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残業代

残業代(割増賃金)の計算のしかたを、具体例で解説!

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労働法では、労働者が働いた時間が長ければ長いほど、多くの残業代をもらえるというルールが定められており、具体的には「1日8時間、1週40時間」より多く働けば、残業代を請求することができます。

労基法にしたがった適切な残業代の計算方法は、コチラの解説でも説明しましたが、労基法にしたがったルールをすべて理解することは、労働問題を扱う弁護士でもなければ困難でしょう。

そこで、実際に「残業代(割増賃金)を請求したい!」と考えた労働者が、どのような手順で適切な残業代を計算したらよいのかについて、具体例を踏まえて、労働問題に強い弁護士が丁寧に解説していきます。

1. 残業(時間外労働)とは?

残業代請求をするとき、まず理解していただかなければならないのは、どの労働時間に対して残業代(割増賃金)を払ってもらうことができるか、ということです。

「残業をした時間だろう。」という単純な考え方で、基本的には結構ですが、もっと請求できる残業時間が増えるかもしれませんから、細かく考えていきましょう。割増率は、残業時間ごとに細かく設定されています。

なお、ここで解説する「残業(時間外労働)」を行ったことを証明する責任は、労働者側にあるのが原則ですので、次の解説を参考に、証拠収集を意識しながら残業をしてください。

1.1. 1日8時間を超える労働時間

まず、労働基準法によって、「1日8時間」が法定労働時間として定められていますから、「1日8時間」を越えて働いた時間が、残業(時間外労働)となり、残業代請求をすることができます。

そこで、残業代請求をするときは、まずは、「1日8時間」を超える労働時間を合計していきます。「1日8時間」を超えるのであれば、始業より前(早朝残業)であっても、終業より後であっても「残業」に変わりありません。

1.2. 1週40時間を超える労働時間

次に、労働基準法によって、「1週40時間」もまた法定労働時間として定められていますから、「1週40時間」を越えて働いた時間もまた、残業(時間外労働)となり、残業代を請求できます。

そこで、残業代請求をするときには、「1週40時間」を超える労働時間を合計していきます。このとき、既に「1日8時間」を超える時間を足し合わせているのであれば、重なる労働時間は差引く必要があります。

1.3. 所定労働時間を超える時間

会社によっては、以上で解説した「1日8時間、1週40時間」よりも、会社が定めた労働時間(「所定労働時間」といいます。)の方が短いという会社も少なくありません。

例えば、1日7時間30分を労働時間としているという会社のケースで考えてみます。

「1日7時間30分」を超え「1日8時間」を越えない労働時間のことを「所定外残業」、「法定内残業」などといいますが、この労働時間に対して残業代(割増賃金)を支払うかどうかは、会社が就業規則でルールを決めています。

会社が、就業規則において、「所定外残業」、「法定内残業」に対しても残業代を払うと決めていたときは、残業代請求をすることができます。

1.4. 休憩時間

「休憩時間」として会社が定めていても、実際には休憩をとることができなかったという場合には、「休憩時間」とされる時間についても、残業代を請求することができます。

「休憩時間」について、労働者は自由に利用する権利がありますから、自由に利用できなかった場合(例えば、業務を命じられていた場合や、待機しなければならなかった場合)には、残業代請求が可能です。

1.5. 深夜、休日の労働時間

最後に、ここまで解説したような長時間労働とはならない場合であっても、深夜、休日に労働をさせることは労働者にとって大きな負担となることから、これらの労働時間にも残業代請求をすることができます。

深夜労働、休日労働については、これらを抑制するためにも、通常の残業時間よりも、より高い割増率で計算されることが、労働基準法で定められています。

2. 残業代の割増率

次に、労働時間ごとに設定されている残業代の「割増率」について、弁護士が解説します。

請求できる残業代は、前項で解説しました「残業代」に対して、「基礎単価」と「割増率」をかけることで決定されます。割増率は、働いた残業時間の「時間帯」に応じて細かく決められています。

