日の定め方は？

残業代は、「1日8時間、1週40時間」の法定労働時間を超えた時間と、深夜労働（午後10時〜午前5時）、これに加えて、「1週1日もしくは4週4日」の法定休日に対しても支払われます。そのため、雇用契約書をチェックする際には、休日についてのルールも確認しておきましょう。つまり、会社において「いつが休日と定められているか」という点です。

また、残業代を算出するには、1ヶ月の平均労働時間を知る必要があります。この際「年間休日が何日あるか」という点も重要な情報となります。

雇用契約書の休日に関する記載は、通常「土日祝日、年末年始」や「会社の定める休日」などと書かれます。雇用契約書だけでは、具体的な休日の日数がわからないとき、業務カレンダーを参照することとなります。労働基準法では、最低でも1週間に1日の休日が義務となります。「1ヶ月休みなし」などと記載する雇用契約書は、労働基準法違反であり、違法です。

雇用契約書における残業代の記載の注意点

最後に、雇用契約書に、残業代について記載があるとき、労働者が注意すべきポイントを解説します。残業代の記載があったとしても、油断は禁物。その記載が違法のこともありますし、記載自体は適法でも、正しく運用されていない会社もあるからです。

最終的には、雇用契約書の記載を全て真に受けるのではなく、労働基準法をよく理解し、残業代で損な扱いを受けていないかを検討する必要があります。

雇用契約書に書かれた残業代が、労働基準法以下なら違法

労働基準法は、労働者保護のため「最低条件」を定めるもの。そのため「強行法規」と呼ばれ、違反する契約は無効とされます。そして、無効となった部分は、労働基準法に定められた通りの内容となります。

雇用契約書に定められた残業代の記載が、労働基準法以下なら違法であり、無効となります。そのため、雇用契約書をチェックする際は、労働基準法における残業代の正しい計算方法を知る必要があります。雇用契約書の記載にかかわらず、労働基準法に従った残業代を請求するのが正しい対応なのです

雇用契約書に書かれた給料が、最低賃金以下なら違法

労働基準法と同じく、最低賃金法もまた、「最低条件」を定める法律で、強い効果を持ちます。そのため、雇用契約書に書かれた給料が、最低賃金以下なら違法となります。最低賃金は、これより安く働かされることのない最低限度だからです。

時給が明らかに下回っている場合に違法なのは当然。しかしそれだけでなく、「残業代なし」という記載など、残業代に関するルールが不適切な定めとなっている結果として、給料の総額を労働時間で割ると、最低賃金を下回ってしまっていた、というケースに注意が必要です。

まとめ

今回は、雇用契約書に残業代の記載がないときの請求のポイントを解説しました。

残業代の請求を決断したとき、雇用契約書は、勤務先における残業代のルールを定める重要な証拠となります。まずは雇用契約書の内容を確認して請求額を算出するのが手順ですが、残業代の記載がないことが発覚すると、どうしてよいか不安になるでしょう。

雇用契約書に残業代の記載がない場合でも、労働基準法により労働者の権利は守られるので、請求をあきらめてはいけません。労働基準法は、労使の約束よりも優先され、たとえ契約書に不利な内容が書かれていても、その記載は違法であり、無効となります。ただ、雇用契約書に残業代について記載しないブラック企業で、残業代を確実に得るには、法律上の残業代のルールをよく理解し、日々の労働時間の記録を正確に付けるなど、自身の権利を守るために労働者が適切な対処をしなければなりません。