2.1. 「1日8時間、1週40時間」を越えた割増率

「1日8時間、1週40時間」という、労働基準法に定められた法定労働時間を超える場合の割増率は、「25%以上」となります。

労働基準法では、「25%以上」であれば何%であっても会社が自由に決めることができるわけですが、一般的には「25%」としている会社がほとんどです。

2.2. 「所定労働時間」を越えた割増率

「1日8時間、1週40時間」を越えない場合であっても、所定労働時間を超えた場合には、就業規則において「残業代を支払う」というルールが決められている場合もあります。

この場合、「所定労働時間」を超え、「法定労働時間」を越えない範囲においては、労働基準法上の残業代を支払う義務はありませんので、割増率をどのようにするかについても、法律では決められていません。

そのため、割増率についても、会社の決めたルールに従うことになりますので、就業規則を確認するようにしましょう。

2.3. 「1ヶ月60時間」を越えた割増率

「1ヶ月60時間」を超えると、「違法な長時間労働」に近付いてきます。というのも、「過労死ライン」は「月80時間以上」とされており、これ以上働いて過労死、過労自殺、メンタルヘルスなどとなった場合、労災認定される可能性が高いからです。

そこで、「1ヶ月60時間」を超える残業を抑制するため、「1ヶ月60時間」を越えた残業に対する「割増率」は、「50%以上」とされています。

なお、中小企業では、当分の間は、この割増率は猶予されています。

2.4. 深夜労働の割増率

労働基準法にいう「深夜労働」とは、「午後10時から午前5時まで」の労働のことをいいます。

深夜労働の「割増率」は、「25%以上」とされています。そのため、時間外労働であり、かつ深夜労働の場合には、「50%以上」となります。

2.5. 法定休日労働の割増率

労働基準法にいう「法定休日」は、「週に1日、もしくは4週に4日」とされており、この法定休日に労働をした場合が、「法定休日労働」にあたります。労働基準法の「休日」についての条文は、次のとおりです。

労働基準法35条(休日)
  1. 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。
  2. 前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。

法定休日労働の「割増率」は「35%以上」となります。したがって、休日労働については、その働いた時間帯に応じて、次のように分けて考える必要があります。

  • 休日労働であり、かつ、その日に8時間以上労働した時間
    :25%+35%
  • 休日労働であり、かつ、深夜時間帯に労働した時間
    :25%+35%
  • 休日労働であり、かつ、その日に8時間以上労働し、深夜時間帯に労働した時間
    :25%+35%+25%

したがって、「法定休日」とされている日に労働をしている場合には、残業代が未払いとなっているケースも少なくありませんので、再計算してみてください。

2.6. 所定休日労働の割増率

休日労働がある場合には、残業代の未払いがある可能性が高いと解説しました。

しかしながら、会社が「休日」と指定している日が、すべて労働基準法にいう「法定休日」とは限りません。

というのも、労働基準法では、「法定休日」は「1週間に1日」あれば足りるため、「週休2日制」の場合、どちらか一方の休日は、「法定休日」ではないためです(専門用語で「所定休日」といいます。)。

所定休日の労働は、「1週40時間」を超える労働の場合には「25%以上」の割増率をかける必要があるほか、所定休日の労働について、就業規則でこれより高い割増率を会社が定めている場合には、これにしたがいます。

3. まとめ

今回は、非常に複雑な「残業代の計算方法」について、労働基準法にしたがって、弁護士が具体的に解説しました。

今回の解説と、コチラの解説を合わせてお読みいただければ、たいていの場合には、ある程度残業代の金額の予想をつけられるはずです。

とはいえ、法的評価の難しい部分もありますので、正確な残業代計算や、残業代請求をご検討されている労働者の方は、労働問題に強い弁護士へ、お気軽に法律相談ください。

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